ЧТО ТАКОЕ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ?

 

Наверное, ни одно из словосочетаний, встречающихся в литературе по управлению персоналом, не сопровождается таким большим количеством трактовок, как термин «кадровая политика». Зачастую на одной странице учебника можно встретить совершенно разные определения этого понятия. Одни авторы фактически отождествляют кадровую политику с философией управления, другие – с системой управления персоналом. Многие, говоря о кадровой политике организации, в голове держат популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает «всё и вся» в кадровой работе, то и кадровая политика организации часто трактуется очень расширительно: в неё включаются и принципы, и методы, и технологии управления персоналом.

 

Ученые США и Западной Европы крайне редко используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала. Г.Десслер пишет: «Политика — руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании».[1]

 

Рэндал С. Шулер, подчеркивая неявную двойственность понятия кадровая политика (политика в отношении человеческих ресурсов) и потенциальную возможность неверной трактовки этого термина, отмечает: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» в том виде, в котором он используется здесь (в цитируемой нами статье – Д.С.), не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать опи­сание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных си­туациях. В данном случае политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные програм­мы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделе­ния могут проводить соответствующую конкретную практическую работу».[2]

 

Таким образом, следует остерегаться упрощенного (так и хочется сказать – дилетантского) понимания кадровой политики, когда, по выражению Р.Шулера, кадровая политика воспринимается как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных си­туациях. Что же касается прагматического диалектического подхода к построению системы управления персоналом, то в этом случае кадровая политика должна рассматриваться как основа разработки конкретных программ и методов практической работы.

 

На наш взгляд кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

· политика подбора кадров,

· политика обучения,

· политика оплаты труда,

· политика формирования кадровых процедур,

· политика социальных отношений.

 

Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала. Таким образом, кадровую политику схематично можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом. Сложная структура кадровой политики в конкретной организации не позволяет дать ей однозначную характеристику. Например, в организации может быть прогрессивная политика оплаты труда и дискриминационная политика подбора персонала. Поэтому мы не можем согласиться с теми авторами, которые классифицируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую», или же выделяют такие типы политики, как «пассивная», «реактивная», «превентивная», «активная».[3]

 

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая состоит из социально благозвучных принципов управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику. Примеры кадровой политики в отечественных и зарубежных организациях можно встретить в литературе.[4] Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом».[5]

 

Тот факт, что кадровая политика чаще всего оформляется в виде самостоятельного документа, вводит в заблуждение многих специалистов по стандартизации управления персоналом. Им кажется, что кадровая политика является обособленным документом. На самом деле кадровая политика  формируется как сумма политик решения конкретных кадровых проблем. В англоязычных изданиях для обозначения соответствующего документа чаще всего используется термин «Personnel Policies», что переводится на русский язык как «Кадровые политики». И вовсе не обязательно, чтобы кадровая политика существовала в виде самостоятельного отдельного документа. В большинстве организаций политика осуществления какого-либо процесса или выполнения конкретной функции излагается в соответствующем стандарте (регламенте, положении). Чаще всего её можно прочитать в преамбуле к соответствующему документу или в той его части, которая называется «Общие положения» либо «Цели и задачи».

 

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

 

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задачи. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации как среди сотруд­ников, так и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует: (а) уважение к потребностям работников, (б) демократические отношения; (в) согласие и единство администрации и наёмных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, в результате чего повышается престиж организации.

 

Кадровую политику (или политики) можно отнести к локальным нормативным актам «мягкого типа». Принципы управления персонала, разумеется, формулируются в общем виде, но они задают обязательные к исполнению:

а) ограничения в управлении персоналом (например, недопущение какой-либо дискриминации);

б) обязательства администрации в отношении персонала (например, обязательство учитывать уровень инфляции при индексации заработной платы).[6]

 

 



[1] Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство «БИНОМ», 1997, с. 421.

[2] Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002, с.185.

[3] См., например: Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001, с. 148; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2002, с. 31; Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, с. 94.)

[4] См., например: Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Самарская государственная экономическая академия – Самара, 2003. с. 90-97; Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. А.Я.Кибанова – М.: «Экзамен», 1999, с. 279-285; Шагиев P.P., Дьяконова Н. А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002, с. 248-259; Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2006, с. 307-314.

[5] См., например: Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. – М.: Дело и Сервис, 2007, с. 18-19.

[6] Подробнее о целях и задачах кадровой политике можно прочитать в работах: Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2006, с. 59-70; Сущность и содержание понятия «Кадровая политика» - http://www.advertme.ru/other/hrman/1; Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Самарская государственная экономическая академия – Самара, 2003