СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(очень популярно)

Анекдот
Директор зоопарка заметил, что один из слонов кашляет. Тогда он добавил ему в ведро с водой водки. Наутро слон был совершенно здоров, зато три других слона начали кашлять.
Вывод: Все элементы системы тесно взаимосвязаны.

Определение системы

1. Формальное определение (ИСО 9000): Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов.

2. Определение, данное Расселом Л. Акоффом (цит. по: http://www.kgau.ru/istiki/umk/mbp/ch02.html): Система – это состоящее из двух элементов или более множество, которое удовлетворяет следующим трем условиям:

- Поведение каждого элемента воздействует на поведение целого. Пример: организм человека. Каждая его часть – сердце, легкие, желудок и т.д. воздействует на функционирование организма в целом;
- Поведение элементов и их воздействия на целое взаимозависимы. Данное условие означает, что поведение каждого элемента и его воздействие на целое зависит от того, как ведет себя по крайней мере еще один другой элемент. Ни один элемент не имеет самостоятельного воздействия на систему в целом;
- Какие бы подгруппы элементов ни образовались, каждый элемент воздействует на поведение целого, и ни один из них не воздействует на них самостоятельно. Иными словами, элементы системы соединены таким образом, что образование ими независимых подгрупп невозможно.

Третье условие нам не совсем понятно. Это, наверное, от недостатка аналитического мышления. Главное для наших целей в данной статье – это первое и второе условия (поведение каждого элемента воздействует на поведение целого, поведение элементов и их воздействия на целое взаимозависимы).

Ниже – два примера из статьи Александра Алексеева «РазHRование-2. Менеджмент против мании» (2005 год; http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/newfolder3524/article_2263/).

Пример первый - слегка утрированный, но взятый, поверьте, не с потолка. Хорошая компания вводит две хороших политики. Первая - политика медицинского страхования 100% сотрудников. А как же? Ведь решительно же во всех HR-изданиях ясно написано: кто не страхует своих сотрудников – тот вурдалак. Одновременно – вводится политика очень значительной (почти до совкового уровня) компенсации больничных листов сверх установленных государством норм. Результат: количество дней, проведенных сотрудниками компании на больничном, почти в два раза выше, чем у конкурентов. Хотела ли эта компания вкладывать деньги в такой результат? Сомнительно. То есть эти две политики не являлись частью стратегии компании? Очевидно. А чем тогда они являлись?

Второй пример - тоже утрированный, чтобы никого, не дай бог, не обидеть. В хорошей компании процветает мощный план по рекрутингу. С использованием внешних агентств и соответствующим неслабым бюджетом. Это модно. А рядышком громоздится махина «корпоративного университета», пожирающая еще более значительный бюджет. Это еще более модно. Все приличные люди создают, а мы чем хуже. Но как-то никому не приходит в голову, что имеют место быть «сообщающиеся сосуды»… …Ведь, по идее, если «университет», то туда берут (бесплатно) «школьников» и доводят их до специалистов. А если дорогой рекрутинг, то предположительно эти дорогие ребята с рынка и есть «университет» - они приносят с собой необходимые знания.

Ещё один пример, когда изменение такого элемента системы управления персоналом, как «подбор персонала», влечет за собой изменение других элементов и меняет всю систему управления персоналом. Последнее происходит не сразу: количество переходит в качество. Типичная ситуация для организации с недоразвитым менеджментом: сотрудник (сотрудница) просит руководителя взять на работу своего родственника (это может быть: сын, дочь, муж, жена и др.). По доброте душевной или желая прослыть отзывчивым и добрым, директор идёт навстречу сотруднику. Проходит время и уже другой сотрудник просит за своего родственника. Отказать неудобно. Постепенно подбор персонала в организации осуществляется с использованием самого неэффективного метода – по протекции.

Результат описанного метода подбора персонала – руководители подразделений, где работают родственники «своих», не могут потребовать от сотрудников более качественной работы и даже вынуждены мириться с падением результатов деятельности. Почему: а) принятые по протекции – это чаще всего лица, которые не нужны в других местах и которые не были бы приняты в организацию при использовании такого метода отбора, как, например, профессиональное испытание; б) видя, что на вакантные рабочие места принимаются люди, главным достоинством которых являются личные связи, другие работники также снижают эффективность труда; в) постепенно меняется в худшую сторону вся система управления персоналом. В последнем случае проявляется закономерность: уровень развития системы определяется самым слабым элементом. Например, скорость океанской эскадры равна скорости самого тихоходного корабля.

Заключение

Организацию, где процветает кумовство, уместно назвать как? Наша версия: «ДЕТСКИЙ ДОМ»!!!