МОТИВАЦИЯ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

Андре Бюссинг

Содержание

ОБЗОР
1. ВВЕДЕНИЕ
2. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: ПРОШЛЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ДАЛЬНЕЙШЕЕ РАЗВИТИЕ
3. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ: ЕЕ УРОВНИ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ
4. ДИНАМИЧЕСКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
5. БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕНИИ ТРУДОМ

ОБЗОР

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам (hard factors), таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию [1] и удовлетворенность часто называют гибкими факторами (soft factors). Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством. Данная статья дает краткое описание известных теорий трудовой мотивации, которые могут быть грубо разделены на ориентированные на содержание (содержательные) и на процесс (процессуальные). Теории обоих типов имеют ограниченное применение, особенно в части прогнозирования поведения на основе мотивации. Поэтому представлено несколько современных теорий мотивации, волевого акта и действия. Некоторые из них отдалены от действия («дистальные»), другие — близки к действию («проксимальные»), а некоторые учитывают связь между содержательными, процессуальными и деятельностными подходами к мотивации. Из этого явствует, что интегральные подходы к мотивации и применение волевого акта целенаправленного действия могут внести существенный вклад в более точное прогнозирование удовлетворенности трудом, прекращения трудовой деятельности работника или прогнозирование результата выполнения работы. Удовлетворенность трудом — наиболее заметный результат трудовой мотивации. Ее исследование продолжает приносить большое количество результатов, относящихся к организационному поведению. Однако, хотя удовлетворенность трудом часто изучается в индустриальной и организационной психологии, в этой сфере еще достаточно существенных недостатков, особенно в концепциях, не подкрепленных теоретически. Отмечается и очень большой удельный вес удовлетворенных своим трудом рабочих и служащих, показываемый почти всеми исследованиями с 1970-х гг. до настоящего времени, о котором все большее число исследователей говорят как об артефакте. Чтобы преодолеть эти проблемы, предложено новое динамическое представление удовлетворенности трудом, вводящее модель разнообразия форм удовлетворенности от работы. Эта модель различает формы («качества»), а не количества (степени) удовлетворенности трудом, и позволяет исследователям объяснять процессы, происходящие в рамках этих форм. Благодаря дифференциации форм удовлетворенности (например, смирившаяся, стабильная, прогрессивная), эта модель позволяет понять высокие проценты удовлетворенных своим трудом служащих, установленные в более ранних исследованиях. В заключение в этой статье указываются будущие направления и рассматривается значение трудовой мотивации и удовлетворенности трудом в деле проектирования труда и организационного развития.

1. ВВЕДЕНИЕ

Мотивация продолжает быть главной темой индустриальной и организационной психологии, а также организационного поведения. Такие основы мотивационных концепций, как ожидания, валентность, постановка цели, самоэффективность и саморегулирование, часто используются для анализа и прогнозирования широкого диапазона индивидуальных проявлений, относящихся к организациям (таких, как установки или аттитюды, восприятие, эмоции) и к поведению (например, удовлетворенность трудом, стресс, кризис, окончание трудовой жизни, текучесть персонала, абсентеизм, результаты выполнения работы и т. д.). Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях. Так, до настоящего времени основные теории трудовой мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности организаций. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах и командах и т. д. Поэтому целью этой статьи является не только суммирование прошлых исследований. Вернее, будут кратко представлены новые результаты развития, для того чтобы показать многообещающий прогресс в теории трудовой мотивации.

2. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: ПРОШЛЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ДАЛЬНЕЙШЕЕ РАЗВИТИЕ

Теории трудовой мотивации обычно разбивались на две группы категорий (Campbell и Pritchard, 1976):

• теории, ориентированные на содержание, и

• теории, ориентированные на процесс (см. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ).

Первая группа теорий (см. рис. 1) изучает такие центральные человеческие потребности и мотивы, как базисные (первичные) потребности основного уровня или потребности более высокого порядка, человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутреннюю или внешнюю мотивацию, соотносимую с определенными аспектами работы типа обратной связи или автономии, которые, как предполагается, имеют отношение к мотивации.

Вторая группа теорий (см. рис. 1) имеет дело с переменными процесса, которые лежат в основе определения познавательного выбора того или иного действия. Процессуальные теории, например, модель ценность-инструментальность-ожидание (ЦИО) или теории мотивации достижения, концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте (для более детального обзора по теориям рабочей мотивации см.: Campbell and Pritchard, 1976;Kanfer, 1990, 1992;Kleinbeck, Quast, Thierry and Hacker, 1990; Locke andHenne, 1986).

...........................

Рис. 1. Таксономия (трудовых) теорий мотивации

Применение обеих групп теорий трудовой мотивации имеет существенные ограничения. В части содержательных теорий представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т. е. наиболее важные и эффективные для каждого, независимо от времени и места. Кроме того, воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы часто видится иллюзорным и непрямым. Недостает подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению. Однако, предполагая, что эти механизмы являются предметом, элементом процессуальных теорий, сами теории фактически почти исключительно сосредоточиваются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса. Так, вычисляя ожидание (субъективная вероятность) различных возможных результатов (например, хорошее или плохое качество) некоего трудового поведения, инструментальность или способность содействовать (субъективная корреляция) этих результатов достижению последующих результатов (например, с одной стороны, сокращения дохода из-за более медленной, но высококачественной работы, но, с другой, положительного отклика супервизора типа бригадира или мастера на уменьшение количества погрешностей и ошибок), и, наконец, валентность (субъективная ценность) этих результатов второго порядка в терминах модели ЦИО Врума (Vroom), нельзя ожидать прогнозирования фактического поведения. Дело в том, что модель ЦИО способна определять мотивационные состояния только для совершенно определенного поведения или делать наиболее вероятный выбор для совершенно определенного усилия. [2] Следовательно, процессуальные теории, которые доминировали в публикациях индустриальной/организационной литературы в течение 1960-1970-х гг., ставят в основу почти исключительно модели познавательного (когнитивного) выбора или познавательного оценивания, основанные на теории ожидания или теории справедливости/несправедливости.

Поскольку обычно теории трудовой мотивации оценивают и сравнивают по их способности правильно прогнозировать трудовое поведение и выполнение работы, необходимо заинтересоваться тем фактом, что содержательные теории, так же как и большинство процессуальных теорий трудовой мотивации, являются более или менее «дистальными», т. е. отдаленными от действия. Поэтому мы сгруппировали теории (трудовой) мотивации и их совместные конструктивные элементы по признаку «проксимальности» (т. е. близости) к действию, согласно Р. Канферу (Kanfer, 1992), и по признакам традиционного различия содержательных и процессуальных теорий. Таксономия на рис. 1 показывает, что современные (трудовые) теории мотивации являются проксимальными к действию, так же как и однозначно ориентированными на процесс. Они включают цели и саморегулирование в качестве доминирующих конструктивных элементов.

Среди этих теорий парадигма постановки цели, введенная Е. А. Локке и его коллегами (см. Locke and Latham, 1991), доминировала среди исследований трудовой мотивации на протяжении последних двух десятилетий. Согласно этой теории, цели влияют на поведение задачи через четыре механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. Теория устанавливает два важных признака цели: интенсивность и содержание. В то время как интенсивность цели относится к силе целей в плане важности и обязательности, содержание цели направляет нас к аспектам, подобным трудности, специфичности (определенности) и сложности. Большинство исследований сосредоточилось на воздействиях содержания цели в части трудности и определенности, сравнивая условие постановки неопределенной цели, например, «старайтесь», с условием постановки определенной и трудной цели типа «выполните х заказов на этой неделе без единой ошибки». Поскольку многочисленные исследования поддерживают идею о положительном воздействии на результаты выполнения работы наличия трудной и определенной цели, методы постановки целей получили широкое распространение в промышленности. Однако в исследованиях, изучающих постановку целей и циклы обратной связи, указывается, что комбинирование умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по результатам выполнения работы и, следовательно, с повышением саморегулирования, приводит к более высоким уровням выполнения работы, чем только постановка цели или только обратная связь.

Теории саморегулирования и контроля, относящиеся к рабочей мотивации, были сформулированы А. Бандурой (Bandura, 1986), С. С. Карвером и М. Ф. Шейером (Carver and Scheier, 1990), В. Хеккером (Hacker, 1985) и Р. Дж. Лордом (например, Lord and Levy, 1994). Хотя эти теории основываются на различных традициях психологии, они содержат некоторые общие основные теоретические и методологические положения, например, целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. Вместе эти различные теории представляют собой скорее дополняющие друг друга, чем противоречащие точки зрения. Эмпирическое исследование, проверяющее справедливость прогнозов трудового поведения и результатов выполнения работы, полученных на основе этих моделей, в целом подтвердило теории. Тем не менее, ни одна из них не применяет интегративную точку зрения, позволяющую соединить дистальные конструктивные элементы, наподобие потребностей, мотивов, диспозиций, потока, эмоции и т. д., и проксимальные конструктивные элементы трудовой мотивации, наподобие постановки цели и саморегулирования.

Недавние разработки в теории (рабочей) мотивации проверяют на опыте эту связь. Важными попытками являются теория саморегулирования Дж. Кула (например, Kuhl, 1992) и модель Рубикон Хекхаузена и П. М. Голлвицера (например, Gollwitzer, 1990). Последний рассматривает мотивационные/волевые фазы (трудового) поведения, в то время как модели, упомянутые ранее (см. рис. 1), ограничены одной или двумя определенными фазами. Модель Рубикон соединяет мотивацию с волей и различает четыре фазы мотивации/волевого акта в связи с действием: взвешивание (первая мотивационная фаза, или фаза выбора), планирование (волевая фаза), действие (волевая фаза) и оценивание (вторая мотивационная фаза). «Переход через Рубикон» означает ликвидацию разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением (см. рис. 2). Модель объединяет дистальные аспекты мотивации с проксимальными конструктивными элементами постановки цели и саморегулирования. Поэтому, хотя модель Рубикон пока мало обоснована как инструмент для прогнозирования трудового поведения и результатов выполнения работы, похоже, что ее интегративный, или «структурный», подход к мотивации и волевому акту в осуществлении целенаправленного действия может внести существенный вклад в более точное прогнозирование удовлетворенности трудом, прекращения труда служащего или результата выполнения работы (см. Kanfer, 1990, 1992).

..........................

Рис. 2. Модель действия Рубикон, опубликована Хекхаузеном и П. М. Голлвицером (адаптировано по П. М. Голлвицеру)
Источник: Gollwitzer, 1990.

3. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ: ЕЕ УРОВНИ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ

Более 20 лет назад Е. А. Локке (Locke, 1976) изучил свыше 3000 исследований, имеющих дело с различными аспектами удовлетворенности трудом. Для пристального интереса к этому вопросу есть несколько причин. Они включают предполагаемую легкость измерения — посредством бумаги и карандаша — и очевидную на уровне здравого смысла взаимозависимость между удовлетворенностью и другими господствующими концепциями, такими как лидерство, результат выполнения работы, системы вознаграждения, групповые процессы (см. ЛИДЕРСТВО; ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) и т. д. Даже с учетом того, что за последние годы произошло сокращение общего количества научных статей, исследования, связанные с удовлетворенностью трудом, сегодня все еще полны жизни. Удовлетворенность трудом продолжает быть главной областью интереса в исследованиях индустриальной и организационной психологии. В самом деле, большое количество статей, имеющих прикладное значение и изданных в этой области, рассматривают удовлетворенность трудом как независимую, зависимую и/или ограничивающую переменную.

Хотя накоплено большое количество исследований, в исследовании удовлетворенности трудом все еще присутствуют крупные недостатки. Один из них — слабая связь между немногими теориями в этой сфере и ее измерением. Парадоксальность данной ситуации заключается в том, что удовлетворенность трудом, являясь одной из наиболее часто изучаемых концепций в индустриальной и организационной психологии, остается одной из наиболее слабо подкрепленных в теоретическом плане концепций в этой области. То есть «приятное или положительное эмоциональное состояние, являющееся результатом оценки работы или трудовой квалификации» (Locke, 1976), или «достижение кем-либо трудовых ценностей в трудовой ситуации, имеющее в качестве результата приятное эмоциональное состояние, известно как удовлетворенность трудом» (Locke and Henne, 1986), понимается как суть удовлетворенности трудом. Большинство определений удовлетворенности трудом весьма похожи на приведенные, хотя они могут отличаться в концептуализации того, что они понимают под «достижением кем-либо трудовых ценностей (ценностей, связанных с трудом)».

Направления исследований удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три главные категории: причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности), последствия удовлетворенности (неудовлетворенности) и исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности). Некоторые из причин и ограничителей, связанных с удовлетворенностью трудом, включают качество труда, членство в профсоюзе, самоуправление, напряженность труда, гибкость трудового графика, а также личностные переменные: реалистичность ожиданий, чувство собственного достоинства, важность ценностных ориентации или различие полов (см. Locke and Henne, 1986). В части последствий удовлетворенности трудом исследования сосредоточились на некоторых традиционно предполагаемых формах трудового поведения, таких как текучесть, абсентеизм и результаты выполнения работы. Метааналитические исследования текучести и абсентеизма показывают, что нельзя ожидать тесных связей между удовлетворенностью трудом и текучестью, так же как и абсентеизмом, потому что корреляции с удовлетворенностью трудом не выходят за пределы -0,40 для абсентеизма (например, Hackett and Guion, 1985) и для текучести (например, Williams and Hazer, 1986). Кроме этого общего результата, отношения между удовлетворенностью и абсентеизмом в целом гораздо менее тесные, чем отношения между удовлетворенностью и текучестью. На исследования связи удовлетворенности трудом как с текучестью, так и с абсентеизмом влияют некоторые серьезные методологические проблемы, связанные с осмыслением и измерением абсентеизма и текучести (например, Hackett and Guion, 1985). Кроме того, различные метаанализы подтверждают довольно слабые отношения между измерением удовлетворенности трудом на основе установок (аттитюдов) и различными видами результатов выполнения работы. Корреляции в этих исследованиях располагаются между 0,20 и 0,40 (например, laffaldano and Muchinsky, 1985; Petty, McGee and Cavendar, 1984). Следовательно, эти результаты исследований удовлетворенности трудом могут обеспечить довольно слабую поддержку в решении таких практических проблем, как перепроектирование работы или другие формы вмешательства в организациях (см. ГРУППЫ И КОМАНДЫ).

В большинстве исследований, по-видимому, продолжается использование относительно прагматических анкетных опросов, измеряющих удовлетворенность трудом через установки на труд. Широкое принятие этого метода измерения удовлетворенности трудом и его чрезмерное использование в исследованиях, почти до такой степени, что некоторые исследователи видят в этом моменты «одноразовой» переменной (Staw, 1984), является одной стороной проблемы. Другая сторона — множество обзорных исследований уровня удовлетворенности, которые обнаруживают большую долю удовлетворенных служащих, включая производственных рабочих. Эти результаты настолько, кажется, широко распространены, что они, похоже, не зависят ни от населения, ни от культуры. Например, С. В. Уивер (Weaver, 1980) нашел 88% удовлетворенных среди 4709 опрошенных в период между 1972 и 1978 г. В других исследованиях результат показал от 81 (минимально) до 92% (максимально) удовлетворенных в период между 1958 и 1980 г. (Szilagyi and Wallace, 1983). Эти примеры типичны не только для США. Подобные результаты могут быть установлены, независимо от страны и типа измеряемых установок. В Германии, например, несколько исследований обнаружили более 80 или даже 90% удовлетворенных среди занятых полную рабочую неделю производственных рабочих и «белых воротничков». Наше обследование большого количества исследований удовлетворенности трудом начиная с 1980 г. не обнаружило никаких оснований для снижения тенденции к показу в недавних исследованиях большой доли удовлетворенных своим трудом работников.

Каковы причины столь внушительного количества удовлетворенных людей? С начала 1990-х гг. некоторые исследователи стали критичнее относиться к традиционным результатам изучения удовлетворенности трудом и говорить об их искусственном характере (об артефактах). Принимая во внимание разнообразные негативные обстоятельства, указанные во многих исследованиях, такие, например, как несчастные случаи, несоответствующие условия труда и неудовлетворительная рабочая среда, глубокое разделение труда, абсентеизм или текучесть, положительные результаты изучения удовлетворенности трудом в этих исследованиях кажутся поверхностными. И это относится не только к промышленности, торговле или управлению. Подобные высокие проценты удовлетворенного персонала были также подсчитаны в учреждениях здравоохранения типа больниц (см. Bussing, 1992).

4. ДИНАМИЧЕСКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ

Исследование удовлетворенности трудом, как упомянуто ранее, традиционно использует измерение, основанное на установках. Этот метод концептуализации и измерения критикуется по нескольким причинам. В общих чертах наметим три из них.

Во-первых, несмотря на большое количество исследований, мы находим немного надежных результатов для установления детерминантов и последствий удовлетворенности трудом (см. выше).

Во-вторых, измерение удовлетворенности трудом на основе установок к труду искажается под воздействием нескольких известных факторов, т. е. социальной желательности или когнитивного диссонанса.

В-третьих, измерение удовлетворенности трудом на основе аттитюдов не рассматривает такие ситуативные факторы, как, например, степень контроля условий труда.

Кроме того, если оценивать результаты удовлетворенности трудом, полученные с помощью метода измерения установок, тогда трудно что-либо сказать о многочисленных отклонениях, объясняемых личностными особенностями или трудовой ситуацией. Поэтому, оценивая методы, упомянутые выше, критики указывают на важность проблемы обоснованности традиционного измерения удовлетворенности трудом на основе установок; такой метод, возможно, и поддерживает искусственно высокие показатели удовлетворенности трудом (см. Bussing, 1992). Что касается критических замечаний, то, похоже, недостаточно измерять удовлетворенность трудом в количественных показателях, например количество удовлетворенности. Вместо этого удовлетворенность трудом нужно рассматривать в показателях качества, что кажется гораздо более важным подходом.

Одним из отправных пунктов в этих дебатах, среди прочих, является то, что традиционные концепции удовлетворенности трудом и соответствующие методы измерения не динамичны. Другой пункт касается проблемы окружающей человека среды. Удовлетворенность трудом должна интерпретироваться как продукт процесса взаимодействия между человеком и его/ее рабочей ситуацией. Такие переменные, как контроль или власть, необходимые для регулирования этого взаимодействия и, следовательно, для получения возможности влиять на рабочую ситуацию, играют важную роль. Поэтому мы должны рассмотреть удовлетворенность трудом с другой, качественной точки зрения. В этом свете удовлетворенность трудом — не просто продукт, а, скорее, результат сложного процесса. Таким образом, мы должны рассмотреть изменения человеком рабочей ситуации в зависимости от его или ее ситуативного контроля и мотивов/стремлений, с одной стороны, а также изменения самого человека и его или ее мотивов/стремлений и т. д. — с другой.

В недавних исследованиях А. Бюссинга и его рабочей группы (Bussing, 1992; Bussing, Bissels, Fuchs and Perrar, 1997) была проанализирована динамическая концепция удовлетворенности трудом, которая первоначально была предложена А. Брюггеманном в 1974 г. (см. Bruggemann, Groskurth and Ulich, 1975). Эта концепция обусловлена представлением удовлетворенности трудом с точки зрения интерактивного взгляда, т. е. как процесса взаимодействия (рис. 3), в рамках которого проводится различие между тремя его формами. Модель включает три основные переменные:

(1) различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека,
(2) изменения в уровне стремления,
(3) проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).

...............................

Рис. 3. Различные формы удовлетворенности трудом

Источник: Bruggemann, 1975.

Таблица 1

Различные формы удовлетворенности трудом

Согласно этой модели, развитие удовлетворенности трудом — трехступенчатый процесс. В зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией — с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности ее/его работой. Кроме того, в зависимости от последующих изменений в уровнях стремлений и от последующего проблемно-ориентированного поведения (направленного на решение задачи), могут развиться шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

В случае неопределенной неудовлетворенности на первом шаге, т. е. в случае наличия различий между фактическими ценностями рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека, эта модель предлагает два различных результата в зависимости от уровня силы стремления, что соответствует второму шагу: уменьшение стремления или поддержание уровня стремления. Уменьшение уровня стремления должно вести к тому, что называется удовлетворенностью трудом «в смирении, покорности». Эта форма удовлетворенности трудом подтверждается результатами качественных интервью, в процессе которых выявляется весьма много людей, приспосабливающихся к трудовым ситуациям либо путем снижения своего уровня мотивации к труду и стремлений, либо путем перемещения своей мотивации и стремлений на нетрудовую активность. Можно утверждать, что высокая доля удовлетворенных работников, участвующих в такого рода исследованиях, вызвана более или менее большой пропорцией тех из них, которые пассивно сместили свои устремления далеко за пределы рабочей ситуации. Поэтому, согласно этой модели, удовлетворенность в смирении — только одна из трех форм удовлетворенности трудом, и ее необходимо от них отличать.

Поддержание стремления на одном и том же уровне в случае неопределенной неудовлетворенности от своего труда может закончиться тремя формами, из которых наиболее важной является псевдо- (или ложная) удовлетворенность трудом. Ранее при проведении исследований она игнорировалась, поскольку авторы сомневались в возможности обнаружить обоснования. Данная модель предполагает, что две другие формы, фиксированная и конструктивная неудовлетворенность трудом, тесно связаны с овладением иными вариантами, с овладением ресурсами и с проблемно-ориентированным поведением человека. Все эти модели — уместные в данном случае переменные, «работающие» на третьем этапе развития различных форм удовлетворенности трудом. И фиксированная, и конструктивная неудовлетворенность трудом, похоже, существенно зависят от таких широко известных особенностей организации, как контроль или социальная поддержка на работе, в одной связи, и от того, что вкратце называют способностью овладеть ресурсами — способность использовать этот параметр, — в другой. Конструктивная неудовлетворенность, очевидно, является дополнением к удовлетворению трудом в смирении.

Модель различных форм удовлетворенности трудом указывает на недостаток просто количественного представления, даже если это представление довольно сложно и включает в себя несколько аспектов, таких как коллеги по работе, условия труда, содержание труда, продвижение по службе и так далее. Поэтому удовлетворенность трудом, о которой мы обычно думаем и которую традиционно измеряем, должна быть дифференцирована. Представленная в формах стабильной, прогрессивной и смиренной удовлетворенности трудом, с одной стороны, и фиксированной и конструктивной неудовлетворенностей — с другой, удовлетворенность трудом (неудовлетворенность) просто не может больше расцениваться и использоваться как продукт; скорее, она должна рассматриваться как ориентируемый на процесс результат взаимодействия человека и работы, в значительной степени зависящий от механизмов контроля, регулирующего это взаимодействие.
К настоящему времени исследования, использующие модель различных форм удовлетворенности трудом, привели к трем важным результатам.

Во-первых, формы удовлетворенности трудом могут быть, согласно этой модели, обоснованно дифференцированы; в то время как соотношение между формами в различных выборках может меняться, несколько форм (например, удовлетворенные в смирении, конструктивно неудовлетворенные) постоянно возникают в исследованиях (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Во-вторых, формы удовлетворенности трудом зависят скорее от ситуативных факторов, например, степени контроля работником своего рабочего места, чем от диспозиции факторов.

В-третьих, формы удовлетворенности трудом не функционируют, подобно психологическим типам, т. е. они неустойчивы в течение длительного периода времени. Хотя эта модель считается прогрессивной среди других моделей, немногое известно о предпосылках и последствиях, связанных с различными формами удовлетворенности трудом. Кроме того, пока еще недостает глубокого исследования, сравнивающего эту модель с другими распространенными концепциями удовлетворенности трудом.

5. БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УДОВЛЕТВОРЕНИИ ТРУДОМ

Исследование трудовой мотивации открывает путь новым, более сложным теориям, которые являются проксимальными по отношению к действию и включают элементы более старых теорий, особенно дистальные подходы к мотивации. Поэтому острые различия между многими теориями сглаживаются, и хотя модели человеческих потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и демотиваторов могут давать относительно слабые прогнозы трудового поведения и результатов выполнения работы, немногие исследователи взялись бы доказывать, что диспозиция мотивов не играет никакой роли в сложных моделях мотивации и воли. Многие из недавних достижений в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими. Хотя они, очевидно, помогают нашему пониманию поведения и выполнения работы на рабочем месте, мы испытываем недостаток в уникальных и конкретных приложениях современной теории мотивации и волевого акта к рабочему месту. Эти приложения необходимы, и они будут способствовать развитию лучшего понимания и прогнозирования установок к труду (например, удовлетворенности), трудового и организационного поведения (например, текучести, абсентеизма, обязательств, реакции на стресс, на кризис) и роли конструктивных элементов, определяющих результаты выполнения работы.

Похоже, по сравнению с периодом 1960-1970 гг., когда теории ожидания и справедливости оказывали важное воздействие на понимание такого явления, как удовлетворенность трудом, в настоящее время мы находим, что в развитии этого направления новых существенных результатов довольно мало. Тем не менее прогресс в области исследования удовлетворенности трудом зависит от прогресса в исследовании трудовой мотивации, что особенно верно для динамической модели различных форм удовлетворенности трудом, представленной в этой статье. Это личностно-средовая модель, которая предполагает тесную взаимозависимость между мотивационными и диспозиционными переменными, с одной стороны, и ситуативными детерминантами на рабочем месте — с другой. Модель особенно интересна, если согласиться с распределением объяснимой дисперсии удовлетворенности трудом Р. Д. Арви, Г. В. Картеру и Д. К. Беркли (Arvey, Carter, Buerkley, 1991), где от 40 до 60% дисперсии удовлетворенности трудом связано с ситуативными факторами, от 10 до 30% объясняется личностными факторами и приблизительно от 10 до 20% дисперсии объясняется интерактивными элементами (связанными с взаиморасположением элементов друг относительно друга).

Динамическое представление, создаваемое моделью различных форм удовлетворенности трудом, особо важно для работы в сложных организациях, которые предлагают множество возможностей для быстрых социотехнических изменений и, следовательно, требуют высокого уровня адаптивности и динамичности поведения от структурной и технической систем, а также от персонала. То есть дифференцирование форм удовлетворенности трудом могло бы оказать значительное воздействие на организационные исследования и их последствия. Рабочих и служащих можно было бы не просто поделить на большую группу удовлетворенных и малую группу неудовлетворенных, как это происходит традиционно; следовательно, правдоподобные цифры удовлетворенности трудом не могли бы так легко обосновывать и оправдывать организационные структуры, процедуры внутриорганизационного отбора и продвижения по службе, процессы производства и т. д.

Принимая всерьез идею о разнообразии форм удовлетворенности трудом, необходимо изучить новые точки зрения на процессы, связанные с организационным поведением и конфликтами. Прежде всего большая группа удовлетворенных трудом в смирении во всех исследованиях, проводимых до настоящего времени, должна быть расценена как веское свидетельство неудавшегося взаимодействия человека и работы. Поэтому она должна рассматриваться среди других фактов как безусловное основание для сомнений, а не оправдания, в правильности таких аспектов, как организационные структуры, процедуры внутриорганизационно-го отбора и продвижения, а также процессов производства. Согласно результатам различных исследований, и особенно нашего лонгитюдного исследования, мы должны принять во внимание, что удовлетворенность трудом в смирении связана со снижением уровней благосостояния, выполнения работы и усилий, а также с сопротивлением переменам со стороны человека, с меньшей адаптивностью и результативностью организации (см. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ). Кроме того, другим достопримечательным аспектом удовлетворенности трудом в смирении с позиции личности, похоже, является снижение активности по постановке цели и близко связанное с этим ограничение профессионального развития и трудовой социализации.

Удовлетворенность трудом в смирении — одна из важных переменных, на которую следует обратить внимание при исследовании организаций; другой является конструктивная неудовлетворенность трудом. Текучесть и абсентеизм определяют только одну сторону этой формы неудовлетворенности трудом и, вероятно, даже не самую важную. Другой стороной, похоже, является активность и вовлеченность в процессы организационных изменений, а также более высокий потенциал дифференцированной постановки цели для конструктивно неудовлетворенных. Поэтому эта группа не должна рассматриваться в односторонней перспективе, как опасный потенциальный фактор организационного конфликта; вместо этого исключительно важный потенциал этой группы должен быть использован применительно к проведению организационных изменений, повышению адаптивности и совершенствованию. Преобразование этого потенциала в организационное изменение, с одной стороны, и в личностное развитие — с другой, требует новых стратегий управления конфликтом в организациях и готовности расширить рамки регулирования на работе, а также участия персонала в принятии решений.

Больше чем другие формы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом, удовлетворенность трудом в смирении и конструктивная неудовлетворенность могли бы оказывать заметное влияние на выполнение работы и эффективность вмешательства в организацию. Мы знаем к настоящему времени, что удовлетворенность в смирении тесно связана с уменьшением усилий и готовности приспосабливаться к новым и сложным требованиям; однако такие требования типичны для ежедневных ситуаций в сложных организациях. Удовлетворенность трудом в смирении, похоже, является препятствием для изменений внутри организации и для адаптивности организации к вызовам внешней среды. Следовательно, удовлетворенность трудом в смирении, как предполагается, будет связана с растущими показателями абсентеизма, уведомлений о болезни и снижением качества работы. Поэтому менеджмент и другие ответственные группы в организациях должны внимательно присмотреться к группе персонала, удовлетворенного трудом в смирении, чтобы предотвратить отрицательное воздействие на выполнение работы и ее качество. Управление удовлетворенностью трудом в смирении кажется трудной задачей, поскольку смирение — вопрос не короткого периода времени. Это, похоже, скорее следствие более длительного конфликта между индивидуальными стремлениями, с одной стороны, и организационными структурами, а также определенными условиями труда — с другой. Поэтому экономическая эффективность стратегий, направленных на снижение числа удовлетворенных трудом в смирении, не должна быть подвергнута сомнению: превентивные меры представляются гораздо более эффективной стратегией для борьбы с этим явлением, чем последующие изменения или исправление.

При конструктивной неудовлетворенности своего персонала организации сталкиваются с совсем другой проблемой. Как упомянуто ранее, конструктивная неудовлетворенность трудом могла бы стать предпосылкой для роста в организациях, поскольку конструктивно неудовлетворенный персонал имеет тенденцию демонстрировать достаточную терпимость к раздражающим факторам и активность в новых попытках решения проблемы. Благодаря этому их мотивация и ориентация целей на изменения негативной рабочей ситуации должны стать неотъемлемой частью организационного изменения, либо запланированного, либо, по крайней мере, поддерживаемого менеджментом. Предоставление этой группе персонала возможности обсуждать важные проблемы в кружках качества или в автономных командах могло бы дать этим работникам чувство более высокого уровня контроля над ситуацией и поощрить их мотивацию к контролю труда и готовности измениться. Кроме внутренних аспектов, связанных с задачей, подобно степени контроля на рабочем месте, организации также сталкиваются с соответствующими нарастающими тенденциями изменений характеристик труда, находящихся за пределами задачи, например, таких как оплата труда, продвижение по службе или гибкость, а также сокращение рабочего времени. Проведение мероприятий по снижению уровня конструктивной неудовлетворенности трудом, в общем, требует расходов; существуют затраты структурные, связанные с задачей, и внешние затраты. Но, решая и регулируя эти проблемы, организация готовится к улучшению результатов и повышению качества. В результате, организации должны рассматривать конструктивную неудовлетворенность трудом как позитивный фактор. Эта форма неудовлетворенности приводит к новым интеллектуальным попыткам решения проблем как со стороны персонала, так и со стороны организации. Организации нуждаются в высоко мотивированном и квалифицированном персонале, который будет способен работать с возрастающими стандартами рабочего процесса и технологии. Организации, которые будут не в состоянии решать проблемы постоянного развития, рискуют потерпеть неудачу при выполнении и других сложных задач своих социотехнических систем.

И трудовая мотивация, и удовлетворенность трудом не могут быть ограничены рабочим местом. Уходя из офиса или завода, служащие и рабочие не расстаются со своим опытом работы, своими мыслями, мотивацией и чувствами. В самом деле, мы находим тесную взаимосвязь между жизнью на работе и жизнью вне работы в части трудовой мотивации и удовлетворенности трудом. Эта взаимосвязь включает конструктивные элементы, которые являются центральными в мотивации и удовлетворении, например, такие как изменения в уровнях стремления или постановка цели (Bussing, 1995). Не только для организационного проектирования и планирования вмешательства в организацию, но также и с целью анализа в исследовании трудовой мотивации и удовлетворенности трудом должна быть рассмотрена взаимозависимость работы и свободного времени.

Andre Bussing
Technical University of Munich

1 В психологии мотив — внутреннее, формирующееся в сознании человека побуждение к активности. На содержание и силу мотива влияют как факторы внешней среды (стимулы), так и личностные особенности (см. труды по психологии личности). Уникальность ситуаций и личности не позволяет рассчитывать на появление универсальных теорий и моделей мотивации и поведения. Речь может идти о теориях и моделях, позволяющих зафиксировать некие общие тенденции, что, в свою очередь, позволяет с некоторой вероятностью строить прогнозы поведения, в том числе трудового. Задачей руководства является выявление мотивов, определяющих поведение работника, и предложение адекватных стимулов с целью повышения вероятности проявления нужного поведения. — Примеч. науч. ред.
2 В условиях, когда самооценка факторов и внешняя оценка крайне субъективны, этой определенности фактически нет. — Примеч. науч. ред.

Источник: Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792