Дэвид К. МакКлелланд

Концепция компетенций

В 1973 году я опубликовал статью «Testing for Competence Rather Than Intelligence»[1], которую расценивают (кто ставя в заслугу, кто обвиняя) как начало движения «компетенций» в психологии.[2] В этой статье я рассмотрел исследования, ясно доказывавшие, что традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета, равно как и школьные уровни и дипломы:
1. Не прогнозировали эффективное выполнение работы или успех в жизни.
2. Зачастую несли в себе предубеждение против меньшинств, женщин и людей более низкого социально-экономического слоя.[3]

Эти выводы привели к тому, что я стал искать методы, которые смогли бы определить переменные «компетенции», которые могли бы прогнозировать уровень исполнения работы и не несли (или хотя бы несли в меньшей степени) в себе расовые, половые или социально-экономические факторы. Наиболее важные из этих методов были:
1. Использование критериальных выборок. Этот метод сравнивал людей, которые были явно успешными в работе или вели интересную жизнь, с менее успешными, для того чтобы определить характеристики, связанные с успехом.
2. Определение оперантных мыслей и поведения, причинно связанных с успешным результатом. То есть при оценке компетенций необходимо использовать незавершенные ситуации, так чтобы человек имел возможность генерировать свое поведение, которое в корне отличается от поведения «респондента» в таких тщательно структурированных ситуациях, как тесты-самоотчеты и тесты с множественным выбором, которые требуют выбрать один ответ из нескольких четко определенных альтернативных ответов. В реальной жизни и на работе такие тестовые условия случаются редко. Скорее, наилучший прогноз того, что может и будет делать человек, - его спонтанные поведение и мысли в условиях неструктурированной ситуации или то, как он вел себя в похожих ситуациях раньше.

Первые апробации этих методов были проведены сотрудниками дипломатической информационной службы Государственного Департамента США и работниками социального обслуживания штата Массачусетс.[5] Исследование в Государственном Департаменте стоит изложить подробно, ибо оно иллюстрирует процесс определения компетенции.

В начале 1970-х Государственный Департамент США обратился в McBer and Company за помощью в подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы (Foreign Service Information Officers, FSIOs). Эти молодые дипломаты представляли Америку за границей, укомплектовывали штат библиотек, организовывали культурные мероприятия и рассказывали об Америке небольшим группам местного населения. Истинная их работа - вселить любовь к Соединенным Штатам в сердца как можно большего количества людей и поддерживать политику США. В 1970-е годы почти все молодые сотрудники FSIOs были белыми мужчинами.

Традиционно государственный департамент подбирал сотрудников дипломатической информационной службы путем экзамена, который был основан на навыках, которыми, по мнению старших чиновников, должен обладать современный дипломат - обязательное знание общеобразовательных предметов и культуры: истории Америки, западных цивилизаций, правил английского языка и конкретных тем, таких как экономика и правительство.
Экзамен, однако, имел серьезные недостатки. Во-первых, поскольку тесты требовали очень высоких проходных баллов, различные меньшинства и люди из менее привилегированных культур куда с меньшей вероятностью могли пройти их. Во-вторых, тщательный отчет, подготовленный доктором Кеннетом Кларком, показал, что баллы кандидатов за набор тестов на общие способности для работы FSIO или за тест на общие знания не прогнозировали успех в качестве FSIO, как было выяснено впоследствии по результатам работы [6], по крайней мере, на том очень высоком уровне, который требовался для того, чтобы быть рассмотренным в качестве кандидата на должность FSIO. Невозможно было при помощи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии. Если учесть недостаток связи между баллами за эти тесты с успехом в работе, то их использование потенциально представляло собой пример неправомерной дискриминации и препятствовало работе Информационной службы США, ибо ее сотрудники, на самом деле, не представляли роль меньшинств в жизни Америки.

Нашей задачей было ответить на вопрос: «Если традиционные способы измерения способностей не прогнозировали исполнение работы, то чем можно было их заменить?»

Наш подход, во-первых, предполагает наличие критериальной выборки: несколько явно высококлассных исполнителей и контрастная выборка средних и/или плохих исполнителей. Мы попросили Государственный департамент назвать нам самых лучших FSIOs и предоставить группу для сравнения.

Группа лучших исполнителей состояла из звезд — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов. Эти люди, в глазах своего руководства, коллег и иностранных клиентов, были наиболее эффективными представителями США за рубежом. Группа средних исполнителей состояла из людей, которые выполняли свою работу достаточно хорошо, чтобы не быть уволенными.

Во-вторых, мы разработали метод, который назвали "Интервью по получению поведенческих примеров - ИПП» (Behavioral event interview, BE1).[7] Изначально мы предполагали: понаблюдаем, как дипломаты высшего и среднего уровня выполняют свою ежедневную работу, и посмотрим, что же такого делают наилучшие работники, чего не делают средние. Этот подход был слишком дорогостоящим и непрактичным и не мог использоваться в исследовании мирового масштаба. Тогда нам пришла в голову мысль попросить людей составить очень подробные отчеты о том, что они делали в самых критических ситуациях, случавшихся в процессе работы. Предметом интервью по получению поведенческих примеров был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. Опрашивающий играет роль репортера-исследователя, задавая вопросы: «Что привело к такой ситуации? Кто был замешан? Что вы думали, что чувствовали и что хотели выполнить в сложившейся ситуации? Что вы сделали на самом деле? Что произошло? Каким был результат происшествия?» Эти интервью дали нам несколько сотен коротких рчссказов о самых трудных ситуациях, в которых действительно оказывались молодые дипломаты, работая в разных иностранных государствах.

BEI по сути соединял в себе метод критических инцидентов Флэнагана [8] и Тематический апперцепционный Тест (Thematic Apperception test, TAT), применявшийся в течение 30 лет при изучении мотивации. [9] Однако тогда, как Флэнагана интересовало определение заданных элементов работы, мы интересовались качествами людей, которые хорошо выполняли свою работу.

В третьих, мы проанализировали расшифровки BEI с наилучшими и менее эффективными FSIO по темам, чтобы определить качества, отличавшие их друг от друга, то есть характеристики поведения, имевшиеся у наилучших исполнителей и отсутствующие у средних. Такие тематические различия обычно находят объективное выражение в баллах, которые различные наблюдатели могут надежно индексировать.

Затем в расшифровках BEI подсчитываются баллы в соответствии с этими определениями при помощи метода, давно использовавшегося для измерения мотивации [10] (теперь он называется «CAVE» - Content Analysis of Verbal Expression, Контент-анализ вербальных высказываний). Индексирование CAVE позволяет исследователям подсчитывать (измерять при помощи чисел) и получать статистически значимые различия в качествах, продемонстрированных лучшими и средними исполнителями в различных видах работ. Этот метод широко использовался в следующем проекте по определению компетенций, присущих лучшим дипломатам регулярной дипломатической службы. [12]

Характеристики компетенций, отличавших лучших сотрудников дипслужбы от средних, заключались в следующем:

Межкультурная межличностная восприимчивость. Способность слушать, что на самом деле думают или говорят люди - иностранцы с другой культурой, и предугадывать их реакцию. Например один FSIO рассказал такую историю:

Я тогда занимал должность в культурном представительстве в Северной Африке. Как-то я получил из Вашингтона распоряжение показать определенный фильм с одним американским политиком в главной роли, позицию которого по отношению к этой стране, как я знал, считали враждебной. Я знал, что покажи я этот фильм, на следующий же день наше здание будет сожжено 500-ми разъяренными студентами-сторонниками левого крыла. По мнению Вашингтона, фильм был отличный, однако местное население восприняло бы его как оскорбление. Мне требовалось выяснить, как показать фильм таким образом, чтобы Посольство могло отчитаться об этом перед Вашингтоном и одновременно не оскорбить никого из местных... Я решил показать его в религиозный праздник, когда никто не мог прийти на просмотр.

Этот молодой дипломат обладал социальной восприимчивостью, чувствовал, как отреагирует местное население, и знал, как использовать свое знание о местном населении в интересах собственной организации.

Позитивные ожидания от окружающих. Сильная вера в чувство собственного достоинства и ценность других людей, отличающихся от вас, и способность поддерживать эту позитивную точку зрения в условиях стресса. Вот что, к примеру, рассказал другой дипломат, женщина, о поддержании дружбы с лидерами радикального студенческого движения, которые угрожали сжечь библиотеку USIA (Информационного агентства США):

...несмотря на проблемы, которые у нас с ними были, я никогда не переставала хорошо относиться и уважать лидеров студенческого движения. Они только начинали обретать национальное самосознание и собирались стать лидерами стремительно меняющейся страны. Я могла понять, что они должны бунтовать против нас, противостоять нам, выкинуть нас вон - даже тогда, когда они хотели сжечь мою библиотеку! Я им об этом сказала и пригласила пользоваться нашими помещениями для проведения их собраний. Я пыталась ,, пригласить живущих в стране американцев послушать эти собрания, чтобы как можно лучше понять их. У меня сейчас хорошие контакты с некоторыми студенческими лидерами. И нас до сих пор не подожгли!

Скорость в освоении политических хитросплетений. Способность быстро выяснять политические интересы нужных людей, и кто на кого влияет. Например звезда из числа FSIO рассказал о поездке в африканскую страну и о том, что, как он выяснил, «племянник любовницы исполнительного помощника премьер-министра вызывает скачки в нефтяной политике». FSIO сумел быстро устроить себе приглашение на вечеринку, где смог встретиться с этим племянником и начать лоббировать свои интересы.

Эти три компетенции и прочие неакадемические навыки, такие как способность генерировать полезные идеи, чаще всего проявлялись в виде мыслей и действий лучшего FSIO. Средние исполнители либо не сообщали об инцидентах, демонстрировавших эти навыки, либо рассказывали истории, в которых эти навыки явно отсутствовали. К примеру, средние FSIO описывали ситуации, которые возникали перед ними из-за того, что они не предусмотрели политические последствия какого-то действия (недостаток социальной восприимчивости и политического здравого смысла). BEI средних исполнителей куда с большей вероятностью имели отрицательные комментарии и даже обвинения в расизме по отношению к «клиентам» принимающей стороны.

Последним шагом стало исследование валидности модели компетенций (т. е. было доказано, что она прогнозирует поведение кандидата, из которого получится хороший FSIO, не ущемляет права кандидатов по расовому, половому, культурному признакам или по причине отсутствующего образования). Достичь этого удалось двумя способами.

Во-первых, мы составили новые группы суперзвезд и средних FSIO. Мы опросили этих дипломатов при помощи метода BEI и оценили в баллах их рассказы, чтобы увидеть, показывают ли они критически важные компетенции. Компетенции, которые чаще всего проявлялись в рассказах наилучших исполнителей, считались утвержденными, валидными (и поэтому точными) индикаторами навыков, необходимых для хорошей работы в качестве FSIO.

Во-вторых, были найдены новые типы тестов для измерения компетенций. К примеру, хороший способ измерить уровень эмпатии (сопереживания) и социальной восприимчивости - воспользоваться Профилем невербальной восприимчивости (ПНВ). [13] Этот тест представляет собой магнитофонную запись эмоциональной беседы людей на разные темы. Эти небольшие отрывки эмоциональных разговоров проводят через электронный фильтр, чтобы слушатель мог услышать эмоции, но не смог разобрать слов. После прослушивания каждого сегмента разговора ему задают вопросы типа: « Это мужчина, который (а) говорит о своем разводе или (б) спорит с подчиненным?» Люди с большим уровнем сопереживания могут уловить на слух разницу между горем или болью в первом сценарии и злостью или раздражением во втором.

Этот тест был предложен лучшим и средним FSIOs. Лучшие набрали за ПНВ намного больше баллов, потому что обладали большими способностями «подстроиться» под чувства других. Баллы за ПНВ не зависели от расы, пола или образования.

Дальнейшие исследования с использованием этого метода оценки компетенции привели к формированию определения компетенции и нахождению стандартных процедур оценки компетенций, которые описаны в этой книге.

В 1991 году метод оценки компетенций был использован более чем 100 исследователями в 24 странах. 20 лет опыта использования этого метода привели к созданию всемирной базы данных моделей-компетенций и общего словаря компетенций, «едва заметных различий» (ЕЗР), шкал различных компетенций, межкультурных сравнений и новых данных о роли мотивации достижений и поиска информации в прогнозировании уровня исполнения работы. Эти и многие другие нововведения и приложения методологии компетенций представлены в последующих главах.

Движение за компетенции раздвинуло границы методов психологов, традиционная задача которых заключалась в подборе подходящего человека на конкретную должность. Раньше психологи определяли задачи, которые необходимо выполнить по работе (например, моторные навыки для управления трамваем или самолетом), создавали тесты для измерения навыков, нужных для выполнения этих задач, производили факторный анализ баллов за исполнение по результатам этих тестов, предварительно убедившись в надежности тестов, а затем пытались сопоставить факторные баллы с успешностью работы — без видимого успеха. В сущности, традиционная индустриальная и организационная психология начиналась с раздельного анализа работы и человека и попыток их совмещения. Этот подход был очень успешен при прогнозировании академического исполнения на основе тестов академического типа, однако оказался совершенно неадекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня, которая очень важна в современном бизнесе.

В подходе, основанном на компетенциях в работе, анализ начинается с человека-в-работе, без предварительных выводов о том, какие характеристики нужны для надлежащего выполнения этой работы; затем на основе интервью с целью получения поведенческих примеров определяется, какие человеческие качества связаны с успехом в этой работе. Метод компетенций делает упор на валидности критериев: важно то, что действительно приводит к наилучшему исполнению работы, а не факторы, наиболее достоверно описывающие все характеристики человека в надежде, что некоторые из них будут относиться к исполнению работы.

Компетенции, выявленные грамотно, восприимчивы к контексту (например, они описывают, что в действительности делают успешные индийские предприниматели в собственных компаниях и культуре, а не то, что нужно для успеха - по мнению западных психологов или теории управления). Отбор на основе компетенций прогнозирует наилучшее исполнение работы и сохранение персонала - и то и другое с большой выгодой для компания, — невзирая на расовые, возрастные, половые или демографические предрассудки.

Подход, основанный на компетенциях, позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами: при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в грядущие многообещающие годы.

ПРИМЕЧАНИЕ

1 McClelland, D.C. (1973), Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 28, 1-14
2 Barrett, G.V. & Depinet R.L., (1991), A reconsideration of testing for competence ratherthan intelligence, American Psychologist, 46 (10), 1012-1024
3 Barrett & Depinet, в цитируемое произведении, подвергли сомнению эти находки, процитировали несколько недавних мета-аналитических исследования, показывающих, что баллы за тесты на уровень интеллекта прогнозируют исполнение ряда работ. В статье: McClelland, D.C. (in press) «The knowledge testing-educational complex strikes back», American Psychologist, я ответил: «Если бы мне предложили что-то поменять в статье за 1973 год, я бы более тщательно описал пределы компетенции...интеллект может быть пороговым типом переменной, однако когда человек обладает определенным минимальным уровнем интеллекта, его исполнение за пределами этой точки не связано с его способностью.
Насколько я знаю, тесты на знание до сих пор используются для несправедливого отсеивания меньшей части претендентов из-за их умственных и физических недостатков, хотя, как показывают действующие тесты на компетентность, эти люди могли бы отлично справиться с работой,. То есть нет доказательств, что высокие баллы по тесту на способности каким-либо образом связаны с высококачественным исполнением работы».
4 McClelland, D.C., & Dailey, С. (1972), Improving officer selection for the foreign service, Boston: McBer
5 McClelland, D.C., & Fiske, S. T. (1974), Report to the Executive Office of Manpower Affairs on validation of a human service worker test, Boston: McBer
6 McClelland, D.C., & Dailey, C. (1972), Improving officer selection for the foreign service, Boston: McBer
7 McClelland, D.C., & Dailey, C. (1972), op. cit. Also see McClelland, D. (1976), A guide to job competence assessment, Boston: McBer
8 Flanagan, J.C. (1954), The critical incident technique, Psychological Bulletin, 51, 327-358.
9 McClelland, D.C., (1989), Human motivation, Cambridge, UK: Cambridge University Press.
10 Atkinson, J.W. (Ed.) (1958), Motives in fantasy, action and sociery, New York: Van Nostrand.
11 Zullow, H.M., Oettingen, G., Peterson, C., & Seligman, M.E. (1988) Pessimistic explanatory style in the historical record, American Psychologist, 43, (9), 673-682
12 McClelland, D.C., Klemp, G.O., Jr., & Miron, D. (1977), Competency requirements of senior and mid-level positions in the Department of State, Boston: McBer.
13 Rosenthal, R. (Ed). (1979), Skill in non-verbal communication, Cambridge, MA: Oelgeschlager.

Источник: Введение к книге: Лайл М. Спенсер-мл и Сайн М Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.