HR-менеджеры в борьбе за уважение коллег

Ричард Донкин, Financial Times

На протяжении последних двух–трех лет регулярно проводятся исследования эффективности HR-менеджмента (управления персоналом). Считается, что, как отдельная область управления, HR многого успел достичь в профессиональном смысле. Однако, по результатам исследований оказалось, что у менеджеров других направлений нет веры в способность HR влиять на процесс производства.

В начале ноября в Хэрогейт (север Англии) состоялась ежегодная конференция Английского общественного института персонала и развития, на которой очень горячо обсуждался вопрос эффективности HR. В частности, говорилось о том, что HR не пользуется должным уважением у руководителей.

На тему взаимоотношений между отделом по управлению персоналом и линейными менеджерами внутри компании выступали профессор организационной психологии и управления персоналом Кингз Колледж Девид Гест и исследователь из того же колледжа Зелла Кинг. Они опирались на данные, собранные программой «Будущее труда в Англии», которая была основана Советом по экономическим и социальным исследованиям. В ходе исследований на предмет использования различных подходов к HR были рассмотрены 297 компаний.

В список приемов, используемых в управлении персоналом, вошли обучение и развитие, гарантия занятости, развитие двухстороннего контакта с работниками, изменение должностных обязанностей с учетом интересов сотрудника. Результаты исследования показали, что доход компаний, оперирующих 4 такими инструментами не превышает 2000 фунтов стерлингов (2900 долл.) на сотрудника. Те же, кто пользуется 11 приемами и более, имеют доход более 3000 фунтов на одного сотрудника.

Число же приемов, используемых большинством компаний, колеблется от 5 до 9.

Похожие выводы были сделаны на основании изучения отношений сотрудников внутри компании, проводимого Министерством торговли и промышленности. «Из исследований ясно, что чем профессиональнее управление персоналом, тем лучше итоговый результат, — говорит профессор Гест. — Но, в таком случае, почему никто этим не пользуется?»

Есть ли необходимость в HR?

В попытке ответить на этот вопрос исследователи Кингз Колледж опросили 48 руководителей из 16 общественных и частных организаций.

Оказалось, что большинство интервьюируемых не связывают работу отдела по управлению персоналом с получением прибыли. Однако почти все считают, что грамотное управление персоналом безусловно влияет на результаты деятельности компании. Но в данном вопросе свои надежды они возлагают на своих линейных менеджеров, а не на службу управления персоналом. Один из опрашиваемых сказал: «Хороший менеджер в два счета решит все эти вопросы».

Из опроса также выяснилось, что некоторые из приемов HR пользуются большей популярностью, чем другие. Подбор персонала, например, или приемы, стимулирующие работу, котируются высоко. Обучение же ценят не все.

Таким образом, к тактикам, используемым в HR относятся по-разному. А вот профессионализму специалистов HR практически никто не доверяет. Многие из опрошенных утверждают, что сотрудники по работе с персоналом слишком далеки от бизнеса и среди них мало по-настоящему знающих свое дело. Некоторые из подобных комментариев можно найти на сайте FTCareerPoint под заголовком «HR: A Career in Crisis» («кризис профессии»). Один из сотрудников газеты предположил, что HR — сокращение от «hardly relevant» («профнепригодный»).

Исследование показало также, что многие недовольны не только приемами HR, но и его взаимоотношениями с линейным менеджментом. Один из управляющих, жалуясь на некомпетентность и плохой подбор HR-менеджеров, сказал: «Если в компании и есть организация, которая не воспринимает всерьез HR, так это сама служба HR».

Один директор службы управления персоналом видит причины проблемы в следующем: «Думаю, что специалисты HR сами отгородили себя от других. Общаясь только между собой они вполне счастливы и не хотят включаться в бизнес-процесс».

Несмотря на довольно суровую самокритику, участники конференции похоже не были удивлены. Возможно, подобные разоблачения несколько запоздали, а возможно, специалисты HR давно привыкли к критике.

Один из управляющих пожаловался в интервью, что менеджеры по управлению персоналом погрязли в определении рамок компетенции, в классификации, системе поощрений. Функция HR совершенна по своей организации, но абсолютно бесполезна по своей сути.

Менеджеры сомневаются

Как утверждает профессор Гест, управляющие скорее «раздражены», чем «враждебны» по отношению к HR. Линейные менеджеры заявляют: «Нам бы хотелось, чтобы все было иначе, но они (менеджеры HR) делают нашу жизнь бюрократичной, хотя и с лучшими намерениями, поскольку вынуждены соблюдать различные положения трудового законодательства».

У управления персоналом есть ряд серьезных проблем. Некоторые крупные компании в настоящий момент отказываются от многих функций HR. BP Amoco, например, передала часть кадровой работы консультантам фирмы Exult — правда, не без некоторых сложностей. По данным за сентябрь от Andersen Human Capital Practice, в штате компаний, входящих в список FTSE-100, насчитывается только 17 HR-директоров, всего лишь на 1 больше чем 2 года назад.

Многие специалисты HR возлагают надежды на новую систему «the balanced scorecard» («оценка деятельности компании по различным категориям»), которая была разработана в Гарварде. Такие специалисты, как Дейв Ульрик из Мичиганского Университета бизнеса, приспособили эту систему для оценки эффективности деятельности HR с точки зрения возможностей отдельных работников.

Но наилучшего результата добьются те компании, которые сделают систему управления персоналом простой и неотъемлемой частью себя и будут опираться на ее самые ценные достижения. Профессор О’Рейли из университета Стенфорд сказал на конференции: «Вам не удастся определить, насколько эффективен ваш путь к успеху, поскольку ваши конкуренты сделают то же самое».

Самыми удачливыми из изучаемых им компаний оказались те, которые смогли добиться «выдающихся результатов с рядовыми сотрудниками». Эффективное управление персоналом заключается в создании идеального места для работы. В распоряжении у HR-менеджеров есть все необходимые для этого инструменты. Но нет уверенности, что они смогут довести эту работу до конца.

© 2000–2001 E-xecutive, Ward Howell International
Original article: http://www.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_1033/