В поисках эффективного подхода к обучению
Рост популярности корпоративного обучения персонала повысил спрос на соответствующих специалистов, в результате профессия тренера стала необычайно «модной». Как в начале 1990-х интерес к нетрадиционным методам лечения привел к появлению огромного количества всевозможных экстрасенсов и «народных целителей», так интерес к корпоративным тренингам породил целую армию «специалистов по тренингам», предлагающих за немалые деньги услуги по «лечению» бизнеса…
Спрос рождает предложение
Пожалуй, сегодня на отечественном рынке кадровых услуг проведение
тренингов — один из самых рентабельных видов бизнеса. Посудите сами, много ли
нужно финансовых вложений и интеллектуальных затрат для первых шагов:
* «натаскать» из интернета материал с описанием чудодейственных упражнений,
которые «сплотят вашу команду» и «мобилизуют персонал на достижение
корпоративных целей»;
* скомпилировать «уникальный авторский тренинг»;
* запустить небольшую рекламную кампанию;
* начать «врачевание» бизнесов, рассчитывая на солидные гонорары.
Конечно, не все тренеры — неучи, и не все тренинги — лишь рекламные трюки. Эффективное бизнес-обучение есть, и оно приносит немалую пользу участникам. Но, к сожалению, в настоящее время на рынке корпоративного обучения очень много откровенной «халтуры». Как же отличить хороший тренинг от «подделки»?
Самым важным критерием, с моей точки зрения, является квалификация тренера, особенно соответствие его базовой профессии тематике обучения. «Специалист по тренингам» — это не профессия, а статус. Для того чтобы тренер смог обучить чему-либо на тренингах, он сам должен иметь достаточный опыт работы в области, в которой проводится обучение. Только опыт позволяет стать экспертом. Если человек взялся проводить тренинги для продавцов, то он просто обязан иметь большой опыт в этой сфере, быть лучшим продавцом, знать о предмете продаж не понаслышке. Лишь тогда он имеет моральное право обучать других. Нет более жалкого зрелища, чем тренинг, проводимый для матерых «продажников» каким-нибудь «специалистом по тренингам», не продавшим за всю свою жизнь ничего кроме собственного тренинга (содержание которого он почерпнул из «Теоретического курса по продажам», составленного таким же «теоретиком продаж»).
Особенно хотелось бы остановиться на так называемых корпоративных тренингах по «поднятию боевого духа команды». Как правило, за них берутся психологи (или другие специалисты по «командообразованию»), никогда в жизни не руководившие людьми, знающие об управлении персоналом и лидерстве только из книжек. Откуда у них могут быть свои идеи?! Они полагают, если заставить всех сотрудников залезть по канату на дерево, а потом — прыгнуть вниз, громко выкрикивая при этом цель компании, то это действие неким загадочным образом необычайно сплотит коллектив. Или если «зрячий» руководитель поводит своих сотрудников (выстроившихся в шеренгу, с завязанными глазами) по пересеченной местности, то у людей резко повысится вера в прозорливость начальника. Кто и как оценивает результаты этих «экспериментов»?
К сожалению, такого рода «тренингов» сейчас много. И опять же, к сожалению, результат для бизнеса от них нулевой, разве что все участники немного развеются, проведя денек на свежем воздухе. Но, на мой взгляд, от игры в футбол во время корпоративной вылазки на природу эффект будет намного больший, — замечу, при гораздо меньшей стоимости мероприятия.
Можно ли стать здоровым, принимая таблетки?
Тренинги как форма обучения могут быть эффективными только в том случае, если проводятся экспертами в своем деле. Это требование накладывает ограничения при поиске тренеров, поскольку, как показывает практика, не так много специалистов, счастливо сочетающих экспертный опыт в своей области и способности/желание обучать других.
Следующая проблема при выборе тренера — интерпретация им учебного материала. Передавая студентам информацию, каждый тренер оценивает ее по-своему. Конечно, если речь идет о передаче собственного опыта специалиста по продажам при обучении успешным действиям, это не является большой проблемой. Но что делать в случае, когда нужно научить сотрудников точному применению какой-либо технологии? Помните детскую игру в «испорченный телефон»? При устной передаче информации часть ее теряется, искажается: получив задание, подчиненный, как правило, что-либо упускает или делает не так. То же происходит и во время обучения. Если при обучении сотрудников тренер будет только рассказывать, то точная технология, которой вы хотите обучить персонал, будет искажена.
Не менее важная проблема при проведении тренингов — различие сотрудников в уровне подготовки и в уровне интеллектуальных способностей. Это неравенство обуславливает разную скорость усвоения информации. Особенно актуальной данная проблема становится при обучении персонала работе с корпоративными программными продуктами, когда в аудитории одновременно собираются «чайники», для которых компьютер — вещь непостижимая, и «хакеры», запросто взламывающие корпоративные сети. Уже через несколько минут обучения «непродвинутые юзеры», ничего не понимая, впадают в состояние «одурманенности». Компьютерные профи не слушают скучного лектора, находят для себя куда более интересные занятия (исследуя, к примеру, новую программу на предмет защищенности).
Собрав для обучения группу сотрудников примерно одного уровня подготовленности, менеджер по персоналу сталкивается со следующей проблемой: составление расписания. В нем нужно учесть графики работы всех сотрудников, а также возможные пропуски занятий по объективным причинам.
По большому счету, тренинги являются разновидностью традиционной классно-урочной системы обучения: занятия ведет преподаватель, рассказывающий материал сразу всей группе учащихся. Основной ее недостаток заключается в том, что когда учебный материал подается в устной форме, нельзя постоянно контролировать степень его понимания студентами. Другими словами, человек может присутствовать в аудитории, с серьезным видом кивать головой, ничего при этом не понимая. Глубину непонимания преподаватель обнаружит на экзамене или на практическом занятии (в лучшем случае).
Те же проблемы возникают и при удаленном обучении: преподаватель не может контролировать степень понимания материала, если учащийся изучает его самостоятельно.
При классно-урочной системе поддерживать у слушателей неугасающий интерес к обучению очень трудно, преподаватель вынужден постоянно бороться с их нежеланием учиться. Не понимающие материал студенты ненавидят учебу, а значит — стремятся ее игнорировать. При организации тренингов приходится заинтересовывать сотрудников «привлекательной» формой проведения или «харизмой» тренера. Это может «сработать», но в целом тренинговую форму обучения можно сравнить с попыткой вылечить человека при помощи таблеток: справиться с отдельными симптомами они помогут, но здоровья не добавят. Для того чтобы сделать человека абсолютно здоровым, нужна оздоровительная система: определенный образ жизни, правильное питание, физические упражнения, закаливание и т. д. Если изменить образ жизни, то и потребность в таблетках отпадет сама по себе.
Точно так же и при обучении сотрудников нужна система, которая позволит поставить обучение «на поток». Система, которая позволит обучать персонал во всех областях деятельности организации, включая производство, систему администрирования, корпоративную культуру, управление персоналом, финансы, маркетинг, коммерцию. Систему, которая позволит обучать людей постоянно, а не от тренинга к тренингу. И тогда необходимость в таблетках (читай: тренингах) отпадет, или, по крайней мере, останется минимальной.