Коргова М.

"ПОРТРЕТ" КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНИЗАЦИЙ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Управление персоналом, 2004, № 8-9

В целях определения сегодняшнего положения кадровых служб в российских организациях и состояния кадровой работы в них, нами было исследовано (в рамках участия во Всероссийском кадровом конгрессе по Северному Кавказу по стандартной анкете) тридцать четыре предприятия и организации региона Юга России: Ставропольского края. Краснодарского края. Ростовской области, Карачаево-черкесской Республики, Северной Осетии - Алании, Кабардино-Балкарской Республики, Чеченской Республики. Организации относятся к разным отраслям деятельности: промышленность, финансы, медицина, санаторно-курортное дело, транспорт, образование, торговля, культура, государственные и муниципальные органы власти. Численность персонала на исследуемых предприятиях от 12 до 1300 человек.

Подразделения в организациях, занимающиеся кадровой работой, в 70% случаев сохранили свое прежнее советское наименование "отдел кадров" и сформировались на основе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.
Службы кадров структурно разобщены с другими отделами, занимающимися персоналом (отделы охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом, отделом организации труда и заработной платы и др.).

Эти подразделения имеют невысокий статус. Менеджер подразделения, как правило, находится в должности начальника отдела кадров (57%), реже - инспектора по кадрам (19%), заместителя директора организации по кадровой работе (9%). Нередки случаи, когда люди занимаются кадровой работой по совместительству, работая на разных должностях в разных отделах (15%).

Деятельность отдела курируется, как правило, заместителем директора предприятия или директором.

В проведенных исследованиях сотрудники организаций по разному оценивают нынешний статус кадровых служб: около 40% - как низкий, около 50% - как средний, 10% - как высокий.

Как показали исследования, квалификация рядовых работников кадровых служб недостаточно высока. Характер образования, предыдущий опыт работы, а зачастую и личностные качества не позволяют им качественно выполнять свои функции. Отсутствуют знания в области теории и практики кадрового менеджмента, научной организации труда, социологии и психологии, педагогики, трудового законодательства и делопроизводства. Сотрудники кадровых служб слабо знают современные кадроведческие технологии, не владеют методикой их осуществления.

Такое положение было оправданно ещё в первые 5-7 лет рыночных реформ, так как не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов кадрового профиля, не было соответствующей литературы, рационального опыта работы. Однако сегодня многие ограничения сняты.

В подавляющем большинстве исследованных нами организаций на кадровые службы возложены функции по приему, увольнению, по организации обучения персонала.

Планирование персонала признают своей функциональной обязанностью все 100% кадровых служб, в действительности этим занимаются не более 70%. 

Проведение кадрового аудита на предприятии считают своей обязанностью и реально выполняют его - 72%.

По поводу функции набора и отбора персонала в организацию ситуация следующая: набор персонала как функцию кадрового менеджмента признают частью своей непосредственной деятельности и реализуют чуть больше половины кадровиков. При этом сотрудничают с кадровыми агентствами - 86%, со службами занятости - 63%, с учебными заведениями - 62%, со средствами массовой информации - 41% кадровых служб.

Отбор персонала осуществляется кадровыми службами только в 63% случаев. Подбором персонала (правда, без осознания семантических различий в понятиях "отбор" и "подбор") занимаются 63% кадровиков.

На формирование системы мотивации и стимулирования персонала влияет только одна треть кадровых служб (чуть более 30%).

Разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%.

Такой важной функцией кадрового менеджмента, как обучение персонала (как внутренними, так и внешними силами), считают необходимым заниматься 56%, а занимаются 62%.

В оценке деятельности персонала организаций кадровые службы принимают участие в 62% случаев (явно доминирует аттестация как метод опенки).

В поле зрения кадровых служб находится управление карьерным продвижением сотрудников. Планируют карьеру сотрудников 60% HR-менеджеров. 

Работу с кадровым резервом считают необходимым элементом своей работы - 100%, реально выполняют- 71%. 

Принимают участие в планировании бюджета на развитие персонала 56% кадровиков.

Занимаются обеспечением безопасности и гигиены труда 58% кадровых служб.

Регулируют внутренние отношения в организации (в частности, предотвращают конфликты) - 86%.

Влияют на формирование корпоративной культуры - 41%.

По-прежнему приоритетной функцией кадровых служб остается кадровый учет. Ведут штатное расписание - 86%, поддерживают кадровый документооборот - 97%, ведут базы данных на сотрудников - 92%, контролируют дисциплину - 62% кадровых служб.

"Портрет" главного кадровика организации сегодня выглядит следующим образом:

1) Пол мужской (60%).

2) Возраст - от 21 года до 57 лет.

3) Стаж работы в кадровой службе представлен в диапазоне от 5 до 27 лет.

4) Имеют высшее образование более 90% (инженерно-техническое - 43%, юридическое - 8%, экономическое - 6%, военное - 2%, психологическое - 4%, социологическое - 1 %).

Более половины (51%) опрошенных руководителей кадровых служб считают, что им необходимо иметь специальное кадровое образование; другим - достаточно опыта кадровой работы более пяти лет.

Второе высшее образование (профильное) имеют около 20% опрошенных. Ученой степени не имеют 97%. Более половины (55%) считают, что сегодня в России можно получить хорошее кадровое образование. 52% придерживаются мнения, что работнику кадровой службы необходимо знание иностранных языков.

5) Сегодняшние руководители кадровых служб пришли из разных сфер деятельности (чаше всего со среднего уровня организационной иерархии): государственные и муниципальные администрации (22%), органы внутренних дел (18%), советские отделы кадров (18%), предпринимательские структуры (7%).

На свою первую должность в службе кадров назначены руководителем организации - 91%, самостоятельно нашли работу - 4%, выступили инициатором создания этой позиции в компании - 1%.

6) Подавляющее большинство (более 80%) руководителей служб кадров считают, что их сегодняшних полномочий им вполне достаточно для выполнения стоящих задач.

7) Для успешной профессиональной деятельности им необходимы следующие деловые и личностные качества: 

8) Современные кадровики не состоят в профессиональных обществах.

9) Будучи руководителями кадровой службы, они за последние три года неоднократно бывали на курсах, участвовали в семинарах и тренингах.

10) Имеют профессиональные награды (чаше всего грамоты) - 30%, небольшой опыт преподавательской деятельности - 23%, публикации в научных изданиях - 18%.

11) Кадровики регулярно читают профессиональную литературу. При возникновении конкретных проблем прибегают к помощи таких изданий, как журнал "Управление персоналом".

12) Рабочее место оборудовано компьютером.