понятие из американского менеджмента и статистики; означает:
1) показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе (болезнь, несчастный случай, уход за ребенком и с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам;
2) равнодушное отношение граждан к субъектам управленческой деятельности,
утрата доверия и интереса к властным структурам. Конкретно проявляется в
пассивности, уклонении избирателей от участия в голосовании в ходе выборов.
Автобиография [гр. autos сам + biographia жизнь, пишу]
- собственное жизнеописание, последовательное изложение человеком фактов жизненного пути (социальное происхождение, образование, профессия, место работы и жительства, семейное положение и так далее). В А. в определенной мере отражается становление человека как личности, его мировоззрение, характер, отношение к действительности, самосознание. А. Является документом, позволяющим изучать особенности личности, ее жизненные позиции. При анализе биографических надо учитывать, что в результате работы над собой личность может стать другой по сравнению с тем, какой ее можно представить на основании ознакомления только с фактами биографии.
- влияние или способность лидера побуждать других к исполнению возложенных
на них обязанностей.
Авторитет руководителя - концентрированное отражение в решениях руководителя и
в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный
авторитет представляет разновидность власти над людьми. А. для него самого
определяется силой влияния на людей, а для подчиненных - степенью оказываемого
доверия.
Агентства по найму
- внешние источники, поставляющие рабочую силу двух видов: профессиональных
рабочих и высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Государственные
агентства по трудоустройству имеются в большинстве городов. Помощь и советы в
этих агентствах оказываются бесплатно.
Адаптация
работника
- процесс его приспособления к организации, содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. А.р. предполагает:
а) знакомство с правилами и нормами организации,
б) освоение способов профессиональной деятельности и при необходимости
совершенствование деловых качеств работника,
в) включение в системы неформальных связей, отношений.
А.р. может быть:
Адаптация профессиональная - приспособление работника к профессии,
активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в
соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами
затрат труда, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных
производственных ситуациях. На профессиональную адаптацию влияют:
- факторы среды, в которой осуществляется адаптация (рабочее место,
технологический процесс и т.д.);
- факторы индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями самого работника;
- факторы управления процессом адаптации.
Адаптация психофизиологическая - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Адаптация психофизиологическая во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).
Адаптация работника социально-организационная - приспособление
работника к среде, включающее административно-правовые,
социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.
Адаптация социально-психологическая - приспособление работника к первичному
трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная
и общественная деятельность работника. А.р.с.-п. связана с вхождением
(включением) нового работника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями
корпоративной культуры.
Подробнее см.:
1) Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение
2) Брак «по расчету», или подбор после приема
- деятельность по руководству порученным участком работы, каким-либо объектом управления посредством административных методов управления.
Административные методы основаны на авторитете власти, полномочиях, праве руководителя, субъекта управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Административные методы имеют свое функциональное назначение, не противоречат экономическим и другим методам управления, дополняют их, т.к. всякий административный акт (решение, распоряжение, приказ) выступает комплексным проявлением практического использования закономерностей развития объекта управления в сочетании с умением руководителей пользоваться предоставляемыми полномочиями.
Необходимость А. объективна, обеспечивается практикой административных
распоряжений, которые издаются исполнительными органами управления. Эти органы
своими постановлениями, распоряжениями и иными решениями дополняют систему
законов, которые не могут предусмотреть всего разнообразия конкретных форм
проявления общественной жизни и производственной деятельности. В административных
распоряжениях в виде общих правил-регламентаций получает отражение наиболее
типичное руководство в данных конкретных условиях. Кроме того, принимаются
специальные решения и по отдельным случаям.
Научное административное руководство не имеет ничего общего с обюрокраченным
администрированием, с субъективизмом, волюнтаризмом, нарушением элементарных
прав человека труда.
В отрицательном смысле А. - формально-бюрократическое управление посредством
приказов и команд вместо конкретного руководства на основе изучения
действительного положения дел.
Администрирование
персонала
- сфера общего администрирования на предприятии, поддерживающая руководство персоналом. К его основным задачам относятся:
· покрытие внутрифирменной и внешней потребности в информации (сбор, обработка и оценка данных по персоналу, выдача информации по запросам налогового управления и иных государственных служб и т.д.) и
· административно-технические задачи (составление и заключение трудовых договоров, подготовка документов, проверка расчетов по заработной плате и пр.).
1) философская школа, основанная Платоном (4 в. до н. э.) близ Афин, названная по имени мифического героя Академа;
2) наименование учреждений научного учебного и художественного характера: а) высшие научные учреждения; б) высшие учебные заведения;
3) в последнее время: начало названия общественной организации (минимальная
численность - 10 человек), члены которой занимаются одним видом деятельности и
время от времени присуждают наиболее достойным из своего круга звание
"академик".
Аккордная оплата
труда
- разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции
принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются
калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной
оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой
продукции. Аккордная система предусматривает дополнительно к сдельному
заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество
труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).
Акме [гр. axis острие, расцвет, вершина]
- соматическое, физиологическое, психологическое и социальное состояние личности, которое характеризуется зрелостью ее развития, достижением наиболее высоких показателей в деятельности, творчестве. Это состояние связано с возрастом человека и приходится приблизительно на период от 30 до 50 лет. У некоторых лиц, особенно представителей творческих профессий, может продолжаться дольше. В области математики наивысшие достижения могут быть достигнуты и до 30 лет, в художественной литературе - после 50 лет и так далее. После состояния А. в организме человека наступают инволюционные процессы, что проявляется в ослаблении отдельных физиологических и психологических функций, снижении работоспособности и так далее.
Вершина зрелости человека (А.) - многомерное состояние, которое охватывает значительный по временной протяженности этап его жизни и всегда показывает, насколько он состоялся как гражданин, как специалист в какой-то определенной области деятельности. Вместе с тем А. никогда не является статичным образованием, а отличается большей или меньшей вариативностью и изменчивостью.
- от древнегреческого "акме", происходящего от слова "axis" (острие) и означающего "высшая степень чего-либо, цветущая пора: "En akmy einai" (быть в акме) означает "быть в полном цвете, на высшей степени развития".
А. - наука о наивысших достижениях в области профессионального мастерства, возникла на стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин, изучающих феноменологию, закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости и особенно при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии.
Подробнее см.: Акмеология
- сильное развитие, выделение из многих черт какой-либо одной черты. Эта черта определяет типичное поведение человека в различных жизненных ситуациях и отличает его от большинства окружающих людей. Выделяется 13 разновидностей А.х.
Подробнее см.: Акцентуации характера
- сбор и обработка информации об определенной работе. Согласно Британскому институту
стандартизации А.р. - это определение наиболее существенных характеристик
работы. Американский Департамент труда определяет А.р. как "любой процесс
упорядочивания и оценки информации", связанной с работой или работником.
Информация может отображать содержание работы, выраженное в терминах конкретных
рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника
(практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.),
требуемых для компетентного выполнения работы.
А.р. - это исследования для определения наиболее существенных составных частей
работы, имеющей два основных аспекта:
1) анализ с ориентацией на задачу определения обязанностей, ответственности, методов определения работы и т.п.;
2) анализ с ориентацией на работника - определение характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы.
Подробнее см.:
2) JOB ANALYSIS AND
EVALUATION
- вид управленческой деятельности по изучению конфликтной ситуации; начинается с изучения его участников и характера проблемной ситуации.
Проводится по следующим направлениям:
При идентификации целей участников социального конфликта выделяются и
описываются ближайшие и перспективные их цели, выясняется последовательность и
взаимосвязь ближайших целей во времени. При определении проблемных ситуаций и
раскрытии противоречий определяется степень и социальной напряженности,
проверяется возможность существования в этих условиях проблемных ситуаций;
определяется, какие из них предшествуют социальному конфликту и сопровождают
его. Разным личным социальным конфликтам могут предшествовать одни и те же
проблемные ситуации, а одному конфликту - несколько проблемных ситуаций. При
описании проблемных ситуаций определяют их характер, частоту возникновения и
степень чувствительности к ним участников, длительность их действия, величину
отклонения, реальность и мнимость ситуации. Заключительный этап А.с.к. -
определение причин возникновения проблемных ситуаций, вызывающих социальные
конфликты.
Аналитическая оценка работ
- метод сравнения различных видов работ между собой и их группировки в
зависимости от сложности и других факторов, определяющих качественные различия
труда. В отличие от суммарного метода оценки работ, предусматривающего
составление рядов, в которых различные работы рассматриваются по мере
возрастания или убывания их сложности без количественной оценки (так называемое
ранжирование работ), аналитический метод включает количественную оценку степени
сложности работ. Наиболее распространенный метод А.о.р. - метод балльной
оценки; он предусматривает ряд факторов, по которым оцениваются различные виды
работ на том или ином предприятии (в организации) или отдельной сферы
деятельности и шкалу оценки этих факторов в соответствии со степенью их
сложности и удельным весом (значимостью) каждого фактора.
Анкета
позиционного анализа (POQ)
- процедура, используемая при анализе работы; описывает работу терминами
деятельности работника. Анкета основана на чертах характера человека,
позволяющих использовать его на различных работах, к которым он наиболее
склонен. Заметным недостатком является то, что анкетирование занимает
достаточно много времени.
Аннуитет (annuity)
- ежегодная пожизненная выплата дохода, составляющего Х денежных единиц;
часто осуществляется вместо разовой (паушальной) оплаты при выходе на пенсию.
Аспирационное
управление (Aspirational management)
- форма устройства организации, при которой работник является ключевой фигурой и с ним связывается успех деятельности организации. Аспирационное управление использует ценности, разделяемые всеми работниками, для развития способности организации обучаться и для управления процессом эволюции ее культуры.
Подробнее см.: ASPIRATIONAL MANAGEMENT
- гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. А. - это способность организовывать своё поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, "слышать" то, что хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе. Ассертивно вести себя - значит решать определенный вопрос или проблему, осознавая и понимая других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их деловые интересы, разумно и умело защищать интересы своей стороны.
1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;
2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;
3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.
Цель А.п. - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.
См. также:
Деловая оценка
персонала предприятия
Аттестация круговая
("3600 аттестация")
Оценка персонала
Оценка
персонала предприятия текущая (периодическая аттестация)
Аттестация круговая ("3600 аттестация")
- метод аттестации работника, состоящий в его оценке самим собой, руководителем, коллегами по работе и подчиненными (клиентами).
Подробнее см.: Положение об аттестации руководителей и специалистов (Интернет)
Аудит персонала (кадровый) (англ. audit - проверка или ревизия отчетности)
- своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А.п. - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А.п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом.
Подробнее см.:
1) Кадровый аудит (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин)
2) Аудит в трудовой сфере (Г.Г.Меликьян,
Р.П.Колосова)
3) Социальная политика организации и аудит персонала (Одегов
Ю.Г., Журавлев П.В.)
Аутоплейсмент (outplacement)
- новая форма расторжения трудового договора между предприятиями и одним или несколькими работниками, включающая комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения может быть любой: увольнение по инициативе дирекции, по собственному желанию обеих сторон. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. С этой целью многие предприятия включают в трудовые договора пункт, обусловливающий оказание помощи уволенным в подыскании нового рабочего места (см. метод "outplacement").
На практике А. – это консультации подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели:
помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.);
облегчить начальнику процесс увольнения.
Подробнее см.: Увольнение сотрудников или аутплейсмент
- чувство или эмоция, показанная выражением лица.