М

Магистр управления 

- профессиональный руководитель или специалист, завершивший обучение III уровня высшего профессионального образования.


Мак-Грегор Дуглас 

Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Он получил степень доктора философии в Гарвардском университете и впоследствии в течение нескольких лет работал там же преподавателем, а в 1937 г. перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ). В МТИ он стал одним из организаторов отделения производственных отношении и работал до 1948 г., когда стал ректором Antioch College и занимал эту должность до 1954 г. В этом году он вернулся в МТИ в качестве первого профессора-стипендиата Слоуна и работал там до самой смерти в 1964 г. В начале 50-х гг. Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия").

Исследования, проведенные Мак-Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, "каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми". От ответа на этот вопрос "зависят и ответы на вопросы, заданные Слоуном, а также на множество иных вопросов, ставящих в туник и удивляющих менеджеров, когда они ищут пути достижения большего успеха в реализации экономических целей предприятия". В книге "The Human Side of Enterprise" Мак-Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией X" и "Теорией Y".

Подробнее см. полный вариант статьи: Дуглас Мак-Грегор и человеческая сторона предприятия

Маргиналы 

- обозначение личностей, социальных слоев и групп, находящихся ("на краю", "на обочине") вне рамок основных структурных, социальных образований данного общества, господствующих в нем социальных и культурных норм, традиций норм и традиций (например, сельские жители, перемещенные в города, не имеющие условия для восприятия и усвоения городского образа жизни, его норм, ценностей, установок и т.д.).

Маргинальный - близкий к нижнему пределу квалификации, пригодности или функционирования.

Маркетинг персонала 

- вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. 

В существующих подходах к М.п. выделяют два основных принципа:

первый - рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы;

второй - толкование персонал-маркетинга в более узком смысле, т.е. как особую функцию службы управления персоналом.

Главное отличие в вышеназванных принципах в том, что его широкое толкование подразумевает М.п. как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле М.п. предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от др. задач кадровой работы и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга. 

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

·        разработку профессиональных требований к персоналу;

·        определение качественной и количественной потребности в персонале;

·        расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

·        выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

М.п. как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей путем обмена, непосредственно связан с понятиями нужда, потребность, запрос, обмен, рынок, спрос, товар, сделка, договор, управление маркетингом, менеджер (управляющий) по маркетингу, концепция М.п. и др. Знание специалистами, руководителями фирм основ М.п. - важное условие эффективности функционирования организации.

Маслоу Абрахам 

Абрахам Маслоу родился в Бруклине (штат Нью-Йорк) в 1908 г. Он учился па психологическом факультете Висконсинского университета и стал сначала стипендиатом Карнеги в колледже, готовившем преподавателей колледжей, затем адъюнкт-профессором психологии в Бруклинском колледже. В середине тридцатых годов он приступил к работе над тем, что стало основным трудом его жизни, книгой "Motivation and Personality" ("Мотивация и личность"), опубликованной в 1954 г. Между 1947 и 1949 г. Маслоу оставил академическую карьеру и организовал Maslow Cooperage Corporation, решив заняться собственным бизнесом. Тем не менее, он сохранил свои академические связи и продолжал публиковать статьи в научной периодике и в этот период. Вернувшись к академической деятельности, он стал сначала адъюнкт-профессором, затем полным профессором и руководителем кафедры в Массачусетсом университете Brandeis. Поздние работы Маслоу приобретают все более утопический и даже мистический характер. Абрахам Маслоу умер в 1970 г.

Подробнее см. полный вариант статьи: Абрахам Маслоу и иерархия потребностей

Матричная структура 

- схема управления, направленная на реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители. Структурные подразделения предприятия, построенные по линейному или функциональному принципу, распределяются между руководителями программ с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю.

Международная организация труда (МОТ) (англ. International Labour Organization, ILO) 

- одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций в соответствии с Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость. С 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условия труда людей, защита прав человека. 

Подробнее см.:

1. Этапы становления МОТ

2. Структура МОТ

3. Методы работы МОТ

4. Основные сферы деятельности МОТ сегодня

5. Принятые конвенции и рекомендации МОТ

Международный кодекс труда 

- свод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др. Нормы принимаются Международной Конфедерацией труда в форме конвенций и рекомендаций. М.к.т. предназначается для использования государствами-членами организации в практике регулирования отношений в социально-трудовой сфере.

Менеджер 

- наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия, фирмы, учреждения (любой формы собственности), наделенный субъектом собственности (нанимателем) определенными полномочиями, в т.ч. правом принимать решения в пределах своей компетенции; первоначально означало человека, умеющего объезжать лошадей и править ими; происходит от латинского слова "манус" - рука. К числу М. относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, М. имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку. Отличительная особенность М.: он осуществляет руководство деятельностью др. людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации. Принято различать М. трех уровней: высшего, среднего, низшего. 

Логика развития западных концепций управления, включает три наиболее заметных этапа.

Первый этап относится к началу XIX в., когда М. Вебер возвеличил значение бюрократии как главной управляющей силы общества, его отдельных структур.

Второй этап (его идеолог Т. Веблен) связан с изменением субъекта управления, когда на смену бюрократии приходит инженерно-техническая интеллигенция.

Третий этап связан с "революцией управляющих" - субъектом управления вместо инженера, относительно узкого специалиста, становится менеджер, умеющий охватить все аспекты управления, особо выделив "человеческие отношения".

Менеджеризм, широко распространенный в западных странах и впервые обоснованный американским ученым Д. Бернхеймом в книге "Революция управляющих" (1941 г.), построен на универсальных основах управления. При этом универсальность достигается и скрепляется конечной социальной ориентированностью управления.

Менеджер по персоналу (кадрам) 

- менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации.

Подробнее см.: Менеджер по персоналу

 

Менеджмент 

- тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. М. - аналог термина "управление". Это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях) Термин "М." ("management") американского происхождения и переводится на др. язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно и в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для др. значений используются др. слова. Например, для обозначения управления в неживой природе употребляется термин "control"; для государственного или общественного управления - термины "government administration" или "public administration", что лишь подчеркивает его принадлежность к хозяйственной сфере деятельности. Термин "М." применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации (фирмы) в рыночных условиях. М. имеет свой собственный экономический механизм, направленный на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм М. объективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности фирмы в рыночных условиях, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена. Экономический механизм М. состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом. Успехи и неудачи предприятия - это, в первую очередь, успехи и неудачи М. А если исходить из утверждения, что предприятие - это прежде всего люди, то М. - это организация деятельности работников. Персонал - важнейший элемент производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных работников, профессионалов намного сложнее. М. означает организацию работы коллектива с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Главное в М. - ставить перед собой цели, отвечающие интересам предприятия - Management by objectives ("М. постановки цели"). В этом заключается принципиальное отличие менеджеров от руководителей старого стиля. М. как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. Поэтому М. объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или фирмой в целом.

См. статью: Особенности российского и западного менеджмента

Менталитет 

- особенности и индивидуального и общественного сознания людей, их жизненные позиции, культуры, моделей поведения, обусловленные социальной средой национальными традициями и т.п. М. свидетельствует о специфических чертах социализации человека, его автономности и самобытности развития, суверенности как субъекта общественной жизни.

Метод Дельфи 

- метод экспертных оценок, основанный на прогнозах отдельных экспертов, которые сменяются по мере развития процесса.

Методы управления 

- совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Различают М.у. и методы процесса управления. Последние задают способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления, включая правила определения целей, методы разработки и оптимизации управленческих решений, организационно-практическую работу по их реализации. К ним относятся также методы выполнения отдельных функций: прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д. В отличие от методов процесса управления, с помощью которых выполняются лишь отдельные работы, М.у. характеризуют законченный акт воздействия на объект управления. Выделяют организационные, экономические и социально-психологические М.у.

Организационные М.у. - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные М.у. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Экономические М.у. - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально-психологические М.у. - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.
М.у. используются в комплексе, они едины для разных звеньев, но в зависимости от особенностей конкретного объекта управления возможно преобладание тех или иных методов.

Методы управления персоналом 

- совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. М.у.п. делятся на три группы:

·        организационно-распорядительные (административные),

·        экономические и

·        социально-психологические.

Все виды методов органично связаны между собой.

Подробнее

Методы учета затрат рабочего времени 

- способы непосредственного замера затрат рабочего времени - наиболее распространенные виды наблюдении:

·        фотография рабочего времени,

·        самофотография,

·        хронометраж,

·        фотохронометраж.

Подробнее

Методы формирования фонда заработной платы на отечественных предприятиях:

Методы формирования ФЗП

Преимущества
метода

Недостатки 
метода

1. Поэлементный

• Учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) ФЗП
• Высокая обоснованность расчетов
• Учет профессионально- квалификационного состава кадров

• Не стимулирует экономию ресурсов
• Не учитывает степень занятости работников, загрузку оборудования
• Имеется некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства

2. Приростный, в зависимости от прироста продукции

• Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции

• Стимулирует количество, но не стимулирует ни качество, пи экономию материальных ресурсов

3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции

Те же

Те же 
Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства

4. ФЗП формируется по
нормативной трудоемкости
, а фонд поощрения - в зависимости от показателен качества и др. 

• Нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода
• Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества, экономию материальных ресурсов

• Нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-
технических условий
производства
• Трудоемкость может
расти быстрее объема
продукции

5. ФЗП предприятия
распределяется по
подразделениям пропорционально

• Позволяет учесть в
определенной мере
эффективность труда

• Значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок
• Могут иметь место противоречия между подразделениями и предприятием

6. ФЗП распределяется
по подразделениям
аналогично распределению для предприятия в целом

• Сводит к минимуму противоречия между подразделениями
• Стимулирует экономию всех ресурсов

• Трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок

7. Арендная система (в условиях аренды) - в пределах средств на основе договора об аренде

• Стимулирует экономию всех ресурсов
• Позволяет брать заказы со стороны

• Трудности разработки цен и нормативов
• Подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделении предприятия

8. Кооперативная система, ФЗП малых предприятий

• Возможность инициативы при выполнении договорных обязательств

• Опасность предпочтения заказам со стороны 
• Трудности в управлении кооперативным подразделением и МП со стороны органов управления предприятием

9. ФЗП формируется по законам рыночной экономики (ФЗП акционерных обществ, частных предприятий)

• Стимулирует экономию всех ресурсов 
• Выполнение договорных обязательств 
• Учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда 
• Проявление инициативы

• Сдерживает рост заработной платы 
• Ограничивает рост социальных выплат, льгот 
• Способствует сокращению численности персонала, развитию неполной занятости

Минимум прожиточный 

- минимальный размер денежных средств, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека при данном уровне социально-экономического развития страны. М.п. рассчитывается практически во всех развитых странах мира. Попытка его построения в нашей стране предпринималась еще в первые годы Советской власти. М.р. определялся для различных районов страны на основе бюджетных наборов, включающих ограниченный перечень необходимых продуктов питания и непродовольственных товаров, и фактически отражал физиологический минимум материальной обеспеченности. С конца 20-х гг. расчеты М.п. в нашей стране практически не проводились. Они возобновились лишь в самом конце 80-х гг. Размер М.п. - важный показатель, учитываемый при разработке мероприятий по социальной защите населения в условиях рыночной экономики; должен периодически пересматриваться с учетом изменения розничных цен. Законодательно устанавливается зависимость размера минимальной заработной платы трудящихся, минимальный размер пенсии от уровня М.п. От его размера зависят и стипендии студентов.

Подробнее см.:

Постановление Минтруда РФ и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000 г. № 36/34 "Об утверждении Методики исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации" (с изменениями от 12 марта 2001 г.)

Постановление Правительства РФ от 17 февраля 1999 г. № 192 "Об утверждении Методических рекомендаций по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации" (с изменениями от 16 марта 2000 г.)

Федеральный закон от 20 ноября 1999 г. № 201-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации"

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изменениями от 27 мая 2000 г.)

Министерство труда Российской Федерации 

- центральный орган федеральной исполнительной власти, осуществляющий руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующий работу по этим направлениям в Российской Федерации. Минтруд России работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти, органами исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга и с общественными организациями.

Подробнее см.: Министерство труда Российской Федерации

 

См. также: 

Положение о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1997 г. № 480) (с изменениями от 19 сентября, 22 октября 1997 г., 18 февраля, 24 марта, 10 августа 1998 г., 9 сентября 1999 г.)

Постановление Правительства РФ от 7 декабря 2000 г. № 932 "О территориальных органах Министерства труда и социального развития Российской Федерации"

Миссия организации 

- глобальная цель, ради которой организована и существует организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий все задачи, которые ставятся перед менеджментом фирмы.
Миссию также можно определить как принципиальное назначение организации, которым она отличается от др. организаций и в рамках которого определяет характер операций как со своей продукцией, так и на рынках. Правильно сформулированное заявление М. от имени организации - это исчерпывающий инструмент планирования, позволяющий менеджерам концентрировать внимание на основных направлениях сегодняшней и завтрашней деятельности компании. Подобное заявление очерчивает круг клиентов компаниям, дает описание предлагаемых товаров и услуг, ограничивает географическую сферу деятельности, определяет основные технологии, содержит приоритетные ценности или цели, облегчает понимание философии, положенной в основу компании. Исследования показывают, что фирмы, заявляющие о своей М., имеют лучшие финансовые показатели, создают себе популярный имидж.

Подробнее см.:

1) MISSION STATEMENT

2) Миссия организации (М.И. Магура, М.Б. Курбатова)

Модели кадрового менеджмента 

- описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 

1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 

2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 

3) как "архитектор кадрового потенциала" организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности 

- инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях:

Модель Портера-Лоулера 

- ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.

См. также статью: Мотивация

Модель характеристик работы 

- тип оформления работы, базирующийся на точке зрения, согласно которой три психологических состояния определяют заинтересованность и уровень удовлетворенности: 

Мозговая атака 

- средство стимулирования интеллектуальных творческих способностей, при котором участникам работы предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения, в т.ч. самых фантастических. При М.а. исходят из предположения, что при обычных приемах обсуждения и решения проблем возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания, которые сковывают поток этих идей подавлением привычных, стереотипных форм принятия решений. Тормозящее влияние оказывают также боязнь неудачи, страх оказаться смешным и т.д. При проведении М.а. создаются две группы: участники М.а. - те, кто должен предложить новые варианты решения нужной задачи, и члены комиссии, которые будут обрабатывать предложенные материалы. В группу генерирования идей сначала назначается руководитель. Он укомплектовывает группу. Члены группы не должны быть связаны отношениями "руководитель - подчиненный", т.к. из-за этого может не сложиться атмосфера доверия. Руководитель М.а. сообщает членам группы суть решаемой проблемы за 2 - 3 дня до ее проведения. Проблема должна быть обозначена как можно четче и всестороннее. При проведении М.а. в группе создается непринужденная атмосфера. Этому содействует состав группы, поведение руководителя, выбор помещения, освещение и т.д. Никто из участников не должен бояться того, что его высказывания не представляют ценности. Предложения (идеи) нельзя негативно оценивать ни словом, ни жестом, ни интонацией. Желательна их поддержка и развитие. Свои мысли участники должны высказывать откровенно и свободно. Не надо смущаться того, что предложения могут быть нереальными. Нередко именно они уменьшают скованность группы и являются первопричиной рождения оригинальных идей. Чем больше идей, тем лучше. Следует стремиться, чтобы предложения поступали быстро, это уменьшает скованность группы. М.а. обычно проводится в первой половине дня, когда участники еще не успели устать. Руководитель собирает группу в отведенном для нее помещении и еще раз формулирует задачу. Сначала участники группы решают какую-либо легкую проблему, проводя как бы разминку. Затем начинается М.а. по решению основной проблемы. Поступившие предложения секретарь регистрирует на доске или на большом листе бумаги. Иногда используется магнитофон. М.а. длится не более двух часов. Слишком быстрое завершение М.а. нежелательно. Установлено, что новые и оригинальные идеи возникают часто тогда, когда кажется, что исчерпаны все возможные мысли и ассоциации.

Мониторинг (англ. monitor - контролировать, проверять) 

- процесс отслеживания состояния объекта (системы или сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей. Первой областью мониторинговых исследований была окружающая среда (отсюда monitor - "проверять наличие вредных для человека веществ"). В настоящее время М. находит широкое применение для анализа н прогнозирования в различных областях человеческой деятельности: экология, политика, демография, социально-трудовая сфера и т.д.

Монопсония недискриминирующая (nondiscriminating monopsony) 

- ситуация, когда работодатель платит всем работникам одинаковую заработную плату, равную средним издержкам на труд, поэтому при найме дополнительного работника работодатель должен предложить более высокую заработную плату, чем он уже платит, и новому работнику, и прежним.

Мораль 

- совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.

Морально-психологический климат в коллективе 

- важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Моральный фактор 

- моральное основание социального поведения, действий индивида, группы, класса. В основе М.ф. лежит система воззрении на жизненное назначение человека, охватывающая понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

Мотив 

- внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и др. условий. Мотивированное поведение личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы. М. трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, воздействовать на них. Для руководителей это означает, что стимулы необходимо использовать не схематично, а в соответствии с индивидуальными потребностями работников.

Мотиваторы 

- побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения.

Мотивация 

- использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления М. трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать М. как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления. М. - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

Подробнее см. фрагменты из книги Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:

1. Смысл и эволюция понятия мотивация

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

4. Мотивация и компенсация

Мотивы сопротивления работников нововведениям 

Мэйо Элтон 

МЭЙО, Meйо (Mayo) Элтон (26.12.1880, Аделаида, Австралия,-7.9.1949. Полсден-Лейси, Суррей, Великобритания), американский социолог, проф. в школе бизнеса при Гарвардском университете, один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины "человеческих отношений" (см. "Человеческих отношений" теория).

В концепции М. об "отношениях в индустрии" объективно складывающиеся социально-экономические отношения подменяются эмоционально-личными отношениями индивидов друг к другу. М. отрицает противоречие классовых интересов предпринимателей и наёмного труда и фиксирует внимание на "нарушении коммуникации", взаимопонимания между отдельными представителями этих групп. Путь к ликвидации столкновений между трудом и капиталом он видит в улучшении личных отношений руководства и наёмных работников. Начиная с 20-х гг. М. с коллективом сотрудников по заказу корпораций выработал комплекс мероприятий, рассчитанных на улучшение "социальной атмосферы" на предприятиях, снижение остроты конфликтов между начальством и подчинёнными, представителями различных уровней служебной иерархии и т.д. М. - один из создателей концепции, согласно которой рабочий может быть более эффективно стимулирован "неэкономическими факторами" (уважение со стороны начальства, высокий престиж в коллективе и т. д.), нежели суммой и возможностями повышения зарплаты. На этой основе М. предложил ряд конкретных методов повышения производительности труда. Социология, согласно М., должна практически содействовать установлению "мира в промышленности". ...

(БСЭ, третье издание, том 17)

Подробнее: см. статью Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты