Обогащение работы (job enrichment)
- качественное расширение поля работ сотрудника, при котором в его рабочее задание дополнительно интегрируются, например, некоторые из функций, выполнявшихся ранее его начальником (планирование, контроль, принятие управленческих решений и др.).
Обогащение содержания трудовой деятельности
- система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырем требованиям:
1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.);
2) по своему содержанию работа должна "заставлять" исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;
3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;
4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.
Практические рекомендации включают
· расширение диапазона (участка) деятельности - объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс);
· усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии;
· частая смена рабочего места и выполняемых операций ("горизонтальная ротация");
· постановка новых рубежей производительности самими исполнителями;
· закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта;
· повышение автономности первичных трудовых групп;
· материальное стимулирование инициативных решений.
- число принятых или выбывших работников за отчетный период.
Различают:
Оборот персонала излишний - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной или производственной необходимостью (по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины);
Оборот персонала интенсивный - показатель, характеризующийся соответствующими коэффициентами, которые представляют отношение численности работников, принятых (коэффициент оборота по приему) или выбывших работников (коэффициент оборота по увольнению), к среднесписочной численности работников за отчетный период. В пределах коэффициента по увольнению следует различать коэффициент необходимого оборота и коэффициент излишнего оборота;
Оборот персонала необходимый - число выбывших работников по общегосударственным или производственным причинам, а также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия.
Образование как сигнал (education as signaling device)
- отношение к образованию не как к фактору, повышающему производительность труда, а как к фактору, информирующему работодателя о реальных и потенциальных способностях и возможностях работника.
- процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества. Необходимость Н.о. обусловлена прогрессом науки и техники, широким применением инновационных технологии. По некоторым оценкам, среднегодовой теми прироста новых знании составляет 4 - 6%. Это означает, что около 50% профессиональных знаний специалист должен получить после окончания учебного заведения. Объем времени, необходимый для обновления (реновации) профессиональных знаний для специалистов с высшим образованием - 28% от общего объема времени, которым работник располагает в течение всего трудоспособного периода. Н.о. становится важным фактором конкурентоспособности специалиста на рынке труда.
1) в широком смысле слова - все меры и мероприятия, направленные на выработку и совершенствование знании, умений и поведенческих характеристик сотрудников;
2) в узком смысле слова - мероприятия, призванные сообщить сотруднику знания и выработать способности, необходимые для новой для него профессии или вида деятельности. Сюда относятся обучение учеников, вспомогательного персонала и переобучение сотрудников.
Обучение персонала внутрифирменное:
1) процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, формальной и неформальной подготовки в области качества, производительности, технологии и организации работы предприятий для обеспечения конкурентоспособности ее продукции;
2) определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовой жизни, направленное на развитие способности отдельного лица сознавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и на социальную среду и включающее профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное обучение, дальнейшее профессиональное обучение и профессиональную переподготовку независимо от путей их осуществления, условий квалификации и ответственности. (Конвенция МОТ № 150);
3) система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
- формальные группы людей, имеющие представителей из различных групп. О. во многом сходны с союзами, но есть главное отличие между ними: О. часто выполняют несколько функций, тогда как союзы - всего одну.
Объявления о работе (в англоязычных странах - want ads. job advertisements)
- объявления о приеме на работу, которые размещаются в газетах, специальных и профессиональных журналах. Существует два типа объявлений о работе: "требуются на работу" (help wanted) и "ищу работу" (jobs wanted). В России для такого рода объявлений, кроме названных, чаще используются рубрики с общим заголовком "вакансии...".
- фиксация данных о содержании работы; предназначено для рассмотрения действий, необходимых для эффективного выполнения работы. Твердых правил относительно структуры и содержания О.р. не существует. Различные организации применяют разные подходы.
- основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Оплата труда повременная - оплата труда, применяемая в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.
1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. О.к. показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения;
2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.
Подробнее см.:
1) Организационная культура (Л.В. Карташова)
2) "Обучающийся" подход к развитию культуры организации (О.Староверов, О.Алехина)
Организационная структура управления персоналом
- структура системы работы с персоналом, включающая собственно функциональные отдел(ы) по работе с персоналом и линейных руководителей. Вопрос о централизации (децентрализации) работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенций между отделами персонала и непосредственными руководителями. На практике при структурировании централизованных в отделах персонала задач в основном используются три модели:
· распределение по подфункциям (например, развитие персонала, отбор персонала и т.п.);
· т.н. система референтов, при которой референты-сотрудники отдела персонала отвечают соответственно за определенные группы работников фирмы;
· комбинация обеих этих моделей.
Относительно новой организационной структурой управления персоналом является управление с ориентацией на качество процессов. В качестве процессов при этом выступают:
· работа с менеджерами;
· работа со специалистами;
· работа с рабочими.
Подробнее см.: О.Алехина, А.Павлуцкий. Служба персонала: мифы и реалии Управление персоналом, № 9, 2000, с. 64-68
Организационное изменение (organizational change)
- философия, процессы, ценности и положения, которые определяют действия организаций и институтов в ответ на изменения окружающей среды. Существует пять парадигм организационных изменений:
· процессуальная,
· рациональная,
· прагматическая,
· парадигма хаоса и
· парадигма непрерывного организационного обучения.
Первые три представляют собой "традиционные парадигмы" - это наиболее часто используемые подходы к пониманию того, каким образом организации реагируют на изменения в политической окружающей среде. Они базируются на предположениях об иерархической организации, контроле и устойчивости. Две последние модели - хаос и организационное обучение - являются "становящимися парадигмами" в том смысле, что базируются на фундаментально отличных положениях. Они предполагают изучение условий, необходимых для существенных и быстрых изменений: непредсказуемое внешнее окружение и неспособность управлять организацией традиционными методами. Сторонники данных моделей настаивают на необходимости быстрого обучения, адаптации и выживаемости организации.
Подробнее см.:
2) Как преодолеть противодействие организационным изменениям
Организационное поведение / (organizational behavior)
- см.: Поведение в организации
- сочетание различных теорий, прикладных научных дисциплин, методик и техник. Специалистами разработан краткий перечень апробированных на практике основных положений (утверждений) О.р.:
· об отдельных личностях (работниках);
· о людях, объединенных в группы;
· о людях, объединенных в организации.
Подробнее см.: ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Организационно-распорядительные методы управления
- решения, оформляемые как управленческие команды, обязательные для выполнения объектом управления. Условиям правильного и успешного применения О.-р.м.у. служат четкое распределение обязанностей и определение прав (делегирование полномочий), установление строгой ответственности руководителей и исполнителей, управляющих и управляемых подразделений в организации. Все это должно быть закреплено в соответствующих должностных инструкциях, положениях о целях, задачах и функциях различных звеньев и уровней системы управления. По способу воздействия их можно разделить на два вида: организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. В основном оно выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т.п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.
Распорядительное воздействие - это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия есть разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления.
Организация (от позднелат. organize - сообщаю стройный вид устраиваю):
1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости);
2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением;
3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).
Понятие О. употребляется применительно к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам. Многообразие процессов и форм О. стимулировало попытки построить общую теорию О. Одной из первых концепций такого рода явилась тектология (всеобщая организационная наука), сформулированная и разработанная А.А. Богдановым. Позднее обобщенный подход к проблемам О. нашел выражение в кибернетике и в общей теории систем, которые в настоящее время воздействуют на все научные дисциплины, изучающие сложно организованные системы и управление ими. О. - устойчивая, четко структурированная система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей. О. традиционно называют институты, объединяющие людей для достижений, определенных целей. О. обладают набором следующих родовых признаков: наличие целей существования и развития, внутренней структуры и особой культуры, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов. Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия О., сущность О. отражают следующие признаки:
О. - это объединение людей, выполняющих специфические функции и роли в ней;
О. создается и существует для достижения общей цели, объединяющей людей для реализации определенных потребностей и интересов.
Совместная деятельность для достижения общей цели осуществляется а различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.). Эти формы в каждой конкретной О. зависят от ее целей, видов деятельности, разделения труда и др. факторов. Взаимодействие способствует формированию О. как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект); О. имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от др. О. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.д. Границы О. закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение). Комбинация вышеприведенных признаков уникальна для каждой О. и определяет ее специфику.
В зависимости от выполняемых функций или целей О. делятся на ряд типов:
производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов (обеспечивают материальное существование общества);
поддерживающие, цель которых - социализация индивидов для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность);
адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории (обеспечивают информационную интеграцию общества);
политические - имеют дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации).
Некоторые О. обладают смешанными функциями. Люди играют особую роль в развитии О. С одной стороны, они являются создателями О., определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей. С др. стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения О. для реализации собственных целей. В качестве персонала О. они нуждаются в управлении.
- обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). О.з.п., устанавливая соответствие между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средство, предполагает наличие трех необходимых элементов:
· первый - механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.);
· второй - механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.);
· третий - механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).
При О.з.п. на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда. Общая последовательность работы по О.з.п. состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:
1) выбор форм оплаты труда;
2) выбор способа формирования основной заработной платы;
3) выбор системы поощрения.
В работе по О.з.п. на предприятии весьма важным является выбор способа формирования основной заработной платы. Эти способы обычно базируются на Единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда. Наиболее распространенным способом является Единая тарифная сетка. При ее использовании достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям приходится очень часто менять тарифные ставки. Все это приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий. Критерием экономической эффективности О.з.п. является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом потребления и фондом оплаты труда. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.
Основные принципы организации заработной платы:
· дифференциация уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условии и др. особенностей регионов;
· повышение заработной платы с ростом эффективности производств ее индексации с инфляционным ростом цен;
· обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении хозрасчетного дохода предприятия на цели потребления и накопления;
· сочетание самостоятельности предприятий с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компенсации государства.
- создание необходимых условия для высокопроизводительного труда на рабочем месте с наименьшей затратой сил и времени. В понятие "О.р.м." входят три элемента: оснащение рабочего места, его планировка, организация обслуживания. Особенности О.р.м. зависят от типа и характера производства, размера и количества единиц оборудования, уровня механизации труда, системы обслуживания и ряда др. факторов. Рациональная О.р.м. требует, чтобы конструкции основного оборудования и технологической оснастки обеспечивали безопасные и благоприятные условия работы и обслуживания, простоту и удобство смазки, наладки, уборки, удаления отходов и т.д. Большое значение имеет правильное размещение органов управления оборудованием по высоте, фронту и глубине.
- приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая обеспечивает достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности. Такая система включает подбор и профессиональную подготовку кадров, разделение и кооперацию труда в коллективе, соответствующую расстановку работников, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест и их обслуживание, создание необходимых условий труда и деловой рабочей атмосферы, установление четкого трудового распорядка и дисциплины, обеспечивающей необходимый уровень ответственности
См. также: Научная_организация_труда
Органический подход к управлению
- рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
1) умение разобраться в окружающей обстановке, осведомленность в чем-либо (в какой-либо области знания, профессиональной деятельности и т.д.);
2) направленность, определяемая интересами кого-либо или чего-либо;
3) деятельность специалиста по управлению персоналом и (или) руководителя, посвященная введению новых работников в курс их задач на новом рабочем месте и т.п.
В последнем значении О. - это одна из конкретных социальных технологий (персонал-технологий), совокупность процедур, в ходе которых новым сотрудникам дается представление об их новом месте работы, условиях и содержании рабочего процесса, правах и обязанностях, руководителях и коллегах, миссии организации (главной целевой функции) и основных ценностях корпоративной культуры.
Основные цели О.:
· уменьшить стартовые издержки;
· снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность;
· сократить текучесть рабочей силы;
· сэкономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе;
· развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой;
· ускорить и обеспечить процесс адаптации в целом.
Неформальные программы О. предусматривают в основном устную информацию. Формализованные процедуры О. связывают устные представления с письменными и графическими установками. В зависимости оттого, кто входит в организацию, выделяют два принципиально различных процесса ориентационного обучения.
Первый вариант используется, когда человек достаточно хорошо представляет нормы и ценности организации, т.к. его предыдущий опыт был связан с работой, схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае ориентационное обучение должно помочь новому члену организации сконцентрироваться в основном на усвоении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения, чтобы "подстроить" свое поведение к конкретным условиям организации. Этому помогут его собственные наблюдения, беседы с коллегами и руководством и, наконец, инструктаж со стороны соответствующих специалистов отдела управления персоналом.
Второй вариант касается лиц, приходящих из сферы (организации) с существенно отличными чертами организационной культуры. В этом случае решается очень серьезная задача познания себя как носителя др. системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. Только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей данной организации. Второй вариант требует не только внимательного изучения того, что происходит в организации, как ведут себя ее работники, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в ней.
- идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности.
Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.
Методы отбора:
· предварительное собеседование;
· анализ анкетных данных;
· наведение справок о кандидате;
· проверочные испытания;
· тестирование;
· медицинское освидетельствование;
· наведение справок о кандидате;
· основное собеседование;
· подготовка экспертного заключения.
Методы отбора (в разных странах):
1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: "Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?" Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени Устройство на работу - достаточно сложное дело.
3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.
Методы отбора (инструменты):
|
Название |
Краткое описание |
Результат |
|
Историковедческий (биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика |
Заключение о семье, образовании, чертах характера |
|
Интервьюирование (собеседование) |
Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике |
Вопросник с ответами |
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
Анкета |
|
Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) |
Анкета социологической оценки |
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
Отчет о наблюдении |
|
Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей" |
Психологический портрет |
|
Экспертные оценки |
Определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника |
Модель рабочего места |
|
Критический инцидент |
Создание критической ситуации (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) |
Отчет об инциденте и поведении человека |
|
Деловая игра |
Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе |
Отчет об игре Оценка игроков и их ролей |
|
Анализ конкретных ситуаций |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее решению в форме доклада |
Доклад с альтернативными решениями ситуации |
|
Ранжирование |
Сравнение оцениваемых работников между собой др. методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) |
Ранжированный список работников |
|
Программный контроль |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
|
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией) |
Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |
- процедура дифференциации людей по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. В наиболее общем виде выделяются две формы О.п.: медико-биологический и психолого-педагогический. На практике они дополняются др. формами, например, правовой.
О.п. может проводиться как в отношении профессии в целом, так и в отношении более частных видов труда в отдельных должностных позициях. Специальные стандартные процедуры О.п. разрабатываются, как правило, только для высокоспециализированных видов деятельности, связанных с особой сложностью, ответственностью или опасностью труда. Неформально О.п. в том или ином виде присутствует во всех сферах человеческой деятельности. Сущностью О.п. является соотнесение индивидуальных особенностей потенциального работника с требованиями труда, в результате которого определяется профессиональная пригодность кандидата. О.п. осуществляется путем установления медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности, а также соответствия индивидуальных антропометрических данных того или иного кандидата на работу требованиям, предъявляемым к работнику эксплуатационными характеристиками обслуживаемых механизмов и оборудования. Для О.п. используют различного рода тесты, позволяющие установить скорость реакции испытуемого, степень его внимательности, способность к счету и т.д. Научная обоснованность процедур О.п. выражается рядом характеристик, важнейшими из которых являются:
· стандартизованность (алгоритм принятия решения должен быть единым для всех кандидатов);
· специализированность (принятие решения должно основываться только на критериях, связанных с эффективным выполнением деятельности);
· полнота (решение должно учитывать все значимые параметры);
· интегрированностъ (решение должно обобщать оценки по отдельным критериям, учитывая возможности взаимокомпенсации);
· точность (решение должно основываться на высоконадежных данных);
· прогностичность (выносимое в результате О.п. решение должно учитывать долговременные перспективы соответствия кандидата требованиям будущей деятельности).
- день отдыха, предоставляемый согласно трудовому законодательству РФ рабочим и служащим в качестве компенсации за работу или дежурство в нерабочее время. За работу в выходной день О. предоставляется в течение ближайших двух недель. Если предоставление О. невозможно (например, в связи с увольнением работника и в др. предусмотренных законодательством случаях), то работа в выходной день оплачивается в двойном размере.
Отклоняющееся (девиантное) поведение
- поведение, характеризующееся более или менее грубыми нарушениями социальных норм, отклонением от правил ролевого поведения и вызывающее социальные санкции. Одной из причин О.п. (особенно связанного с употреблением наркотиков и алкоголя) является безработица.
- социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляющая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте. О. к т.р. является состоянием трудовой активности личности, мера интенсивности трудовой деятельности, направленной на достижение эффективного результата. По своему содержанию этот показатель включает инновационную активность, отражающуюся в конкретной деятельности по реализации творческого потенциала работника во внедрении научно-технических и организационных новшеств; управленческую активность, характеризующую степень реального участия в управлении экономическими и социальными процессами и др.
Отношения субординации и координации
- вид управленческих отношений, характеризующих место и роль отдельных видов управленческой деятельности относительно друг друга, положение субъектов этой деятельности при осуществлении общей цели управления.
Отношения субординации - это отношения между субъектами управленческой деятельности, выражающие непосредственное подчинение одного другому в процессе управления единым объектом, вертикальные связи между ними. В отношениях субординации находит свою конкретную реализацию централизм в управлении. Субординация указывает на приоритет общих интересов, общих целей над особыми, на их взаимосвязь и соподчиненность.
Отношения координации выражают связи несоподчиненных непосредственно субъектов управленческой деятельности, координация характеризуется согласованием в ходе реализации своих и общих целей. Эти отношения во многом выступают проявлением самостоятельности субъектов управленческих отношений, горизонтальных связей между ними. Отношения координации устанавливаются между отдельными звеньями социального управления, входящими в различные уровне субординации.
- время отдыха, ежегодно предоставляемое согласно трудовому законодательству РФ работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Минимальная продолжительность ежегодных О. при пятидневной и шестидневной рабочей неделе устанавливается законодательством. Продолжительность О. работников определяется администрацией соответствующего предприятия (учреждения) не ниже установленного законодательством минимума.
В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School (аспирантура) of Business Стенфордского университета опубликовали статью "Made in America (under Japanese management)" ("Сделано в Америке (под руководством японцев)") в журнале Наrvard Business Review. Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях.
Исследовав сходства и различия управленческих подходов, Джонсон и Оучи выделили пять отличительных особенностей японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать в качестве объекта для переноса на другую почву:
1) акцент на движении информации и инициативы снизу вверх;
2) превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;
3) использование среднего управленческого звена (миддл-менсджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;
4) принятие решений па основе консенсуса;
5) повышенное внимание к благополучию сотрудников.
В 1978 г. Оучи в соавторстве с Альфредом Йегером, также работавшим в Стенфордском университете, издал работу "Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility" ("Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности").
Идеальный тип Z сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низка.
Подробнее см.: статью: Уильям Оучи и теория Z
- лицо или агентство, занимающееся подбором менеджеров и исполнительных работников в интересах организации-заказчика. Подобная организация получает твердую сумму гонорара или комиссионные.
- система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, сакитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Каждый работник в РФ в соответствии с Конституцией РФ и Основами Законодательства об охране труда имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Государство в лице органов законодательной, исполнительной и судебной власти гарантирует право на О.т. работникам, участвующим в трудовом процессе по трудовому договору (контракту) с работодателями. Основами законодательства об охране труда предусмотрено, что все работники предприятий, включая руководителей, обязаны проходить обучение, инструктаж, знать соответствующие нормы и инструкции. К нормативным актам по О.т. относятся стандарты Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы, правила устройства и безопасной эксплуатации, правила безопасности (пожарной, ядерной, радиационной, лазерной, биологической, технической, взрыво- и электробезопасности), правила и инструкции по охране труда, организационно-методические документы (положения, методические указания). В составе Министерства Труда РФ имеется Департамент О.т.
- составная часть трудового права, включающая совокупность юридических норм, предметом которых является устранение или уменьшение опасностей для наемного работника, исходящих от выполняемой им работы. Различают законодательные положения по технической и социальной охране труда.
Техническая охрана труда направлена на то, чтобы избежать опасностей для работников, вытекающих из использования технических сооружений и производственных технологий (безопасность труда), т.е. в центре внимания находится защита от несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний.
Социальная охрана труда нацелена устранить или сократить перенапряжение и преждевременный износ рабочей силы, и существует в форме защиты рабочего времени (установление максимальной продолжительности рабочего времени, минимальной продолжительности перерывов и пр.).
Наряду с нормами охраны труда, распространяющимися на всех наемных работников, существуют особые предписания для определенных групп сотрудников, которые подвергаются особой опасности вследствие своих индивидуальных особенностей или специфики выполняемой ими работы.
- формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач; состоит из системы мер, оценивающих отношение работника к работе, его поведение и результаты работы, используемых для оценки того, насколько хорошо работник справляется с работой.
Правила, используемые в процессе оценки исполнения работ:
1. Исполнение работ оценивается на основе результатов в отношении конкретных целей, установленных совместно руководителем и работником в письменном или др. виде в начале ежегодного периода проверки;
2. Работник должен получать специальную обратную связь, касающуюся проверки результатов, им достигнутых, в которых он соответствовал ожиданиям или превысил их;
3. Документ по оценке выполнения должен отражать взгляды руководителя и работника относительно дальнейшей карьеры и потенциальных возможностей;
4. Работники должны активно участвовать в процессе оценки выполнения. Документ оценки выполнения должен включать замечания работников об их работе и о самой проверке;
5. Непосредственному и функциональному руководителям проверяемого работника необходимо предоставить возможность вносить свой вклад в процесс оценки, включая рассмотрение предполагаемой оценки проведение относящихся к делу наблюдений и подписание документов по оценке, чтобы убедиться в честности и беспристрастности проверки;
6. Руководители нижнего звена должны получать периодическую и всестороннюю подготовку и руководящие указания по методам и процессу оценки исполнения;
7. Исполнение непосредственных руководителей должно оцениваться по качеству оценок исполнения, которые они дают своим работникам;
8. Служащие получают оценку исполнения по крайней мере один раз в год.
- процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает:
1) оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры);
2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту;
3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходные данные для оценки персонала:
· модели рабочих мест персонала;
· положение об аттестации кадров;
· методика рейтинговой оценки кадров;
· философия предприятия;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· штатное расписание;
· личные дела сотрудников;
· приказы по кадрам;
· социологические анкеты;
· психологические тесты.
Оценка персонала предприятия текущая (периодическая аттестация)
- процедура, предусматривающая:
· проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;
· обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;
· проведение оценочной беседы руководителя с подчиненным;
· подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом;
· проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.
Рекомендуемая (по опыту зарубежных фирм) периодичность текущей оценки персонала - не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки - по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п.
- формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ и устанавливаются качественные различия в труде и расположение всех выполненных на предприятии видов работ в порядке нарастания их сложности с помощью специально подобранных критериев. Полученная таким путем иерархическая структура работ служит основой для дифференциации тарифных ставок рабочих и окладов служащих. Ее цель - определить относительное место работы внутри предприятия. История О.р. в мире насчитывает 100 лет; на первых этапах развития О.р. постоянно увеличивалось число факторов оценки работ, доходя до 20-40. В настоящее время предпочтение отдается простоте и ясности. Число факторов, по которым оцениваются работы, сокращается.
- оценочная ошибка; имеет место при оценке на основе общего впечатления, отрицательного или положительного.
- ситуация, при которой личное пристрастие контролера влияет на оценку в большей степени, чем сама по себе работа.
Ошибка учета последних событий
- тенденция использовать при оценке выполнения работы служащим лишь события самого последнего времени, вместо того, чтобы использовать более широкие, более полные временные рамки.