П

Паблик
рилейшнз (англ. public relations) - 

1) наука и искусство (а) анализа тенденций развития взаимоотношении определенного социального субъекта (организации, фирмы, политической партии, органа власти и управления и т.п.) с различными социальными институтами и общностями (агентами внешней среды), (б) прогнозирования и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий, их влияния на престиж, репутацию, имидж данного субъекта; 
2) практика деятельности соответствующих профессиональных консультантов и специализированных структурных подразделений, которая включает: сбор необходимой информации, ее анализ и выдачу рекомендаций руководству (фирмы, организации и т.д.); разработку и осуществление программ действий, ориентированных на достижение соответствующих целей. Главная цель П.р. - установление двустороннего общения для выявления общих представлений или интересов, достижение взаимопонимания, основанного на знании и широкой информированности, создание атмосферы доверия. Действия в рамках П.р. являются важной составной частью деятельности органов государственной власти и управления и призваны обеспечивать контакты, эффективные коммуникации между людьми, представляющими управляющую и управляемую подсистемы и обеспечивающими их функционирование. 
Задачи любой программы П.р.: 

·         совершенствование форм межличностного общения; 

·         разработка и внедрение новых способов коммуникаций (двусторонних потоков информации) и достижения взаимопонимания; 

·         обеспечение руководства организации надежной информацией об общественном мнении и оказание необходимой помощи в выработке адекватных ответных мер в случае возникновения неблагоприятных тенденций; 

·         работа со средствами массовой информации, целенаправленное улучшение имиджа организации.

Паркинсона законы 

- законы (правила), предложенные С. Нортоном Паркинсоном; изложены в шутливой форме:
а) работа может быть неограниченно растянута с тем, чтобы занять все время, отведенное для ее выполнения; 
б) расходы растут в соответствии с ростом доходов и т.д.

Партисипативное управление 

- управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Наглядным примером являются кружки качества, широко используемые в управлении. С развитием П.у. возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений, обеспечивается лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышается информированность работников, создается механизм для роста рядовых работников и руководителей низового звена, улучшается коммуникация, повышается эффективность нововведений. Принципы партисипативности:

1) П.у. должно быть реальностью, а не мифом, причем на всех уровнях;

2) следует учитывать, что различные категории работников предъявляют различные требования к характеру своего участия в управлении. Так, рабочие на первое место ставят распределение премий, выдвижение передовых работников для материального и морального поощрения. На втором месте по важности стоит участие в распределении заданий между членами коллектива, подведение итогов работы, затем - участие в разработке планов работы, планов повышения квалификации. Для специалистов на первом месте стоит участие в выдвижении членов коллектива на повышение в должности. Меньший интерес специалисты проявляют к участию в системе материального и морального стимулирования.

Участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме получило развитие и довольно широкое распространение в США. В 50-е - 60-е гг. разработано философское обоснование партисипативных стилей управления (Макгрегор, Лайкерт, Арджирис и многие др. привели убедительные доводы в защиту использования "человеческого фактора наиболее эффективным образом"). На протяжении 60-х и большей части 70-х гг. делались попытки придать рабочую форму теориям и понятиям партисипативного управления.

Подробнее см.: PARTICIPATION MANAGEMEINT

Патернализм (лат. paternus - отцовский, отеческий) 

- "отеческое" отношение некоторых предпринимателей к занятым у них работникам и соответствующая этой доктрине политика проведения благотворительных мероприятий; составная часть теории и практики "человеческих отношений и социального партнерства" и т.д. П. - учение, основанное на воспитании у занятых в организации людей чувства, что они - члены одной семьи, за счет пожизненного найма работников, планирования служебной карьеры, неординарных форм общения с руководством и т.д.

Персонал организации 

- совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом. Др. словами, П.о. называются все лица, которые трудятся в организации. Существенный признак П.о. - наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае П.о. лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

Подробнее см.: Персонал организации (Веснин В.Р.)

Планирование персонала 

- 1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал. 
Планирование потребности в персонале осуществляется в трех основных направлениях:
1) потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
2) покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
3) покрытие внепланового выбытия персонала.

Планировка рабочего места 

- рациональное размещение на определенном участке производственной площади всех элементов его оснащения и создание безопасных и удобных условий труда рабочему. При этом решаются два вопроса:
1) рациональное размещение оборудования и оснастки, обеспечивающее удобные, высокопроизводительные и безопасные условия работы персонала; 
2) экономное использование производственной площади; достигается компактным размещением оборудования и оснастки на рабочем месте и целесообразным расположением самого рабочего места по отношению к др. рабочим местам. 
При П.р.м. необходимо учитывать общие правила, соблюдение которых обеспечивает максимальную экономию движений. На величину физического напряжения и степень экономичности рабочих движений большое влияние оказывает выбор рабочей позы. Наиболее благоприятна вольная поза, при которой во время работы возможно свободное движение частей тела, а также хождение. При проектировании рабочей позы следует придерживаться определенных правил, разработанных в НИИ труда.

Плата за знания 

- система компенсаций, при которой величина заработной платы сотрудника определяется уровнем его квалификации, продемонстрированными знаниями и профессиональными навыками. П. за з. ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретения сотрудником профессиональных знаний и навыков, соответственно стимулирует процесс постоянного профессионального развития, повышая потенциальную производительность сотрудников и конкурентоспособность организации. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлениями об организации как иерархии должностей. От сотрудников организации требуется не только способность выполнять должностные функции, но и делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, но необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у сотрудника разносторонних профессиональных навыков и способности приобретать эти навыки. Основополагающие принципы этой системы: 1) широкое распространение систем платы за знания и компетенции; 2) развитие системы гибких льгот.

Плата за результаты 

- непосредственная зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы самого сотрудника, его подразделения, организации в целом; позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника в его результатах, увязать материальные интересы сотрудника и организации.

Побуждение 

- 1) попытка со стороны одного лица направить др. лицо на совершение тех или иных действий, выполнение которых, в конечном счете, не позволяет объекту побуждения оптимально удовлетворять свои интересы в рамках существующих условий, регулирующих отношения между обоими лицами; 2) мотив, нечто, что вызывает конкретные действия.

Поведение 

- действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. П. человека побуждается потребностью, в конечном счете, направленной на оптимальное удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению др. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия. П. человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и (или) моральном плане). П. человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов. П. представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от: природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей; системы потребностей, мотивов, интересов; системы управления личностью, ее "я-образ".

Поведение в организации / Организационное поведение (organizational behavior)

- область междисциплинарных исследований, концентрирующаяся на поведении индивидов и групп в организациях и тесно связанная с теорией организации. Однако в отличие от последней, сосредоточивающейся на анализе организаций, названная область имеет дело с поведением человека в организации. Таким образом, при изучении поведения в организации единицей анализа выступает не организация, а индивид или группа.

Подробнее см.: ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Подбор персонала 

- идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор может осуществляться в трех разновидностях:
а) набор - назначение (или конкурс), которые связаны с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии работавших;
б) выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность;
в) ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали (в отличие от выдвижения, когда происходят вертикальные перемещения). Провести принципиальную границу между подбором и расстановкой кадров сложно - одно вытекает из другого и оба момента дополняют друг друга.

Подчинение 

1) зависимость индивида (группы, общности и т.д.) в своих действиях от др. лица;

2) действие руководителя (управляющей системы) по приведению действий людей, находящихся в субординированных отношениях, в соответствие с требованиями организации к своим членам;

3) умение человека сознательно направлять свои стремления и поступки на достижение общей задачи (коллектива, группы, класса, народа, общества, человечества). Необходимость П. вытекает из существования общественного и технологического разделения труда и обусловленного этим распределения различных функций среди членов конкретной организации. П. действий и воли отдельного человека общей цели достигается различными методами: экономическими - посредством обеспечения выгодности П. в процессе совместной работы; административными - сочетанием методов убеждения и принуждения; социально-психологическими - путем использования работников согласно их наклонностям, способностям, а также использованием наклонностей людей к подражанию, внушению. Наиболее безболезненное подчинение человека достигается на основе его добровольного и сознательного принятия на себя обязанностей, выпавших на долю как члена организации, коллектива. Для регулирования субординационных отношений (отношений соподчинения) каждый руководитель наделяется правами поощрения и наказания подчиненных.

Полиграф (детектор лжи) 

- прибор, регистрирующий объективные изменения в психофизиологическом состоянии человека. Опыт использования "детекторов лжи" свидетельствует о достаточно высокой точности получаемых данных. 
Применение полиграфов позволяет решать целый ряд проблем обеспечения безопасности как государственных так коммерческих структур. Это проверка и отбор лиц, принимаемых на фирму, расследование конкретных дел о кражах, утечке информации, подлогах или нанесении другого ущерба фирме, периодическая проверка сотрудников фирмы на их соответствие требованиям, предъявляемым к данному сотруднику или должности и многое другое.

Подробнее см.:

1) Использование полиграфа (детектора лжи) при работе с персоналом (Т.Гайнуллова)

2) "ДЕТЕКТОР ЛЖИ" - история, вымыслы, реальность (Васильев А.Б., Дудник И.Е.)

3) Кому нужен «ДЕТЕКТОР ЛЖИ»

Портрет идеального сотрудника 

- описание характеристик (качеств, навыков, компетенции), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Необходимый элемент процесса подбора персонала. Др. названия - карта компетенции, профиль "идеального" сотрудника.

Потребительская корзина 

- набор продуктов питания, общее количество которых в расчете на год обеспечивает минимально достаточную калорийность.

Подробнее см.:

Постановление Минтруда РФ и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000 г. N 36/34 "Об утверждении Методики исчисления величины прожиточного минимума в целом по Российской Федерации" (с изменениями от 12 марта 2001 г.)

Постановление Правительства РФ от 17 февраля 1999 г. N 192 "Об утверждении Методических рекомендаций по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации" (с изменениями от 16 марта 2000 г.)

Федеральный закон от 20 ноября 1999 г. N 201-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации"

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изменениями от 27 мая 2000 г.)

Потребность 

- желание человека в некоторой ситуации получить нечто или достичь некоторую цель; выполнение желания позволяет ему оптимально удовлетворить свои интересы с учетом всех последствий, которые определяются для него внешними условиями. Из определения понятия П. следует, что изменение условий в некоторой ситуации всегда влечет за собой и изменение П. Человек всегда стремится удовлетворить свои П.

См. также статью: Мотивация

Правила внутреннего трудового распорядка 

- нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. П.в.т.р., с одной стороны, должны соответствовать Кодексу законов о труде страны и Типовым правилам; с др., - учитывать специфику организации (отрасль, местоположение, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий, кадровую политику и др.). Основные разделы П.в.т.р.: общие положения; порядок приема и увольнения персонала, время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; служебная и коммерческая тайна; меры поощрения и взыскания.

Подробнее см.: Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утверждены постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 № 213)

Предвидение 

- умение предусмотреть будущее развитие событий и связанных с этим практических действий. П. включает прогнозирование, но оно шире по содержанию. Сюда входит систематическая подготовка будущего, каким оно представляется в результате прогноза. В современном понимании П. можно определить как ориентированный на практические действия подход к планированию.

Предикторы (вычислители) 

- части информации, используемые отделом управления персоналом для выяснения того, насколько хорошо претендент будет справляться с работой, если будет принят.

Предприимчивость 

- совокупность деловых и нравственных черт руководителя, характеризующих его способность находить оптимальные, нестандартные решения, доводить их до конца, допуская обоснованный риск. Качества предприимчивого руководителя выражают его умение преодолеть сложные ситуации путем новых, инновационных способов активизации инициативы работников хозяйственной расчетливости в рамках законности, нравственных и социальных ценностей, соединения интересов личности, коллектива и общества в целом.

Премии 

- вознаграждения, выплачиваемые дополнительно к заработной плате (тарифным ставкам, должностным окладам) за результаты, превышающие общественно необходимую норму труда. В настоящее время П. выплачиваются практически во всех отраслях, работникам всех категорий и звеньев управления производством. Однако за последнее время П. в значительной мере утратили свою стимулирующую роль. Организация премирования допускает уравниловку. П. превратились по сути в механическую доплату к тарифной части заработной платы.

Принцип координации 

- научное положение - первый принцип организации гласит: усилия членов сообщества должны быть скоординированы, люди должны действовать сообща. Это, в свою очередь, предполагает наличие единой цели и обусловлено тем, что хотя организация и начинается с объединения усилий двух или более людей для достижения общей цели, такое сообщество еще не образует организационной структуры.

Принципы менеджмента (management, principles of)

- самые общие и универсально применимые правила, предписывающие, как должно осуществляться управление и какой должна быть организационная структура в фирмах и учреждениях любого типа, вне зависимости от их принадлежности, размера и предназначения. Эти принципы были сформулированы как руководство для управленцев по выбору наиболее эффективной стратегии достижения целей организации. Их часто называют также универсальными принципами общего управления или заповедями традиционной ("классической") теории менеджмента.

Подробнее см.: MANAGEMENT, PRINCIPLES OF

Принципы эффективности (Эмерсон Г. "Двенадцать принципов эффективности") 

- "...простые, общепонятные и фундаментальные законы, которые в течение миллионов лет вырабатывались и практиковались в природе в растительных и других формах жизни". Эффективность, это то, что позволяет получать более высокие результаты с меньшими усилиями, тогда как напряженный труд дает такие же результаты, но уже ценой чрезмерно больших усилий. Неэффективность может иметь место только по двум причинам: организация просто незнакома с этими элементарными принципами или же не применяет их на практике. В любом случае невозможно никакое повышение эффективности, в то время как при последовательном соблюдении принципов эффективности труд становится удовольствием, игрой, а не просто рабочим заданием.

Первый принцип: наличие четко выраженных идеалов. Значение идеалов для практической работы организации трудно переоценить, так что с полным основанием можно говорить при этом об одном из фундаментальных принципов управления.

Второй принцип: здравый смысл. Когда деловая компания не имеет ни идеалов, ни четкой структуры, ни здравого смысла, она не имеет шансов функционировать достаточно эффективно, что может найти свое выражение, например, в ее сверхкапитализации, приобретается и устанавливается ненужное оборудование, создаются избыточные мощности. Все это увеличивает дополнительные накладные расходы и разрушительно воздействует на успех всей организации.

Третий принцип: экспертный совет. Роль экспертно-технического персонала в работе организации. Руководители компаний США в ранний период менеджмента полагались лишь на собственное умение и знание и пренебрегали экспертными советами со стороны юристов, бухгалтеров, консультантов и инженеров. Однако по мере усложнения управленческой деятельности им все чаще приходилось обращаться за советом к техническим экспертам. Ни один руководитель не может стать специалистом сразу во всех областях, необходимых для успешного ведения дела.

Четвертый принцип: дисциплина. Работа ради достижения общих идеалов в дисциплинированной организации проявляется преимущественно в форме сотрудничества. "...сотрудничество - это не принцип, но его отсутствие - это уже преступление".

Пятый принцип: честное ведение дела. Руководитель должен иметь три важных человеческих качества: понимание интересов всех сотрудников организации, творческое воображение и чувство справедливости. Одна из сложнейших и трудноразрешимых проблем в деле создания климата справедливых отношений - неумение соблюдать паритет между оплатой и производительностью. Система вознаграждения за труд должна быть такой, чтобы ее уровень на сегодняшний день казался приемлемым и оставалась надежда на лучшее завтра. Подобные системы вознаграждения порождают атмосферу подъема и положительного побуждения к производительному труду.

Шестой принцип: ведение прямого, адекватного и постоянного учета. Учетные документы содержат для руководителей больше информации, чем можно получить путем непосредственного восприятия. Эти документы предупреждают, напоминают о прошлом опыте и позволяют прогнозировать будущее. Ни один руководитель не может оценить состояние дел в своей компании, если отсутствуют данные о нормативах и ценах на материалы, ставках заработной платы и т.д. Только анализируя все показатели, менеджер может правильно судить о реальном уровне производительности и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами.

Седьмой принцип: диспетчеризация - аспект планирования, который состоит в календарном планировании времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов.

Восьмой принцип: стандарты и графики. Заданный набор правил или предписаний, общепризнанных в определенной сфере деятельности. Эти стандарты и нормы могут быть представлены в виде строгих математических формул или в ином виде, если они играют существенную роль в достижении высокого уровня эффективности. Особое значение классики менеджмента придавали применению стандартов при калькуляции затрат, определении нормативов времени и премиальных вознаграждений. Знание и соблюдение нормативных затрат в деле мотивации к производительному труду должны предотвращать негативные влияния, так как "эффективности невозможно добиться от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных рабочих".

Девятый принцип: стандартные условия. Часто возникает искушение перескочить через настоящее и начать детальное планирование будущего, опираясь на технические приемы и эмпирические правила, действовавшие в прошлом. Эмерсон подчеркивал, что даже крупнейшие промышленные компании США были связаны техническими условиями, унаследованными от невежественного и неэффективного прошлого, графики часто не выдерживались и вместо рационального контроля приходилось предпринимать трудоемкие аварийные усилия.

Десятый принцип: стандартизация операций. Хорошие результаты невозможно получить чисто случайно. Стандартизация операции для достижения высокой эффективности достаточно соответствующих умственных способностей, силы воли и организационных навыков, позволяющих сообразовывать свои действия со стандартными предписаниями.

Одиннадцатый принцип: нормативные и практические инструкции. Постоянно действующие предписания и наставления к практическим действиям на предприятии. Они служат пособиями для обучения персонала в организации и последовательного совершенствования выполнения заданий.

Двенадцатый принцип: вознаграждение за эффективный труд. Адекватная система оплаты труда позволяет рабочему ощущать ту значимость, которую его труд имеет для предприятия. Вознаграждение за эффективный труд - это признание продуктивности на рабочем месте в пределах ответственности работника. Оптимальной мерой эффективности должен быть при этом не максимум мускульных усилий в течение краткого периода, а скорее комбинация умственного и физического труда, которая обеспечивает рабочему по возможности самые благоприятные условия для одинаково производительного труда как в настоящем, так и в будущем.

Подробнее см.: ЭМЕРСОН 12 принципов производительности

Программа Скэнлона 

- программа, придающая особое значение принципу эффективности деятельности, основанной на взаимодействии работников. В результате работники получают свою долю доходов организации за свой вклад и участие в повышении производительности труда.

Производительность (productivity)

- отношение продукции (проделанной работы, выпущенных товаров, предоставленных услуг), результата (достигнутого изменения ситуации) к затратам (труда, капитала, сырья, энергии, времени и т.д.). Увеличение производительности означает положительное изменение этого соотношения.

Подробнее см.: PRODUCTIVITY

Производительность труда 

- количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанная с уровнем эффективности конкретного труда. Измеряется количеством потребительных стоимостей (товаров и услуг) в стоимостном выражении, созданных в единицу времени, или величиной времени, затраченного на единицу продукта труда. Уровень П.т. - важнейший показатель, характеризующий экономику страны зависит от:
1) организации производства, труда и управления;
2) технико-технологического уровня производства;
3) уровня подготовки кадров, качества трудовых ресурсов и рабочей силы;
4) условий труда;
5) степени решенности социальных проблем в обществе (уровня и качества жизни);
6) уровня общей и трудовой культуры населения.

Профессиограмма 

- документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. В профессиограмме отражаются профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих специалистов. Как правило, П. содержит: а) модель сотрудника (профессиональные, деловые, личные качества); б) модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.).

Профессиография 

- раздел производственной педагогики, изучающей требования того или иного вида профессиональной деятельности к работнику, его деловым (профессионально-квалификационным и т.п.) и личным качествам, тенденции и перспективы развития профессии и специальности. Одна из задач П. разработка профессиограммы.

Профессиология 

- отрасль социологии, изучающая профессионализацию как социальное явление, как процесс включения человека в профессиональную деятельность, как систему формирования и управления профессиональным опытом человека. Предмет П. - закономерности, отражающие развитие профессиональных видов деятельности, развитие социальных институтов, выполняющих функции включения человека в профессиональную деятельность, накопления, сохранения, передачи и рационального использования профессионального опыта человека. Получаемые профессиологией знания создают целостное представление о процессах, происходящих в сфере профессионального труда.

Профессиональная мобильность 

- форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии. В понятии П.м. различают объективную, субъективную и характерологическую стороны. Объективная сторона включает научно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сам процесс изменения профессии. Субъективная сторона означает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения о перемене места работы или профессии. С характерологической точки зрения, П.м. рассматривается как более или менее устойчивое свойство личности, как подготовленность или предрасположенность к перемене вида профессиональное деятельности. Движение работника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и, наоборот, определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. В содержании понятия П.м, можно выделить: выбор профессии, повышение квалификации, определение условий перемены места работы или профессии, текучесть кадров и др.

Профессиональная ориентация 

- формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах работников соответствующих профессий. П.о. осуществляется путем ознакомления людей, особенно учащейся молодежи, со сферами деятельности, профессиями, предприятиями (организациями), условиями и профилем их работы и представляет собой комплекс мероприятий, проводимых социальными институтами (государство, организации, предприятия, центры профессиональной ориентации, семья), оказывающими помощь человеку в сознательном профессиональном самоопределении.

Профессиональная пригодность 

- вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессией и успешной работы в избранном виде профессиональной деятельности. В профотборе П.п. может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в т.ч. показателям физической пригодности; по данным образовательного ценза (необходимый минимум общеобразовательной подготовки) или конкурсным экзаменам с использованием психологического тестирования (оценка уровня интеллектуального развития); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Профессиональный клиринг 

- оптимальное соотношение работников и рабочих мест. Для достижения этого соотношения необходимо знать: что представляет собой данный работник, что он хочет, какие требования к нему предъявляет рабочее место и что может предложить администрация, отвечающая за это место.

Профессиональный стандарт 

- нормативный документ для оценки уровня квалификации персонала при проведении процедур аттестации и сертификации; могут иметь уровни:
международный (международные организации по стандартизации); 
региональный (например, стандарт Европейского сообщества); 
отраслевой.

Подробнее см.: Стандарт отрасли. Общественное питание. Требования к производственному персоналу. ОСТ 28-1-95 (утвержден Комитетом РФ по торговле 1 марта 1995 г.)

Профессия 

- 1) относительно постоянный вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки; 2) совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. Более узкими ее формами выступают специальность и специализация.

Профсоюз 

- 1) организация, имеющая легальные права вести переговоры с предпринимателем от имени работников и наблюдать за выполнением достигнутых соглашений; 2) организация, объединяющая работников и созданная для представления и защиты их интересов.

Подробнее см.: LABOR ORGANIZATIONS

См. также: 

Федеральный закон: О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности - Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ

Психограмма 

- психологическая характеристика, описание свойств личности, необходимых и желательных для какой-либо деятельности, составленные на основании сведений, полученных с помощью специальных методов.

Психодиагностика 

1) психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими всех элементов целостной профессиональной деятельности в различных условиях; 
2) область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и прогнозирования развития личности. Методики П. (анкеты, выявляющие установки, отношения, предпочтения и т.п.; психофизиологические и психологические тесты) специализированы по областям применения: образовательно-возрастные уровни, учебная, профессиональная деятельность и т.д. Основной метод П. - тестирование.

Психодиагностика визуальная - новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, "телесные тесты" (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.

Психологическая совместимость 

- ситуация, в которой совместимость эмоций, чувств, настроений, мыслей способствует быстрейшему выполнению задач, стоящих перед социальной группой; является условием успешного сотрудничества людей друг с другом. П.с. можно рассматривать как психофизиологическую совместимость, заключающуюся в соотношении темпераментов и социально-психологических характеристик. П.с. важна как источник мотивации личности и для благополучной жизнедеятельности коллектива; достигается правильными действиями руководителя: учетом индивидуальных психологических характеристик и профессиональных качеств каждого работника; распределением и соединением в единое целое рабочих функций в соответствии со способностями и желанием каждого проявлять доверие (вера в то, что товарищ не нарушит суверенитет и интересы окружающих), взаимопомощь и придерживаться единых мотивов совместной деятельности. Необходимо стремиться к достижению П.с., но избегать таких ее типов, как групповщина, круговая порука.

Психологический контракт 

- неформальное и незафиксированное взаимопонимание между служащими и работодателем: работодатель ожидает получить от служащего в обмен на то, что содержится в договоре по найму.

Психологический портрет личности 

- описание личности; включает: