Р

Работник 

- физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта).
- интегральное понятие, включающее содержание двух др. понятий, а именно: "индивид" и "личность". Индивид - конкретный человек, имеющий определенные родовые признаки (биологическую и физиологическую организацию, сознание, язык, способность к труду). Личность - общественный индивид, объект и субъект исторического процесса, результат социализации человека; обладает определенными признаками, свойственными ему как члену определенного класса, социальной группы. Р. представляет собой единство личности и индивида, социального и биологического, "природно-человеческого". В современных условиях, когда интенсивно усложняются технологии и возрастают объемы информации, которые определяют содержание трудовой деятельности, резко возрастают требования к Р. и как к индивиду, и как к личности. Требования к индивиду - это требования к его физическим и психологическим способностям, к основным параметрам мышления, к реакциям мозга на неожиданные изменения в производственных процессах, быстрому выходу из стрессовых ситуаций и т.д. Требования к Р. как к личности - это требования к его адаптивным качествам, уровню его социальной активности и ответственности, общей культуры, сознательности и нравственной надежности.

Работодатель 

1) зарегистрированное в установленном законодательством порядке юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель), выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении, контракте) и осуществляющее от своего имени найм на постоянной или временной основе физических лиц для исполнения ими трудовых обязанностей; 
2) физическое или юридическое лицо, нанявшее на работу как минимум одного работника.

Работоспособность 

- параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.

Рабочая сила 

1) особая разновидность товара, товар на рынке труда (рынке Р.с.); 
2) экономическая категория, выражающая способность к труду; совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, умений и навыков, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ; 
3) численность населения, предлагающего свой труд на рынке Р.с.; отличается от численности трудоактивного населения на величину сальдо маятниковой миграции. В статистике индустриально развитых стран под Р.с. понимается совокупность лиц не моложе 16 лет, работающих, а также зарегистрированных безработных.
Потребность в рабочей силе - объективно обусловленная масштабами экономики, ее структурой, характером и типом масса труда (количество работников), необходимого для создания товаров и услуг при условии полного использования всех имеющихся производственных мощностей и заполнения всех существующих рабочих мест. П. в р.с. представляет собой как бы потенциал платежеспособного спроса на труд, ту верхнюю границу (предел), за которую спрос на рабочую силу может выйти лишь при дальнейшем расширении масштабов производства, мощности экономики и ее размеров. П. в р.с. можно подразделить на:
1) абсолютную (необходимую для производства максимального объема благ, возможного в обществе при данном уровне его развития);
2) действительную (соответствующую оптимальному процессу воспроизводства и функционирования общества);
3) подлежащую удовлетворению при фактическом состоянии экономики (платежеспособный спрос) и фактически удовлетворяемую (представляющую собой удовлетворенный спрос, или платежеспособный спрос за вычетом вакансий, оставшихся незаполненными).

Рабочее время 

- время, в течение которого сотрудник предоставляет в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации, т.е. время с начала до конца работы за вычетом пауз для отдыха.

Рабочее место 

- оснащенная необходимыми техническими средствами пространственная зона, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы рабочих. Р.м. - первичное звено производства. Организация Р.м. тесно связана с организацией труда и производства на предприятии. Технические средства и организация Р.м. должны соответствовать требованиям научной организации труда и создавать условия для высокопроизводительной работы, быть удобными для исполнителя и обеспечивать безопасность трудового процесса. Р.м. классифицируются по следующим признакам: 

Р.м. может быть стационарным или переменным (подвижным), находиться в закрытом помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте. Функционирование Р.м. определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими, социальными, эргономическими, психофизиологическими и др. факторами. Р.м. предъявляет соответствующие требования к уровню общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки работника, его дисциплине и ответственности. В процессе производства Р.м. функционируют в тесном взаимодействии на основе достигнутого уровня разделения и кооперации труда, в соответствии с применяемой технологией и образуют при этом органично связанную совокупность - систему Р.м. Для оценки Р.м. используется система показателей, характеризующая их технико-технологический, организационный и социально-экономический уровень в сравнении с лучшими народнохозяйственными и мировыми достижениями. Для обеспечения качественной и количественной сбалансированности Р.м. и наличных ресурсов труда, повышения эффективности использования материальных ресурсов и трудового потенциала применяются учет, аттестация, рационализация и планирование Р.м., разрабатываются балансы Р.м. и трудовых ресурсов. Как экономическая категория Р.м. характеризуется системой стоимостных и натуральных показателей, которые, с одной стороны, отражают свойства Р.м., а с др. - их экономические связи с др. факторами и условиями производства. К числу этих показателей относятся: 

Рабочий инструктаж 

- систематическая практика обучения на работе, состоящая из четырех ступеней: 
1) тщательный выбор и подготовка преподавателя и обучающегося к прохождению обучения; 
2) объяснение и демонстрация процесса преподавателем; 
3) закрепление знаний на рабочем месте; 
4) подведение итогов процесса обучения, освещающее выполнение работы и требования к работе.

Развитие 

- деятельность, направленная на повышение мастерства работников, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и самостоятельно решать проблемы в будущем. В этих целях могут использоваться такие формы, как ученичество, чередование работ и инструктаж.


Развитие персонала 

- целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие структуры организации 

- ответ на изменение стратегии, когда принимается структура, отвечающая новым целям деятельности. Р.с.о. осуществляется через следующие три стадии: 

Стадия 1. Единоначалие. Компанией управляет один человек. Он может быть хозяином или управляющим. Др. менеджеры, если они есть, выполняют поручения руководителя. Все решения, без исключения, принимаются руководителем. Психологическая атмосфера в таких компаниях, действующих в цивилизованных странах, оценивается как неформальная: каждый работник по мере надобности обращается к руководителю, решение принимается быстро, вся система управления базируется на личных контактах. Однако если компания выдерживает конкуренцию, она растет, руководитель оказывается перегруженным. Тогда он вводит управленческие команды. 

Стадия 2. Функциональная структура. Реорганизация первой стадии осуществляется под новые идеи и задачи. Нововведения: формализация организационных структур, введение специализированных секций (отделов), менеджерам делегируются полномочия. 

Стадия 3. Разветвленная структура. Компания, функционирующая на второй стадии своего развития, со временем также сталкивается с необходимостью своего роста. Задержка на старой структуре чревата осложнениями. Нововведения: организуются самостоятельные хозяйственные организации (по отраслям или ассортименту продукции), каждое предприятие наделяется ответственностью за прибыль, во главе предприятий стоят управляющие. 

Говоря о Р.с.о. необходимо помнить: 
1. Постоянная реорганизация структуры компании обусловлена законами бизнеса: "Если хочешь выжить, перестраивайся!" 
2. Нельзя спешить с реорганизацией. Преждевременные усилия по перестройке структуры компании могут лишь навредить. 
3. Менеджер должен сердцем принять реорганизацию, иначе ему трудно будет выполнять свои основные функции. 
4. Если в жизни один человек не может быть слугой двух господ, то в бизнесе может. 
5. Не всегда помогает решительная ломка старой структуры. Иногда приносит успех только одно небольшое изменение (дополнение, усовершенствование).

Разделение работ (Job sharing) 

- модель гибкого рабочего времени, при которой двое или более сотрудников по взаимной добровольной договоренности делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабочее время, и с учетом оговоренных условий под общую ответственность осуществляют разделение рабочего времени, рабочих обязанностей, оплаты и социальных услуг. В настоящее время в Европе Р.р., как метод их структурирования, распространения практически не нашел.

Разделение труда 

- дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, которая приводит к обособлению и сосуществованию различных ее видов. Р.т. - один из важнейших факторов повышения производительности труда. Посредством Р.т. достигается обмен деятельностью. В результате работник определенного вида конкретного труда получает возможность пользоваться продуктами труда (или услугами) любого др. конкретного вида. Различаются Р.т. внутри общества (разделение общественного производства на его крупные роды - земледелие, промышленность и др;), которое получило название общего Р.т. разделение родов производства на виды и подвиды (например, промышленности - на отдельные отрасли) - частное Р.т. и, наконец, Р.т. внутри предприятия, организации - единичное Р.т. Все эти виды Р.т. неотделимы от профессионального Р.т., специализации работников. Термин "Р.т." используется также для обозначения специализации производства в пределах одной страны и между странами, соответственно, - территориального и международного Р.т.

Рамки соглашения 

- рамки между низшим пределом, который желают получить члены профсоюза, и верхним пределом, который могут предложить работодатели. 

Распоряжение 

- правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения или подразделения; является формой доведения до исполнителей оперативных вопросов. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц.

Расстановка персонала 

- целенаправленная корректировка первоначального подбора, т.е. своего рода продолжение подбора с учетом непрерывного изменения конкретных условий деятельности конкретного работника.

Принципы расстановки персонала:

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.
В применении принципа перспективности должны учитываться следующие условия: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации. Застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6-7 лет на одном месте.

Расширение работы (job enlargement) 

- горизонтальное расширение круга задач (обязанностей), выполняемых сотрудником на конкретном рабочем месте (должности), путем добавления к их числу новых, структурно однородных с уже выполняемыми им задач и требующих от работника одной и той же квалификации.

Реальная заработная плата 

- количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату при существующем уровне цен и размере налогов; Р.з.п. - это заработная плата за вычетом налогов, скорректированная с учетом уровня инфляции и индекса цен.

Регламент 

- совокупность правил, определяющих порядок деятельности любой организации.

Регламентированная продолжительность полного рабочего дня 

- в настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 часов в неделю. Полным рабочим днем следует считать предусмотренный законодательством для отдельных категорий работников сокращенный рабочий день: для рабочих и служащих в возрасте от 14 до 16 лет- 24 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю.

Режим труда и отдыха 

- распорядок чередования и продолжительности рабочего времени и перерывов для отдыха, устанавливаемый для каждого вида работ. При научно обоснованных Р.т.и о. обеспечивается устойчивая работоспособность, высокая производительность труда и сохранение здоровья человека, правильное использование его физических и умственных способностей. 

Существуют определенные требования, которым должны отвечать рациональные внутрисменные Р.т.и о. Прежде всего за период отдыха должны восстанавливаться физиологические функции организма и максимально приблизиться к дорабочему состоянию. Перерывы для отдыха на протяжении смены следует устанавливать так, чтобы они обеспечивали быструю врабатываемость и высокую работоспособность на длительный период. Все эти требования необходимо учитывать при проектировании научно обоснованных Р.т.и о. 

Для каждого вида производства рациональные режимы устанавливаются опытным путем на основе межотраслевых рекомендаций по разработке Р.т.и о., а также норм времени на отдых при различных производственных факторах. 

Основой проектирования рациональных Р.т.и о. является изменение работоспособности в течение смены, суток, недели, месяца, года. При проектировании учитываются все перерывы, которые могут быть на производстве: перерыв на обед, микро- и макропаузы. 

Различают внутрисменный, суточный. недельный, месячный и годовой Р.т.и о. При обосновании внутрисменного Р.т.и о. исходят из установленной длительности рабочего дня. Проектирование сменного режима требует решения вопросов о продолжительности и времени обеденного перерыва, о количестве, периодичности и длительности внутрисменных перерывов на отдых. Анализ динамики работоспособности поможет выбрать наиболее удачное время для обеденного перерыва по цехам, а также и видам работ. Оптимальная продолжительность обеденного перерыва, апробированная практикой, 45 - 60 мин. 
Важнейшая задача внутрисменного Р.т.и о. - выравнивание кривой работоспособности, сохранение ее на высоком уровне. Для каждого вида труда с учетом его характера и на основе анализа динамики работоспособности устанавливаются кратковременные перерывы на отдых. Они должны быть регламентированы, а не возникать по желанию самих исполнителей. Строгая регламентация внутрисменных перерывов позволяет выработать меры по снижению утомляемости. При этом важно решить вопрос о содержании, характере самого отдыха, который может быть пассивным и активным. Например, для работы с незначительными физическими усилиями или умеренным нервным напряжением предусмотрены: два перерыва по 5 мин. в течение смены - через 2 часа после начала работы и за 1,5 часа до ее конца. Содержание отдыха - производственная гимнастика два раза в день.

Альтернативный режим работы - разрешенные администрацией относительно гибкие графики рабочего дня и (или) рабочей недели, позволяющие лучше совместить личные нужды с работой.

Гибкий график рабочего дня (flextime) - график работы, по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Например, они могут выбрать работу с 7 до 15 либо с 11 до 19. На практике большинство работодателей, использующих гибкий график, предоставляют сотрудникам лишь ограниченную свободу в определении рабочего времени.

Гибкий рабочий день - форма организации рабочего дня, при которой работнику предоставляется право самому определять структуру своего рабочего дня (начало и конец работы, интервал на обеденный перерыв и т.д.). Цель - максимально приспособить трудовой режим к индивидуальным особенностям и нуждам работников, разгрузить транспорт в часы "пик", сократить пропуск рабочего времени по бытовым причинам и т.д. В теории мотивации рассматривается как форма "вознаграждения временем". Требует достаточно высокого уровня организации производства.

Режим сокращенного рабочего времени - принудительное, вводимое на определенный срок, сокращение обычного рабочего времени на фирме при одновременном сокращении заработной платы наемных работников. Введение Р.с.р.в. вызвано экономическими причинами (например, сокращение объема работ из-за резкого падания спроса на продукцию фирмы), преследует цель сохранения персонала при одновременном снижении затрат; представляет собой один из способов быстрого реагирования фирмы на возникшие трудности.

Резерв 

1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 
2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. 
Наличие Р. кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. 
Исходные данные для формирования Р. кадров: 

Резерв на выдвижение 

- группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей 

- группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности, определенная в результате формального селекционного процесса. Организация осуществляет целенаправленную работу- по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей.

Резюме 

1) краткое описание биографии потенциального работника, где указывается его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р. - самохарактеристика, объективка, жизнеописание, эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда. Р. должно отображать три основных качества, требуемых от работника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей, Работник, знающий себе цену, должен писать Р. только сам. Основными правила написания Р.: 
1. Краткость. 
2. Конкретность. 
3. Активность. Нужно использовать энергичные глаголы, которые показывают вашу активность. Нельзя писать "участвовал", "оказывал помощь", может показаться, что вы стояли в стороне. 
4. Избирательность. Отбирайте информацию, исходя из цели вашего Р. 
5. Честность. 
Начинать Р. следует с представления собственного имени, отчества, фамилии. Далее - основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, подданство, семейное положение). Обязательно укажите, что вы ожидаете от предстоящей работы, что хотели бы добиться в жизни. Опыт предыдущей работы дается в обратном хронологическом порядке с указанием мест работы, должностей, основных функций и достижений. Подробно сообщите о своем образовании. В конце Р. уместно включить дополнительную информацию: сведения о степени владения иностранными языками, о навыках работы на компьютере, о наличии водительских прав. Указываются также фамилии, адреса и телефоны людей, которые могут дать свои рекомендации соискателям. Р. - это "визитная карточка" работника. Р. - новый для российских безработных документ; правильно составить его помогают на семинарах, например, в клубах ищущих работу:
2) краткий вывод из сказанного, написанного. Например, Р доклада на деловом совещании, семинаре.

Реинжиниринг (reengineering) 

- фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях, как затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность. (Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997, с. 59)
Фундаментальные изменения в бизнес-процессах влекут за собой последствия для многих других элементов и аспектов деятельности организации - фактически для каждой ее составляющей.
При реинжиниринге процесса происходит эволюция трудовых заданий от узкоспециализированных и ориентированных на задачу к более многомерным. Люди, которые раньше действовали в соответствии с инструкциями, теперь сами выбирают из имеющихся альтернатив и принимают решения. Исчезает конвейерный принцип организации работы. Теряется смысл существования функциональных отделов. Менеджеры перестают выступать в качестве надсмотрщиков и становятся своеобразными тренерами. Работников больше волнуют нужды клиентов, чем начальников. В соответствии с новыми стимулами изменяются отношения и ценности. Фактически каждый аспект организации претерпевает трансформацию, после чего часто становится неузнаваемым. (Там же, с. 103)

Первоисточник: Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. (Глава 4).

Подробнее см.: REENGINEERIING

Рейтинг 

- сумма баллов, измеряющая потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик. Р. может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение Р. по формуле средней арифметической суммы баллов по всем элементам модели. Абсолютное значение данного Р. может быть приведено к фиксированном значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда получим относительный Р., соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.

Рекомендация (рекомендательное письмо)

- элемент пакета заявительных документов, анализируемых при отборе персонала.

Подробнее см.:

1) Рекомендации -  опыт Германии (Дуракова И.Б.)

2) Советы по проверке рекомендаций (Morgan R.B., Smith J.E.)

3) Пример рекомендации

4) Пример рекомендации (на английском языке)

Рекрутинговое агентство

- на российском рынке труда действуют следующие виды Р.а.:

• агентства "охотники за головами" (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в "Exclus triza" до 40%, а в "Галла Суперкадры" в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30%;

• универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же "новобранец" обходится в один-два месячных оклада;

• биржи труда. Их цель - предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается "абонентская плата" или "вступительный взнос", но не гарантируется трудоустройство.

Рестрикционизм 

- сознательное ограничение норм выработки, работа с прохладцей, называемая Ф. Тейлором "саботажем". Рабочие физически могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся изо всех сил.

Ресурсы 

- персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Сравнивая потребности и Р. в организации, могут быть приняты решения по перестановкам персонала, его передвижению, набору, обучению и т.д.


Риск управленческий 

- сознательное принятие решений, последствия реализации которых не вполне предсказуемы: могут быть как положительными, так и отрицательными. Различают риск разумный и неразумный. Риск неразумен, если решение принимается "вслепую", развитие ситуации после принятия избранного варианта решения практически непредсказуемо. Р.у. означает, что, принимая данное решение, руководитель и коллектив могут со значительной долей уверенности предсказать поведение большинства элементов системы, хотя поведение некоторых из них предсказать нельзя, и в этом заключается риск. Сложные перспективные решения зачастую связаны с риском, однако без него управляемая система обречена на застой. Уверенность руководителя в себе, его умение убеждать, завоевывать достаточное количество единомышленников играют важнейшую роль в принятии и реализации смелых решений с разумным риском.

Ротация кадров (от лат. rotatio - круговращение) 

1) элемент кадрового менеджмента, разновидность социальных (управленческих) технологий; 
2) последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в т.ч. управленческих. 
Р.к. используется как метод снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций, как один из факторов трудовой мотивации. Кроме того, ротация способствует приобретению более разностороннего практического опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную руководящую должность, что особенно важно в условиях ограниченных возможностей материального стимулирования и (или) вертикальных перемещений (характерных для небольших организаций).

Ротация работы (периодическая смена работы) 

- подход к управлению персоналом и кадрами, включающий перемещения работников с одного рабочего места на др. для увеличения общей производительности труда путем ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Руководитель 

- лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения осуществлять организацию их выполнения. Р. подразделяются на линейных и функциональных. 

Линейные Р. возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы. Посредством приданного им аппарата управления они не только координируют деятельность находящихся в их непосредственном подчинении сотрудников и Р. низшего звена, но и принимают решения, касающиеся стратегии развития хозяйственной системы, осуществляют оперативное управление производственной, научно-технической, коммерческой и социальной деятельностью соответствующей системы в целом. 
Обязанности Линейных Р. по управлению персоналом:

В маленьких организациях Л.м. могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой-либо помощи. Но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами.

Функциональные Р. - это начальники специализированных служб, отделов и др. подразделений всех уровней соответствующих хозяйственных систем управления. В их обязанность входит подготовка специфических рекомендаций линейным Р. для принятия последними тех или иных решений. Функциональный Р. одновременно является и линейным по отношению к возглавляемому им специальному подразделению. 

Р. хозяйственной системы приходится выполнять многообразные, но взаимодополняющие функции:
а) функции предварительного управления: целеполагание, прогнозирование, планирование; 
б) функции оперативного управления: организация процесса производства, организация процесса труда, стимулирование и мотивирование труда;
в) функции заключительного правления: контроль, учет, анализ; 
г) группу функций включающих в себя: представительскую, кадровую, социальную, юридическую, информационную, координационную функции. 

В литературе описаны разновидности Р.:
Р. - предприниматель, 
Р., сосредоточенный на труде, 
Р., сосредоточенный на человеке. 
Р. - предприниматель активно ищет новые возможности и добровольно принимает на себя риск, вводя изменения и усовершенствования. Р., сосредоточенный на труде, занимается прежде всего организацией труда и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда. Р." сосредоточенный на человеке, заботится, в первую очередь, о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений.

Руководство 

1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 
2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления. Существует два подхода к пониманию содержания управления и состава основных функций управления. 

При первом подходе к составу основных функций управления относят планирование, организацию, контроль, мотивацию Р., которое рассматривается как одна из основных функций управления, реализуемая наряду с др. основными функциями; в практическом отношении представляет собой определение общего замысла управления, обеспечение необходимой направленности развития фирмы, наблюдение за общим положением дел. 

При втором подходе в состав основных функций управления включают предвидение, организацию, контроль, координацию, регулирование, активизацию, исследование. В этом случае Р. выступает в качестве разновидности управления, т.е, это управление, в функциональном содержании которого отдается явные приоритет функциям активизации, координирования, предвидения, исследования; это управление по обобщенным характеристикам, стратегическим ориентирам, прогнозам и по факторам общей активности работников. Названные два подхода не противоречат друг другу. Они отличаются лишь глубиной понимания содержания управления. Для практики второй подход предпочтительнее, он не соотносит понятие Р. с понятием управления, как часть с целым. Иными словами, не считает управление целым, а Р. одной из его функций. Р.; 

3) осуществление ответственного и квалифицированного управления (в коллективе, организации, на предприятии);
4) функции, включающие планирование, координацию деятельности в рамках организации и управление ею; 
5) высший уровень административной иерархии (top menegement). Менеджеры этого уровня занимаются координацией работы иных менеджеров, но сами не подчиняются каким-либо менеджерам.

Руководство авторитарное 

- абсолютное руководство, когда человек, обладающий полномочиями, определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

Руководство двойное 

- форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру.