Д

Двухфакторная теория мотивации Херцберга (Герцберга) 

- модель, согласно которой вся мотивация распределяется на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

Подробнее см.:

1) MOTIVATION-HYGIENE THEORY (MHT)

2) Фредерик Херцберг и трудовая мотивация

Дезадаптация 

- в широком смысле - нарушение способности приспосабливаться к окружающим условиям, обстоятельствам, требованиям. Д. проявляется на биологическом и психологическом уровнях.

Биологический уровень Д., общий для животных и людей, свидетельствует о нарушении адаптации организма к условиям среды обитания: температуре, атмосферному давлению, влажности, освещенности, шуму, вибрации и другим. Признаками биологической Д. могут быть: озноб, потливость, повышенная температура тела, болезненные ощущения в органах тела, сниженная работоспособность и так далее.

Психологический уровень Д. свидетельствует о нарушении адаптации человека к условиям, требованиям, обстоятельствам социального бытия. Проявляется в нарушении норм поведения, морально-нравственных ценностей, правил этики взаимодействия, в неспособности выполнять профессионально-должностные функции. Предпосылками психологической Д. могут быть: эмоционально-волевые нарушения, переутомление, обострение хронических заболеваний и так далее.

Делегирование полномочий 

- передача части прав одного руководителя др. (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения др. более важных проблем. Делегируя своему сотруднику ряд своих полномочий, начальник должен быть уверен, что подчиненный будет в состоянии выполнять те задачи, за которые он несет всю полноту своей служебной ответственности. Когда только один человек (какими бы способностями он ни обладал) принимает решения, берет на себя ответственность за выработку курса действий и отдает распоряжения исполнителям, компания или останется мелкой фирмой (существуют жесткие нормы управляемости, в соответствии с которыми человек чисто физически не может в одиночку эффективно управлять многими людьми) или превратится в жестко забюрократизированную структуру. Работники подобной компании вечно будут стоять в очереди к "боссу" в ожидании распоряжении. Руководитель "потонет" в мелочах и не сможет справиться с действительно крупными проблемами, требующими его личного участия.

Деловая оценка персонала 

- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.

Д.о.п.п. может решать дополнительные задачи: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п.п. можно разделить на два основных вида: 
оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (отбор персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (аттестацию персонала). 

Иногда под Д.о.п.п. понимают только второй ее вид - текущую периодическую оценку (аттестацию), называя первый вид оценки отбором персонала. Все многообразие показателей оценки можно условно разделить на ряд групп: 

Документы, формируемые по результатам оценки персонала:

Деловые игры 

- метод имитации выработки и принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ. Суть Д.и. в имитации (обычно модельной или вообще как-то формализованной) некоторых реальных или воображаемых ситуаций для отработки у участников игры навыков принятия решения в сходных обстоятельствах. Основная цель Д.и. - поиск новых нестандартных решений, выработка новых правил. 

Проводятся Д.и., как правило, в четыре последовательно осуществляемых этапа:
а) ознакомление участников с целями и задачами, условиями игры посредством передачи исходных данных в форме таблиц, схем, документальных источников, результатов исследований и др.;
б) инструктаж относительно порядка проведения игры (сроки игры, режим работы, отдыха и пр.);
в) формирование, разделение участников на несколько групп, каждая из которых "проигрывает" свою программу, заданную роль;
г) анализ, оценка процесса и результатов игры, разбор характерных ошибок, недостатков и достижений, успехов в работе групп, участников Д.и. в целом.

Делопроизводство (в управлении персоналом)
- деятельность, охватывающая составление документов и организацию работы с ними.

Литература:

Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе / АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 208 с.
Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. - М.: Издательство ПРИОР, 2000. - 112 с.
Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 6 октября 2000 года)

Демократия (от греч. demos - народ) 

- "власть народа" на основе общественного самоуправления. Известная со времен Древней Греции демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству. Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения.

Детектор лжи

- см. Полиграф

Детерминация человеческой деятельности 

- понятие, отражающее обусловленность человеческой деятельности системой внутренних и внешних, материальных и идеальных, объективных и субъективных факторов. В конечном счете деятельность детерминирована объективными, т.е. не зависящими от сознания и воли субъекта условиями, в которых она осуществляется. Воздействие объективных условий при этом имеет определяющее значение. Однако при всем огромном значении объективных условий они могут сыграть роль, если находят свое преломление в субъективной сфере и приобретают вид субъективных сил. Без участия субъективных факторов деятельность как таковая не может ни возникнуть, ни существовать. Поэтому субъективные факторы при наличии объективных условий имеют решающее значение. Субъективная сфера включает в себя потребности и интересы, ценности и установки, стимулы и мотивы, социальные ориентации, т.е. факторы, активно побуждающие субъекта к деятельности, постановке цели, к принятию решений и реализации цели.

Деформация личности профессиональная 

- изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентации, характера, способов общения и поведения), которое наступает под влиянием выполнения профессиональной деятельности. Формируется профессиональный тип личности, который может проявляться в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом облике.

Джилбрет Лилиан (Gilbreth Lilian) (Gilbreth - фамилию этих ученых в отечественной литературе можно встретить переведенной на русский язык как Гилбрет, Гилбрейт)

- американский психолог, жена Фрэнка Джилбрета. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Г. были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности.

Подробнее см. энциклопедическую статью "Супруги Джилбрет и изучение трудовых движений"

Джилбрет Фрэнк (Gilbreth Frank) (Gilbreth - фамилию этих ученых в отечественной литературе можно встретить переведенной на русский язык как Гилбрет, Гилбрейт)

- американский специалист по управлению производством, один из основоположников научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг "Изучение движений" (1912), "Изучение усталости" (1921), "Прикладное изучение движений" (1925). Исследовал оптимальные способы выполнения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохронометр. Создатель микроэлементарного нормирования ("терблинг-подхода"), имевшего решающее значение для дальнейшего развития нормирования труда. Следуя за Тейлором, разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целесообразное устройство передачи рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Г. (часть их написана совместно с женой Лилиан Г).: "Изучение движений" (1911), "Начала научного управления" (1912), "Факторы утомляемости" (1916), "Практическое применение движений" (1917).

Подробнее см. энциклопедическую статью "Супруги Джилбрет и изучение трудовых движений"

Диапазон руководства (норма управляемости) 

- объем организационного пространства, которое руководитель в состоянии контролировать. В настоящее время оптимальным считается число 7 в случаях, когда подчиненные выполняют сложные разноименные функции; при упрощении функций норма может быть увеличена. Если подчиненные (рабочие) выполняют очень простые одноименные функции, число подчиненных может возрасти и до 25. Число 7 связано с механизмом работы клеток головного мозга, его пороговое значение в мышлении человека отражено в фольклоре многих народов ("семь пядей во лбу", "у семи нянек дитя без глаз", "семь раз отмерь, один раз отрежь", "семь бед - один ответ", "семеро одного не ждут" и т.д.). На норму управляемости влияют уровень квалификации персонала, расположение сотрудников (в одной или разных комнатах, разных регионах), наличие помощников, заместителей и секретаря, сходство функций, выполняемых подчиненными, система связи, сложность выполняемых задач, сработанность коллектива и т.д. При уменьшении подчиненных возрастает число руководителей и организационных уровней, при увеличении - снижается управляемость, возможность менеджера контролировать подчиненных.

Диверсификация 

- распределение усилий и капиталовложений между разнообразными видами деятельности, результаты которых непосредственно не связаны между собой.

Дилер

- (английское, единственное число dealer), отдельное лицо или фирма, занимающиеся куплей-продажей ценных бумаг, валюты, различных товаров. Действует от своего имени и за свой счет (в отличие от брокеров).

Подробнее см. Квалификационный справочник должностей

Дискриминация 

- неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и др. признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы. 

Дистрибьютор

- (английское distributor), распределитель (коммерческий посредник), связующее звено между производителями и потребителями товаров и услуг. Дистрибьюторами могут быть супермаркеты, оптовики, дилеры, брокеры и др.

Дисциплина 

- форма общественной связи между людьми, служащая средством поддержания и соблюдения порядка, необходимого для совместной деятельности людей, функционирования и развития организации. 

Объективно Д. возникает из материальных условий производства и обусловлена характером общественных отношений. Д. одинаково обязательна и для руководителей, и для подчиненных, предполагает исполнение правил, норм, процедур. Важное звено Д. - внутренняя Д. или самодисциплина, когда индивид исходит из личного и общего интереса, внутреннего убеждения, достигает нравственной свободы в деятельности. 

Различают государственную и общественную Д.

Государственная Д. санкционируется государством, основывается на нормах права, законодательных актах. К этой форме Д. относятся следующие ее виды: трудовая (в т.ч. производственная, технологическая, служебная), плановая, договорная, финансовая, воинская, транспортная, учебная, экологическая.

К общественной Д., гарантией которой служит общественное воздействие, относятся партийная, профсоюзная и т.п. 

Д. неразрывно связана с демократией и ее институтами; диалектика их взаимодействия обусловлена:

Трудовая дисциплина - система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда; определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов. Под нарушением Т.д. понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций, что может повлечь существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места. Слабая Т.д. вызывает различного рода потери и дополнительные затраты: 

Исполнительская дисциплина - выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

Дисциплинарная практика, то есть работа по созданию дисциплины складывается из трех главных частей: 

При разборе нарушений учитываются следующие обстоятельства: 

Поддержание дисциплины возможно только при официально принятых правилах поведения работников. 
Количество нарушений дисциплины увеличивается в случаях:

Различают следующие виды работ по воспитанию трудовой дисциплины:

В КЗоТ РФ предусмотрена ст. 135 "Взыскания за нарушение трудовой дисциплины". "За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации принимает следующие дисциплинарные взыскания: 
1) замечание; 
2) выговор; 
3) строгий выговор 
4) увольнение (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254)." 

Однако знание и применение только законов не всегда охватывают многочисленные жизненные ситуации. Решение проблем, связанных с практикой наказания, предполагает знание, в первую очередь, некоторых социальных явлений, влияющих, например, на характер нарушений, их причины, состав лиц, не соблюдающих трудовую дисциплину. Конкретные социологические исследования помогают оценить различные факторы, определяющие как характер нарушений, так и их причины.

Дисциплинарные меры воздействия на персонал не являются панацеей от возникающих проблем и зачастую не решают их вовсе. Человек, который был наказан, часто старается в будущем избежать наказания, а не работать лучше. Дисциплинарные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Для того чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувства собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения. 

Принципы дисциплинарной мотивации:

1) руководитель должен контролировать соблюдение трудовой дисциплины. Контроль должен соотноситься с чувством ответственности каждого работника и его самодисциплиной;
2) не следует наказывать слишком строго. Иногда строгость наказания в несколько раз превышает величину поощрения. Вместе с тем, оступившись один раз, работник может потерять веру в свои способности;
3) использовать критику, даже конструктивную, следует осторожно и в ограниченных пределах (дозах). Руководитель при этом должен разговаривать спокойно и доброжелательно;
4) руководитель должен ставить подчиненных в известность о поступающих на них жалобах или нарушениях, чтобы совместно найти правильное решение.

Подробнее см.: DISCIPLINE

Договор (контракт) 

- документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий их.

Договор (контракт) трудовой

- договор с целью регулирования обмена трудового вклада на вознаграждение за него, лежащий в основе трудовых отношений. Необходимым признаком Т.д. отличающим его от иных соглашений о подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан интегрироваться в предприятие работодателя и подчиняться установленному там трудовому распорядку. Т.д. конкретизирует применительно к конкретным работникам положения коллективного договора; дополняется вопросами о профессионально-должностном продвижении работников, условиях премирования, ответственность работника на рабочем месте и т.д.

См.: Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Приложение № 1 к постановлению Минтруда РФ от 14 июля 1993 года № 135)

Должностная инструкция 

- нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы. Др. название - описание работ. В Д.и. излагаются обязанности сотрудника и указывается степень его подчиненности. 

Подробнее см.: Должностная инструкция (Лекция)