3

Забастовка 

1) способ разрешения коллективного трудового спора между работниками и работодателями, если примирительные процедуры между ними не привели к его разрешению. Ее суть состоит во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения трудового спора. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на 3. как способ разрешения коллективного трудового спора. Осуществление права работников на 3. установлено в главе 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. № 175 ФЗ. Участие в 3. является добровольным. Никто не может быть принужден к. участию или отказу от участия в 3. Представители работодателя не вправе организовывать 3. и принимать в ней участие. Решение об объявлении 3. принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная 3., о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении 3. указываются:

·         перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения 3.; 

·         дата и время начала 3., ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

·         наименование органа, возглавляющего 3., состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; 

·         предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемом в организации, филиале, представительстве в период проведения 3. 

Работодатель предупреждает о предстоящей 3. службу по урегулированию коллективных трудовых споров; 

2) крайняя форма проявления трудового конфликта, чрезвычайное средство наемных работников в попытке добиться улучшения условий труда; представляют собой прекращение работы, предпринятое достаточно большим числом наемных работников коллективно и по определенному плану. В организационном отношении выделяют 3. организованные профсоюзами; и "дикие" 3., с юридической точки зрения, соответственно законные и незаконные 3.

Общая - это 3., в которой принимают участие все или большинство работников.

Быстрая - это спонтанно организованная 3., спровоцированная каким-либо случаем на работе и возникающая без санкции профсоюза. 3.

Солидарности - это 3. рабочих, не участвующих непосредственно в трудовом конфликте, но желающих выразить солидарность с др. бастующими рабочими.

Экономическая - это 3., вызванная неудовлетворенностью заработной платой, часами работы или иными условиями работы. Обычно проводится после голосования членов профсоюза по вопросу о 3., которое принимается накануне истечения срока действия существующего трудового соглашения. 3.

Незаконная - это 3., нарушающая контракт, голосование по поводу которой среди членов профсоюза не было проведено в должном порядке, или 3., не санкционированная соответствующим профсоюзом, не получившая соответствующего юридического оформления или нарушающая судебное постановление. 3.

Сидячая (итальянская) - ситуация, при которой работники приходят на работу, но не работают.

Закон убывающей отдачи 

- закон, который гласит: если объемы факторов производства фиксированы, предельный продукт переменного фактора (труда) сверх некоторого уровня его использования будет уменьшаться по мере роста масштабов вовлечения этого фактора в производство. Чистый эффект привлечения дополнительного работника выражается в величине прибыли и равен разнице между предельной ценностью труда и соответствующим приростом фонда зарплаты. Отсюда критерий оптимального найма: предприятие (фирма) будет увеличивать количество труда до тех пор, пока предельная ценность его превышает уровень ставки заработной платы и будет сокращать число занятых, если предельная ценность труда станет меньше ставки зарплаты.

Закон эффекта 

- концепция теории мотивации - люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

Законы организации

1) закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением;

2) закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными: разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и, наоборот;

3) закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности;

4) закон композиции гласит: функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями;

5) закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условии (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности);

6) закон информированности: организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения;

7) закон онтогенеза: жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

Замещение должности 

- способ приобретения гражданином должностного статуса в организации, оформленного назначением. Основные способы замещения должности: конкурс, избрание, выборы.

Заработная плата 

1) цена рабочей силы, определяемая в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства, обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей; 

2) величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда. 

З.п. - это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда. Основой традиционной организации заработной платы является тарифная система, гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В новых условиях хозяйствования предприятия начинают применять бестарифные и др. системы заработной платы. 

В условиях рыночных отношений заработная плата базируется на трех системах, выполняющих свои специфические функции:

·         функция тарифной системы - приводить в соответствие интерес предпринимателя (как работодателя) с интересом работника за счет периодически производимой адекватной оценки стоимости рабочей силы каждого работника с учетом уровня его квалификации и сложности выполняемых функций, проявленных им деловых качеств и обобщенных результатов труда;

·         функция результирующей системы - приводить в соответствие интерес предпринимателя (как менеджера) с интересом работника (как исполнителя) за счет адекватной оценки результативности труда работника на основе величины тарифа. Оценка результативности включает в себя помимо оценки количественных результатов труда (объема выполненных работ) еще и оценку уровня трудовой, производственной и технологической дисциплины работника, т.е. в основу результирующей системы должен быть положен контракт (трудовой договор), призванный регулировать трудовые отношения с учетом дисциплинарных норм;

·         функция системы участия в прибылях - приводить в соответствие интерес предпринимателя (как собственника) с интересом работника (как члена организации) за счет выплаты работнику определенной доли из прибыли организации, адекватной размеру его общего трудового вклада.

Подробнее см.: Трудовой кодекс РФ

Заработная плата минимальная 

- минимальный размер заработной платы, официально устанавливаемый государством в зависимости от уровня прожиточного минимума. Она должна периодически пересматриваться. По мере развития экономики в перспективе ее уровень не должен быть ниже прожиточного минимума.

СПРАВОЧНО: Динамика минимального размера оплаты труда по состоянию на 07 июля 2001 года
СПРАВОЧНО: Минимальная часовая заработная плата в США с 1997 года - 5,15 долл. (Человек и труд, 2001, № 9, с.61)

Заработная плата наименьшая приемлемая 

- наименьшая заработная плата, на которую еще согласился бы безработный; при данной заработной плате уровень полезности дохода в точности равен денежной оценке тягот труда; если заработная плата оказывается ниже, то рациональное решение будет заключаться в отказе от работы.

Заработная плата неявная 

- неденежные льготы, получаемые от занятия конкретного рабочего места, которые следует добавить к денежной зарплате, чтобы оценить реальную заработную плату.

Заработная плата номинальная (ставка заработной платы) 

- оплата труда за единицу времени (неделю, месяц, год и т.д.) в денежном выражении.

Заработная плата переменная 

- системы вознаграждения, при которых размер компенсации работнику не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. Др. название - плата за результаты труда, плата за производительность.

Заработная плата реальная 

- номинальная заработная плата, скорректированная на уровень изменения цен; количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Заработной платы гибкость (флексибилизация) 

- привязка размера заработной платы к экономическому положению предприятия, при которой, например, заработная плата менеджеров высшего, а иногда и среднего уровней управленческой иерархии состоит из гарантированной основной заработной платы и тантьемы, зависящей от прибыли фирмы.

Заработной платы фирменная политика 

- элемент политики управления персоналом; система целен и мер, при помощи которых оказывается воздействие на размер, структуру и динамику заработной платы работников. 
Наиболее значимые решения З.п.ф.п.: 

·         определение величины заработной платы всех работников с учетом условий тарифных договоров, законодательных предписаний и конкретной ситуации на рынке труда (т.н. "абсолютная величина заработной платы");

·         дифференциация заработной платы внутри фирмы (т.н. "относительная величина заработной планы"); 

·         выбор формы заработной платы.

Заработной платы формы и системы 

- механизм ее организации, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным формам заработной платы относятся повременная, сдельная (поштучная) и премиальная; используются в разнообразных вариантах и комбинациях.

Затраты на персонал 

- интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: 

При этом расходы на заработную плату или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал. Установление допустимой величины Р. на п., отнесенной к единице изделия, становится отправной точкой для планирования всех др. показателей по труду. Если в организации величина Р. на п. превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя заработная плата. Важен показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. На первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и др., а величина Р. на п., отнесенная к единице изделия.

В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы на персонал второй по величине фактор затрат после материальных.

Защита социальная 

- совокупность закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, а также право на достойный человека уровень жизни, необходимый для нормального воспроизводства и развития личности. Переход к рыночным отношениям настоятельно требует кардинального изменения действующего механизма З.с. Новая система З.с. предполагает целый комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости и вознаграждения за труд, по социальной защищенности нетрудоспособных членов общества, ликвидации малообеспеченности, пенсионному обеспечению престарелых и инвалидов, компенсации потерь населения от инфляции, роста цен и т.д. Основные мероприятия по организации З.с. в современных условиях: индексация цен и доходов населения, компенсационные выплаты и пособия наименее защищенным слоям населения, установление минимального заработка и др.

Знание 

- результат познавательной деятельности человека. 3. выступает в виде усвоенных понятий, законов, принципов, а также зафиксированных образов явлений и предметов.

3. могут быть эмпирическими, недостаточно обобщенными и теоретическими, отражающими закономерные связи и отношения, существующие в действительности. 3. подразделяются также на научные и житейские, осмысленные и формально усвоенные. Я. А. Пономарев выделяет три типа знаний: 
1) созерцательно-объяснительные; 
2) эмпирические; 
3) действенно-преобразующие.

Всегда оправдывает себя правило: 3. освобождают от многих ошибок. Именно глубокие, разносторонние и в то же время конкретные 3. необходимы для развития личности, ее жизнестойкости, увеличения пользы, которую она приносит обществу. Большая роль в приобретении, закреплении и расширении 3. принадлежит самообразованию, самостоятельной работе.

Овладение системой 3., отвечающих будущей специальности, - необходимая предпосылка достижения успеха в профессиональной деятельности. Обучаемые должны формировать высокую готовность к правильному использованию своих теоретических и практических 3.

Подробнее см:

Сенге П.

Сенге П.

"Золотое рукопожатие" 

- один из методов стимулирования добровольного ухода с предприятия лишних работников, широко применяемый во многих зарубежных странах. Метод "З.р." основан на предложении кандидатам на увольнение исполнительных компенсационных выплат и выходных пособий. Такая практика отношений между работниками и предпринимателями приносит взаимную выгоду. Руководитель избегает иногда весьма продолжительных задержек сокращения числа занятых из-за консультаций с профсоюзами и предварительного уведомления или получения разрешения от властей и получает большую гибкость в решении вопроса, кого именно из работников оставить. Работник получает определенную, выгоду, поскольку ему выделяется денежная сумма, значительно большая, чем официальная компенсация, на которую он имел право рассчитывать в обычном порядке.

"Золотые парашюты" 

- сумма денег, находящаяся у руководящего аппарата на тот случай, если компания терпит разорение.