МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономики труда и управления персоналом


УТВЕРЖДЕНО
ректором СГЭУ
3 мая 2006 г.

 

ПРОГРАММА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

для студентов, обучающихся по специальности
«Управление персоналом»

 

Самара
2006

 

Программа производственной практики для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / Сост.: Д.П.Соловьев. Изд-во Самарского государственного экономического университета – Самара, 2006. ___ с.

Печатается по решению Редакционно-издательского совета университета

Составитель: Д.П.Соловьев

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ

6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ

7. ЗАДАНИЕ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ

8. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ

9. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

Приложение 1. Типовая форма титульного листа отчета по производственной практике

Приложение 2. Задания по углубленному изучению темы "Набор и отбор персонала"

Приложение 3. Задания по углубленному изучению темы "Управление результатами работы и поведением персонала"

Приложение 4. Задания (тест) по углубленному изучению темы "Адаптация персонала в организации"

Приложение 5. Пример Рекомендательного письма

Приложение 6. Пример Благодарственного письма

Приложение 7. Важная роль отчета

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Производственная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

Целью практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда» и др.; развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.

Задачи практики состоят в следующем:

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

Студенты проходят практику в организациях, с которыми Самарский государственный экономический университет заключил соответствующие договоры.

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом. В таких организациях студенты проходят практику в отделах, обеспечивающих качественное выполнение функций управления персоналом: отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития и т.п. На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ

Общее методическое руководство практикой осуществляет кафедра экономики труда и управления персоналом. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

Руководство практикой от университета возлагается на профессоров, доцентов и преподавателей, имеющих необходимый практический опыт, утвержденных приказом ректора на конкретный вид практики.

В обязанности руководителя практики от университета входит: 

1. До начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. При необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. Согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. Выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. Регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. Проверять все работы, выполненные студентами, и делать соответствующие записи в дневнике; 

7. Организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов о практике.

Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации — базе практики — возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

1. Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации; 

2. Обеспечение практикантов рабочими местами; 

3. Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

4. Проведение запланированных консультаций по программе практики;

5. Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

6. Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

7. Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины. О всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает в университет.

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо (см. пример) и благодарственное письмо (см. пример).

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. Полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. Подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. Изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. Вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. Регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от университета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. Представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из университета.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от университета.

5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ

Производственная практика для студентов специальности 080505 — «Управление персоналом» проводится в соответствии с учебным планом для соответствующей формы обучения. Продолжительность практики — 8 недель.

6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики курсовых проектов.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по плану-графику (табл. 1). Руководитель практики от университета, учитывая особенности организации — базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1

Примерный план-график прохождения практики

№ п/п Этапы прохождения практики Сроки выполнения
1 Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации  1-я неделя
2 Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени  - " -
3 Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом 2-я неделя
4 Изучение содержания работы по функциям управления персоналом   
  4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала 3-я неделя
  4.2. Организация адаптации новых работников - " -
  4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации 4-я неделя
  4.4. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва - " -
  4.5. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала 5-я неделя
  4.6. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов  6-я неделя
5 Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом 7-я неделя
6 Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом 8-я неделя
7 Оформление, сдача и защита отчета по практике - " -


1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен определить стадию развития организации. Определить стадию развития организации можно с использованием различных классификаций, приведенных в литературных источниках, например, в работах И.Семенкова, В.Гончарука, Б.Ливерхуда, Ф.Глазла.

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен:

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики. По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

Исследование вопроса 4.1 – Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала – предполагает изучение:

Исследование вопроса 4.2 – Организация адаптации новых работников – предполагает изучение:

Исследование вопроса 4.3 – Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации – предполагает изучение:

Исследование вопроса 4.4 – Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва – предполагает выполнение следующих работ:

Исследование вопроса 4.5 – Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала – предполагает выполнение следующих работ:

Исследование вопроса 4.6 – Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов – предполагает выполнение следующих работ:

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен по каждой функции управления персоналом (вопросы 4.1 - 4.6):

5. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:

6. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:

7. ЗАДАНИЕ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ

Тема научно-исследовательской работы студента (НИРС) должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации — базы практики, носить в основном исследовательский, поисковый характер. Задание по НИРС может быть выполнено индивидуально или группой студентов (до 4-х человек) в зависимости от масштабности темы.

Научно-исследовательская работа студентов должна быть оформлена отдельным отчетом. Отчет по НИРС должен состоять из разделов:

Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:

  1. Разработка целей системы управления персоналом;

  2. Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом;

  3. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами);

  4. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации;

  5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией;

  6. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности;

  7. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.

8. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ

В ходе практики студенты ведут дневник с обязательной ежедневной записью о проделанной работе. В конце практики дневник заверяется руководителем организации (подпись, печать).

На протяжении всего периода работы в организации студент должен в соответствии с заданием собирать и обрабатывать необходимый материал, а затем представить его в виде оформленного отчета по практике своему руководителю.

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2—3 дня организационно-экономической практики. Отчет студента по практике должен включать текстовый, графический и другой иллюстративный материал. Объем отчета — 35—40 с. рукописного или машинописного текста с приложением таблиц, схем, документов, форм и других материалов.

Рекомендуется следующий порядок размещения материала в отчете:

(1) титульный лист (см. Приложение);

(2) дневник практики;

(3) оглавление;

(4) общая характеристика организации;

(5) численность и структура персонала организации;

(6) система управления персоналом организации;

(7) анализ основных функций по управлению персоналом (подразделы: определение потребности в персонале, набор и отбор персонала; организация адаптации новых работников; обучение персонала; планирование деловой карьеры сотрудников и формирование кадрового резерва; оценка (аттестация) руководителей и специалистов организации; организация оплаты труда и поощрения);

(8) регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом;

(9) планирование и оценка результатов работы службы управления персоналом;

(10) выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом;

(11) приложения.

Отчет должен быть оформлен на бумаге стандартного формата А4 на одной стороне рукописно или машинописно с оставлением полей; все страницы отчета нумеруют арабскими цифрами; сокращения слов, кроме общепринятых (например: ОАО, ООО, РФ, ТК), не допускаются.

При подготовке отчета по практике на компьютере следует использовать шрифт № 12 или 14 (параметры страницы (поля): верхнее — 2 см, нижнее — 2 см, левое — 2,5 см, правое — 1 см).

Иллюстрации (таблицы, схемы, заполненные формы (бланки) документов, графики и другой иллюстративный материал) должны иметь название и соответствующий номер.

Разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах всего отчета и обозначаться арабскими цифрами. Подразделы нумеруют арабскими цифрами в пределах каждого раздела. Номер подраздела состоит из номера раздела и подраздела, разделенных точкой.

Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.

Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.

9. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

По окончании практики студент должен защитить отчет. Основанием для допуска студента к защите отчета по практике являются полностью оформленные отчет и дневник по практике, отзыв-характеристика.

Защита отчета по практике (зачет) проводится в установленный кафедрой день в соответствии с календарным графиком учебного процесса. Зачет проходит в форме защиты студентом отчета по практике перед комиссией, назначаемой заведующим кафедрой.

В результате защиты отчета по практике студент получает зачет с оценкой. При оценке учитываются содержание и правильность оформления студентом дневника и отчета по практике; отзывы руководителей практики от организации и кафедры; ответы на вопросы в ходе защиты отчета.

Студент, не выполнивший программу практики или получивший отрицательный отзыв о работе, может быть отчислен из университета за академическую задолженность. В случае уважительной причины студент направляется на практику вторично в свободное от учебы время.

Приложение 1

ТИПОВАЯ ФОРМА ТИТУЛЬНОГО ЛИСТА ОТЧЕТА ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

ОТЧЕТ

по производственной практике

на (в) ___________________________________________

(название организации)

 

Выполнил(а) студент(ка) Института экономики и управления на предприятии

специальности «Управление персоналом» 4 курса

_______________________ (фамилия, имя, отчество)

_________________ (подпись) (инициалы и фамилия, дата)

 

Руководитель практики от кафедры

_____________________ ________ ___________________ __________

(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

 

 

Самара – 200__

Приложение 2

ЗАДАНИЯ ПО УГЛУБЛЁННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ТЕМЫ: 
"НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.

  1. Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистов-практиков термины "набор персонала", "отбор персонала".
  2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?
  3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию. 

Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации 

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:

  1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?
  2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?
  3. Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

  1. Описание работы;
  2. Определение требований к кандидатам;
  3. Определение цели поиска;
  4. Определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);
  5. Распространение информации о вакансиях;
  6. Предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов;
  7. Собеседование с отобранными кандидатами;
  8. Проверка информации о кандидатах;
  9. Повторное собеседование при необходимости;
  10. Принятие решения о приеме;
  11. Информирование отобранного кандидата;
  12. Информирование отвергнутых кандидатов;
  13. Определение и реализация программы адаптации новичка. 

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:

1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала:
а) должностная инструкция;
б) профессиограмма;
в) профессиональный стандарт;
г) карта компетенции;
д) профессиональный портрет;
е) техническое задание рекрутинговой фирме;
ж) оригинальный документ, разработанный специалистами организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Описание работы

Опишите содержание работы на какой-либо должности, взяв за основу следующую схему:

1. Определение работы.

Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:
название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;
организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;
название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.

В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.

В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение

6. Отношения

В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:
А) от кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;
Б) кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;
В) с кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение)

9. Условия труда и окружающая среда

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Задание 2.3. Определение требований к кандидатам

На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.
По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:

1 - очень важно, 

2 - важно, 

3 - желательно.

Требования к претендентам Важность
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА 
(нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить)

1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности)

1.2. Другие виды образования 

1.3. Специальная подготовка 

1.4. Иностранные языки 

1.5. Особые специальные знания 

 

2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ:
(по возможности с указанием стажа работы)

2.1.

2.2.

2.3.

 
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ 
(нужное подчеркнуть и пояснить)

3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)

3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)

3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством

3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)

3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)

3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)

3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении

3.8. Умение руководить сотрудниками
 
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ:

4.1.

4.2.

4.3.
 


3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 3.1. Используемые методы набора

Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),
2. Подбор с помощью сотрудников,
3. Самопроявившиеся кандидаты,
4. Объявления в местных газетах,
5. Объявления через местное радио или телевидение, 
6. Обращения в институты и другие учебные заведения,
7. Государственные агентства занятости,
8. Частные агентства по трудоустройству,
9. Частные агентства по подбору персонала,
10. Интернет, 
11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 3.2. Выбор метода набора

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.

4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 4.1. Используемые методы отбора

Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Анализ и оценка заявительных документов
2. Тестирование
3. Собеседование
4. Профессиональное испытание
5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)
6. Графологическая экспертиза
7. Медицинская экспертиза
8. Проверка службой безопасности
9. Проверка силами правоохранительных органов
10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 4.2. Выбор метода отбора

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:
1. Резюме;
2. Заявление (сопроводительное письмо),
3. Биография,
4. Анкеты,
5. Свидетельства об образовании, 
6. Фотография,
7. Рекомендации,
8. Трудовая книжка.

Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.

Приложение 3

ЗАДАНИЯ ПО УГЛУБЛЁННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ТЕМЫ: 
"УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала

Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать. 

Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации 

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.
Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Разработка основных стандартов деятельности

Определите три основные вида деятельности на конкретной выбранной вами должности и запишите соответствующие стандарты деятельности. Установленные вами стандарты должны соответствовать критериям постановки целей (конкретность, измеримость, достижимость, ориентация на цели организации, определённость во времени)?

ОСНОВНЫЕ СТАНДАРТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Виды деятельности Стандарты
1. А)
Б)
В)
Г)
2. А)
Б)
В)
Г)
3. А)
Б)
В)
Г)


Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать. Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций: 

1. Требования перевыполнены, 
2. Требования выполнены, 
3. Необходимо улучшение.

3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы.
Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

Причина Описание
Нехватка навыков или способностей Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает необходимым уровнем знаний или способностей для надлежащего выполнения работы.
Нечеткие требования к поведению или показателям Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает четким пониманием одного или нескольких следующих пунктов: 
• описание служебных обязанностей; 
• приоритеты работы или задачи; 
• требования к трудовым показателям; 
• требования к поведению.
Противоречивые требования к поведению или показателям Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку получает противоречивые сведения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.
Неясная система подчинения или отчетности Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает ясным пониманием системы отчетности. Например, помощник по административной работе может выполнять работу, которую должны выполнять несколько человек.
Настроение Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности. 
Состояние здоровья, стресс, психологические проблемы Работник не может должным образом выполнять служебные обязанности в силу состояния своего здоровья. 

Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации. 

Возможные проблемы для проработки:

* Систематические прогулы или опоздания;
* Предполагаемый алкоголизм или наркомания;
* Несоблюдение сроков выполнения заданий;
* Невыполнение служебных требований;
* Хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

* Запись положительных и отрицательных трудовых показателей
* Наставничество
* Улучшение показателей работника.

Задание 3.3. Составление плана улучшения результатов работы и поведения персонала

В качестве практического материала используйте те отставания в результатах работы и поведении персонала, которые вы подобрали для предыдущих заданий. Предположим, что показатели работника не улучшились и теперь необходимо составить план улучшения результатов работы и поведения персонала.
Напишите письмо и заполните формуляр плана улучшения трудовых показателей.

Работник: Дата проверки: Руководитель:

ПЛАН УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА 

на период с ________ 200_ г. по __________ 200_ г.

Виды работ Стандарты Дата проверки Результаты
       
       
       


Задание 3.4. Применение дисциплинарных мер

В качестве практического материала для данного упражнения следует использовать материал первого и второго заданий. Предположим, ни наставничество, ни план улучшения трудовых показателей не помогли изменить результаты работы и поведение сотрудника, и назрела необходимость применения дисциплинарных мер. Поясните, что бы вы сделали для применения дисциплинарных санкций согласно правилам, принятым в организации.

Укажите, в чем заключается проблема с результатами работы и поведением персонала и какие меры вы примете на каждом этапе:

1. Характер проблемы с трудовыми показателями;
2. Напишите, что вы скажете работнику в качестве устного предупреждения;
3. Напишите письмо с указанием мер, которые будут приняты к определенной дате, и их вероятных последствий;
4. Перечислите, кого будет необходимо уведомить о принятии этих мер.

4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер

1. Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.
2. Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.
3. Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.
4. Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.
5. Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения

1. Вкратце напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.

2. Приведите по меньшей мере три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников

Составьте список, по крайней мере, из 20 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды признания и поощрения успехов;

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов;

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

Приложение 4

ЗАДАНИЯ (ТЕСТ) ПО УГЛУБЛЁННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ТЕМЫ: 
"АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ"

В приведенном ниже коротком вопроснике Вам предоставлена возможность провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу: 

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;
3- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;
2- если утверждение сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;
1- если утверждение сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;
0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование

_____ 1.Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.
_____ 2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.
_____ 3.Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.
_____ 4.Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность. 

Раздел 2: Содержание

_____ 5.Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.
_____ 6.Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.
_____ 7.По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.
_____ 8.Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы

_____ 9.Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.
_____10.Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.
_____11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.
_____12.Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия

_____13.Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.
_____14.Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.
_____15.Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения в процессе прохождения испытательного срока.
_____16.В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5: Первый день

_____17.Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.
_____18.Первый день работника стимулирует оптимистичное настроение нового работника, через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.
_____19.Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.
_____20.Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6: Оценка

_____21.Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.
_____22.Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями верхнего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.
_____23.В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе(оценка)и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.
_____24.Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

По разделам

13-16 очков - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.
9-12 очков - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях
5-8 очков - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения
Менее 5 очков - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику

72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.
48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом. 
25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации. 
Менее 25 очков. Исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

Приложение 5

ООО "ТС-Ритейл"

Рекомендательное письмо

Студенты 4 курса Самарского Государственного Экономического Университета Ежовкина Ольга Николаевна и Котова Олеся Геннадьевна с 12.05.2008 г. по 06.07.2008 г. проходили производственную практику ООО «ТС-Ритейл» филиал Поволжье в Департаменте по работе с персоналом.

Во время прохождения практики, студенты поочередно знакомились с работой Отдела тренинга и развития, Отдела кадрового документооборота и компенсаций, Отдела набора и адаптации.

Ольга и Олеся были задействованы в документальной поддержке обучения во внешних организациях (Банк «Русский Стандарт», Банк «Хоум Кредит»), разработке формы отчета по направлениям: off-лайн консультирование, обучение в МТС, поддержке актуальности данных в электронных базах, проведении тестирования сотрудников, работающих в рознице (срез знаний), создании визуализации работы отдел обучения и развития персонала, формировании личных дел, подготовке документов для отправки в офис продаж, ведении журналов по учету трудовых книжек, оформлении документов для передачи в бухгалтерию, и т.д.

Ежовкина Ольга Николаевна и Котова Олеся Геннадьевна проявили высокий уровень знаний в области управления персоналом. Способны генерировать идеи и нести ответственность за их внедрение. В течение всего периода практики данные студенты показывали высокую работоспособность, добросовестность, ответственность, исполнительность, аккуратность. Особенно хочется подчеркнуть их умение ладить с людьми и бесконфликтно решать возникающие вопросы.

Высокий уровень знаний в области управления персоналом и личностные качества Ольги Николаевны и Олеси Геннадьевны позволяют рекомендовать их для дальнейшей работы в HR направлении. Считаю, что данные студенты обладают всеми необходимыми качествами, благодаря которым однажды станут высокопрофессиональными HR менеджерами.

Директор департамента по работе с персоналом:

___________________

Ивлиева Е.Ф.

м.п.

Приложение 6

ООО "ТС-Ритейл"

Ректору СГЭУ, профессору Жабину А.П.

Уважаемый, Александр Петрович!

Компания ООО «ТС-Ритейл» филиала «Поволжье» выражает вам благодарность за выделение студентов 4 курса специальности «Управление персоналом» для прохождения производственной практики.

Также хотим выразить личную благодарность Ежовкиной Ольге Николаевне и Котовой Олесе Геннадьевне за оказанную помощь и ответственный подход к выполнению каждого порученного задания.

Желаем вам процветания и надеемся на дальнейшее сотрудничество.

Директор филиала «Поволжье» ООО «ТС-Ритейл»

____________________
Соленов А.В.

Приложение 7

ВАЖНАЯ РОЛЬ ОТЧЕТА

(фрагмент из книги: Фитц-енц, Як., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. Пер. с англ. – М.: Издательство ГИППО, 2009, с. 29-34)

Отчеты - это наша возможность продвинуть собственную точку зрения.

Хотелось бы завершить этот раздел несколькими замечаниями относительно отчетов. Главные аспекты отчета - это коммуникация и убеждение. Мы можем работать сколь угодно хорошо, но если мы не в состоянии рассказать о своих важных достижениях, никто так и не узнает, что мы сделали. Если мы хотим, чтобы наши результаты получили признание, умение эффективно создавать отчеты будет для нас не менее важно, чем навыки эффективного менеджера. Я не преувеличиваю; я лишь взываю к навыкам коммуникации на родном языке слушателя.

Коммуникация

Частенько к созданию отчетов подходят так, словно отчет - это слабенькая брошюра или учебник. В первом случае в нем встречается множество голословных утверждений, плохо между собой связанных и заставляющих думать, что все изложенное слишком очевидно. Во втором случае отчет превращается в бессистемное и бессмысленное нагромождение информации, в котором читатель вынужден сам отыскивать нечто - или хоть что-нибудь - ценное. Тот факт, что сегодня компьютеры могут хранить и извергать целые горы информации, а портативное издательское оборудование - оформлять ее в миллионе цветов, дополнительно усложняет задачу создания отчета по сравнению с прошлым, когда главной проблемой был сбор данных. На рынке появляются новые инструменты, которые облегчат сбор данных.

Каждый отчет имеет свою задачу и аудиторию. Если оба эти аспекта не будут прояснены до того, как начнется компоновка информации и выбор формата, шансы на получение осмысленного документа упадут. Отчеты не сводятся к однообразному описанию процессов. Отчеты описывают, или должны описывать, результаты деятельности множества людей, которые расходуют ресурсы на достижение заранее установленных задач. Такие отчеты заслуживают хотя бы искры жизни и намека на индивидуальность. Они должны быть не только информативны, но и интересны. Скучные отчеты заставляют читателей клевать носом и, что еще хуже, так и остаются непрочитанными.

Отчет не может быть нейтральным, безличным документом. В нем должно быть что-то такое, что заставит читателя принять решение. Даже простейшие ежемесячные отчеты о работе заставляют читателя что-то делать, поскольку проблема очевидна, или же не делать ничего, поскольку все выглядит прекрасно. Отчеты о проектах и исследованиях должны приводить к более активной деятельности, чем создание соответствующих докладов. И независимо от типа отчета его автор должен помнить, что отчет должен служить конкретной цели, связанной с добавлением ценности, и быть написанным так, чтобы его понял даже шестиклассник.

Задача бизнес-коммуникации - информировать и убеждать. Если отчет носит преимущественно информативный характер, ему свойственны следующие черты: ясность, краткость, точность и целесообразность. Его автор может пользоваться словами или графическими средствами, но никаких загадок в отчете нет. Для ясности попросите прочесть отчет человека, который не задействован в описываемом процессе. Если этот человек, ничего не знающий о теме отчета, поймет, что вы хотите сказать, велика вероятность, что это поймет и ваш читатель. Если вы захотите использовать диаграмму или график, помните, что графические форматы имеют особые свойства и подчиняются определенным ограничениям. Не пытайтесь отразить на одном графике слишком много данных. Пусть графики будут простыми и неперегруженными.

Используйте диаграммы для иллюстрации.
Используйте слова для объяснения.

Вот несколько правил, которые следует помнить при подготовке отчета:

• Будьте кратки. Бизнесмены в большинстве своем люди занятые. Они хотят быстро получить информацию и вернуться к работе. Обрисуйте суть вопроса, распишите его и закругляйтесь.

• Будьте точны. Сырые, неточные или неверные данные уничтожат доверие к вам. Если вы не умеете обращаться с цифрами, найдите человека, который проверит вашу работу перед публикацией. Несогласные с вами будут искать способы дискредитировать отчет и его автора. Будучи консультантами и авторами исследований, мы сталкиваемся с этим постоянно. Первое, что делает человек, услышав плохие новости - это ищет недочеты в информации. Найдя недочет, он тут же оповещает об этом всех вокруг.

• Строго придерживайтесь существа дела. Пишите о том, о чем люди хотят знать, о чем вы хотите, чтобы они знали, а также о важных вещах. В идеале все это касается одной и той же темы. Если же ваш отчет будет посвящен тому, что никого не волнует, это принесет больше вреда, чем пользы. Все это станет лишь засорять отчет, усложнять его восприятие и утомлять читателя.

Убеждение

На убеждение приходится более 75 процентов всей коммуникации. Практически все, что говорят люди, несет в себе аспект убеждения. Если не верите, то прислушайтесь повнимательнее к неофициальным беседам.

Предполагается, что функция отчета не сводится к простому информированию. Отчет - это возможность убеждения. Если мы хотим продвинуть наши идеи, мы должны понять потенциальных покупателей. Интересует ли их данная тема? Что они о ней думают? Достаточно ли, чтобы они просто согласились с нами, или же мы хотим от них активной поддержки? Убеждение всегда бывает выстроено на центральной идее, которую аудитория в состоянии усвоить. Аргументы выстраиваются в логическую последовательность, шаг за шагом ведущую читателя от центральной идеи к желаемому заключению. Обычно, чтобы продемонстрировать причинно-следственные связи, необходимо иметь наглядное подтверждение. Именно здесь и приобретают особую важность цифры. Графики и рисунки могут добавить изложению эмоциональности. Эмоции играют большую роль при принятии всех решений, даже на высших уровнях администрации. Не бойтесь относиться к своей информации и точке зрения с горячностью. Если же вы не преданы им всей душой, от аудитории тоже не приходится ждать ничего иного.

Приводить аргументы следует вплоть до того момента, когда вывод станет очевиден. Двумя дополнительными факторами, помогающими сформировать стратегию убеждения, являются ситуация и аудитория. Риторы древности изучали лишь общение оратора и аудитории. Современные же системные теории вкупе с холистической психологией научили нас оценивать влияние среды на акт убеждения. Мы должны учитывать влияние деятельности и общих событий, относящихся к нашей теме, на саму тему. Если мы просим руководство выделить ресурсы на тот или иной проект, мы должны точно знать, что организация имеет финансовую возможность пойти на такие расходы. Если мы хотим, чтобы босс что-то сделал, мы должны быть уверены, что высшее руководство не будет иметь ничего против. Поставив свое непосредственное начальство в неудобное положение, вы вряд ли добьетесь успеха.

Аудитория (покупатели идей) обычно разнородна. Организации нередко делают ошибку, рассматривая своих сотрудников как нечто однородное и совокупное. Вследствие этого организация пытается наладить коммуникацию с работниками так, словно в группе имеется только один человек - а ведь у каждого отдельного работника есть собственные, особым образом сочетающиеся интересы, ценности, взгляды и потребности. Лишь принимая это в расчет, мы можем наладить эффективную коммуникацию. У инженеров, продавцов, бухгалтеров, персонала отдела по обслуживанию клиентов и у специалистов по компьютерам есть собственные наборы ценностей и склонностей. То, что для одного будет сильным аргументом, для другого окажется неэффективным. Учитывайте личность и позиции ваших слушателей.

Вопросы просты и прямолинейны. Подумайте о них с позиции Интереса, Важности, Отношения и Потребности (ИВОП). Это проверенная временем техника продаж, а мы с вами как раз и являемся продавцами, признаем мы это или нет.

1. Насколько читатели заинтересованы в предмете?
2. Насколько он для них важен?
3. Каково их индивидуальное отношение к нему?
4. Чувствуют ли они в нем потребность?

Если допустить, что читатели заинтересованы достаточно, чтобы прочесть отчет, то какой формат они одобрят больше? Некоторые любят подробности. Им нравится рассматривать таблицы с цифрами, порой до двух знаков после запятой. Другим нравятся крупные рисунки. Они одобрят столбиковые диаграммы или графики тенденций, которые не так точны, однако позволяют быстро сориентироваться в ситуации. Убедить любителя рисунков возиться с таблицами и цифрами невозможно. И напротив, бухгалтер по натуре будет очень неуверенно себя чувствовать, если в отчете будут только линии на графиках. Если вы хотите, чтобы ваши отчеты читали, понимали и благосклонно реагировали на ваши рекомендации, окажите услугу читателям и подайте информацию в том виде, который они предпочитают.

Резюме

Руководство хочет знать, насколько эффективно мы работаем. Чтобы произвести впечатление на высших руководителей, нам следует пользоваться терминами, которые они понимают и одобряют - то есть цифрами, описывающими затраты на единицу обслуживания, продолжительность цикла различных процессов, количество или объем работы, выполненной с применением заданного уровня ресурсов, качество результата и уровень удовлетворенности клиентов. Чтобы руководство знало, что мы делаем нечто ценное, мы должны продемонстрировать созданную добавленную ценность. В конце концов, именно за это руководство нам и платит! Опираясь на логику цепи создания добавленной ценности, мы можем отыскать потенциальную и реальную ценность едва ли не во всех своих действиях.

Последней составляющей формулы успеха является коммуникация. Вы могли работать сколь угодно хорошо, однако если никто об этом не узнает, ваша ценность в глазах организации упадет. Справиться с этой потенциальной проблемой вы сможете, применяя последние новинки компьютерной технологии и ПО в области структуризации отчетов. Благодаря этому аудитория поймет, чего вы достигли, и оценит эти достижения. Помните, что отчеты должны не только информировать, но и убеждать. Не стоит вываливать на читателя тонну данных о своей работе. Никого не интересует, как упорно вы трудились. Лучше приведите несколько результатов в качестве примеров и уточните с их помощью добавленную ценность.