Всего встречается три основных типа HR-менеджмента и HR-менеджеров:

1. Представители стиля 50-х. Всем знакомый традиционный подход «HR как статья расходов» сохраняется примерно в 30-50% компаний. В большинстве своем это отстающие компании, в которых нет особо передового управления ни одной из функций. Очень часто эти фирмы принадлежат семье или контролируются малой группой инвесторов, которые доят компанию и каждые выходные отправляются в загородный клуб. Такого рода компании занимают очень малые сегменты рынка. Они подбирают чужие объедки. Один венчурный предприниматель описал их как «живых мертвецов». Работать в такой компании лишь немногим лучше, чем сидеть без работы вовсе.

2. Реакционеры. Основанная на аутсорсинге и децентрализации модель, в которой линейные менеджеры вновь принимают на себя обязанности, которые несли в первые десятилетия двадцатого века; всего таких компаний порядка 20 процентов. Эти люди никогда не видели работающего в полную силу HR-специалиста и, впав в отчаяние, вернулись к старой модели. Что ж, по крайней мере, они имеют какую-то власть, хотя и рады были бы не заниматься вопросами персонала. В целом работать в подобном отделе не так уж плохо, если не иметь слишком больших амбиций.

6. Наперсники. Модель с отданными внешним подрядчикам процессами и несколькими доверенными талантливыми корпоративными HR-специалистами, играющими роль внутренних советников, консультантов и брокеров внешних услуг, используется в 30-40 процентах компаний. Именно об этом мечтают продвинутые менеджеры. В такой модели HR поистине является рычагом, который помогает повышать качество, продуктивность и уровень работы, давая компании конкурентное преимущество на рынке. Если у вас есть все необходимые качества для работы на такой крайне ответственной позиции, дерзайте. Это будет лучшая работа, какая только может у вас быть.

Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. - М.: Издательство ГИППО, 2009, с. 8.