Сравнение возможностей по управлению трудовыми (человеческими) ресурсами до и после внедрения системы менеджмента качества на основе стандартов серии ISO 9000:2000

(Источник: Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. - М.: Дело и Сервис, 2007, Глава 8. Аудит не только для финансистов)

Обозначения:
До — уровень до внедрения системы менеджмента качества на основе стандартов серии 1809000:2000;
После — уровень после внедрения системы менеджмента качества.

Функции и возможности по управлению трудовыми ресурсами (иные характеристики) ОЦЕНКА [1]
Очень высо- кий уровень Высокий (превы-шающий ожида-ния) уровень Средний (достат-точный или ожида-емый уровень Удовле-творите-льный уровень Низкий (не доста-точный) уровень Очень низкий уровень
1.  Уровень производительности труда [2]       После До  
2. Затраты на персонал в себестоимости продукции (услуг) [3]       После До  
3. Финансирование мероприятий по управлению и развитию трудовых ресурсов     После   До  
4. Уровень текучести [4]     После   До  
5. Уровень подготовки работников (квалификация и компетентность)       После До  
6. Переподготовка работников (уровень разработки и реализации программ)       После До  
7. Обучение и повышение квалификации работников (уровень разработки и реализации программ)       После   До
8. Результативность системы отбора и найма работников [5]       После   До
9. Уровень адаптации работников [6]       После   До
10. Уровень дисциплины [7]     После     До
11. Уровень оплаты труда [8]       После До  
12. Уровень существующей на предприятии сбалансирован ной системы оценки (качественные и количественные показатели) и оплаты труда (включая премирование)       После До  
13. Уровень системы нематериальной мотивации и поощрения работников [9]       После До  
14. Уровень использования системы нематериальной мотивации руководителями       После   До
15. Уровень системы аттестации работников [10]       После   До
16. Уровень системы работы с резервом кадров [11]     После     До
17. Уровень планирования карьеры (профессионального и квалификационного продвижения) работников12     После     До
18. Уровень организационной культуры организации       После До  
19. Уровень взаимоотношений между руководителями и другими работниками предприятия       После До  
20. Уровень общего состояния социально-психологического климата в коллективе       После До  
21. Уровень условий труда [13]       После До  
22. Результативность мероприятий по охране труда и промышленной безопасности [14]     После     До
23. Уровень автоматизации процессов управления трудовыми (человеческими) ресурсами       После   До
24. Уровень мероприятий по социальной защите работников [15]         После До
25. Уровень работы с пенсионерами [16]         После До
26. Уровень планирования работы по управлению трудовыми ресурсами [17]       После   До
27. Уровень документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами [18]       После До  
28. Уровень развития внутренней информационной системы (результативность и эффективность процесса обмена информацией) [19]       После   До

[1] Задавать уровень оценки каждое предприятие должно исходя из своей специфики и стратегии развития.
[2] По сравнению с другими предприятиями отрасли и региона.
[3] По сравнению с другими предприятиями отрасли и региона.
[4] В данном разделе может быть отражена подробная характеристика текучести по категориям работников, по возрасту, по подразделениям предприятия, по стажу работы на предприятии, по уровню зарплаты, по уровню образования. В отличие от других разделов таблицы лучшей оценкой в этой категории является оценка «Очень низкий уровень», худшей— «Очень высокий уровень». Практика показывает, что можно использовать следующие оценки текучести: «Очень высокий уровень» — свыше 7 %, «Высокий уровень» — от 5 до 7 %, «Средний уровень» — от 4 до 5 %, «Низкий уровень» — от 3 до 4 %, «Очень низкий уровень» — до 3 %. При оценке текучести не учитываются сезонные работы и работы, имеющие определенный временной период (например, ремонтные и строительные).
[5] В разделе можно отразить быстроту заполнения вакантных мест, размер средств, выделяемых на отбор и найм работников, уровень наличия вакантных мест (должностей), не заполненных длительное время, использование внешних и внутренних источников для заполнения вакансий.
[6] В разделе может быть отдельно представлена информация об уровне исполнения и результативности мероприятий первичной и вторичной адаптации работников.
[7] Целесообразно представить информацию по уровню дисциплины в каждом подразделении организации.
[8] Учитывается уровень оплаты труда на основе сравнения с другими предприятиями отрасли и регионами, анализа удовлетворенности работников заработной платой. При этом следует не просто ориентироваться на средний уровень зарплаты на предприятии, а оценивать средний уровень зарплаты каждой категории работников и каждого подразделения предприятия.
[9] По сравнению с другими предприятиями отрасли и региона.
[10] Оцениваются наличие регламентирующих документов, планомерность в работе, использование результатов аттестации.
[11] Оцениваются наличие регламентирующих документов, планомерность в работе, результативность.
[12] Может рассматриваться отдельно по всем категориям работников и по подразделениям.
[13] Оцениваются: эргономика, размещение рабочих мест, температура, влажность, освещение, воздушная вытяжка, шум, вибрация (п.6.4 ISO 9004:2000) в каждом подразделении предприятия.
[14] Оценивается наличие регламентирующих документов, уровень финансирования, результативность. Для некоторых руководителей до настоящего времени большим открытием является статья 226 Трудового кодекса РФ, действующего с 1 февраля 2002 года, в которой установлено, что: «...Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм осуществляется в размере не менее 0,1 % затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплутационной деятельностью, — в размере не менее 0,7 % суммы эксплутационных расходов».
[15] Оценивается пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные выплаты и льготы (компенсации), культурное и бытовое обеспечение.
[16] Оценивается уровень планирования замены работников получающих право на пенсию, уровень психологической работы с ними, наличие программ привлечения бывших работников предприятия — пенсионеров в качестве консультантов и инструкторов профессионального обучения и т.п.
[17] Уровень планирования должен обеспечивать опережение проведения мероприятий по сравнению со сроками появления потребностей. Оцениваются: планирование потребностей в персонале, планирование привлечения и адаптации работников, планирование высвобождения работников, планирование контроля социально-психологического климата и уровня удовлетворенности работников в подразделениях.
[18] Оценивается наличие и согласованность правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений о подразделениях, положений об адаптации работников, об аттестации, о работе с резервом кадров и т.д.
[19] В соответствии с п.5.5.3 ISO 9004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности».