Карта реинжиниринга системы управления персоналом

(Источник: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 (Глава 4. Менеджер по персоналу в роли административного эксперта)

Этап Деятельность Инструменты Ответственность Результат
1. Определить цели Определить ключевые моменты деятельности системы управления кадрами
Ранжировать ключевые процессы Разбить процессы на простые составляющие
Определить возможные альтернативы ключевых процессов
Проконсультироваться с линейными менеджерами, вовлеченными в процесс трансформации
"Мозговая атака", фокус-группы Менеджер по персоналу, проводящий трансформацию, и комитет управляющих Выделение приоритетных направлений для трансформации
2. Разработать модели "как" Проанализировать потоки (кто, когда, как и зачем выполняет операции) и выделить неэффективные элементы
Проанализировать существующие ограничения (например, интегрированность, совместимость процессов)
Определить основные показатели процессов (затраты, качество, время, доработка и т.д.)
Операционный анализ, аудит работы системы, фокус-группы, интервью Группа аудиторов Подробное описание текущих операций с расчетом затрат и оценкой качества выполнения
3. Изменить выделенные элементы Изменить каждую операцию производственного процесса (зачем нужна операция, когда ее необходимо выполнять, почему данную операцию выполняет этот сотрудник и т.д.)
Изменить текущую политику, практику и философию
Разработать альтернативные методы выполнения работы
Сократить лишние операции и функции
Внедрить новые технологии
Планирование, "мозговая атака" Рабочие группы + консультационные группы + технологические группы Выявление возможностей для проведения радикальных изменений
4. Разработать модели "должно быть" Собрать всю информацию об альтернативных технологиях
Оценить деятельность других компаний (конкурентов)
Максимально объединить процессы
Определить окончательные характеристики новой информационной системы
Разработать модель новой технологии
Оценить потенциал нововведений (затраты / прибыль, риск и т.п.)
Выявление конфликтных ситуаций, моделирование, определение контрольных точек Рабочие группы + технологические группы Разработка новых процессов, выбор наиболее подходящей информационной технологии, определение эффективности новой технологии
5. Вывести нововведения на рынок Определение влияния нового подхода
Проведение пилотного тестирования
Внедрение новых технологий
Апробация программного обеспечения, выявление ошибок
Организация тренингов для персонала
Выявление этических проблем
Рыночные исследования, коммуникации, тренинги, эксперименты Технологические группы + группы наладки информационных систем Начать постепенное внедрение новых систем и подготовку персонала к работе с ними
6. Оценить значение нововведений Оценить работу системы управления персоналом до и после внедрения новых технологий
Оценить эффективность деятельности корпорации (не только с точки зрения затрат)
Разделить долгосрочные и краткосрочные результаты внедрения новых технологий
Операционный анализ, стоимостный анализ, фокус-группы Постоянные сотрудники Мониторинг результатов внедрения новых технологий

Источник. Учебные материалы Артура Йенга, основанные на моделях реинжиниринга, предложенных несколькими консалтинговыми фирмами, в том числе Wyatt, TPF&C, Index и Hewitt. Воспроизводится с разрешения.