КАДРОВАЯ ПОЛИТИКа В НЕФТЕГАЗОВОЙ КОРПОРАЦИИ ГЕРМАНИИ

(Источник: Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я.Кибанова – М.: «Экзамен», 1999, с. 279-285)

Направляющие директивы предприятий корпорации

Производительность, квалифицированность, изобретательность, усердие, мобильность и лояльность сотрудников являются важными предпосылками для успеха нашего предприятия. Направляющие директивы к их достижению заключаются в следующем:
1) Вербовать на предприятие людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам и использовать их согласно способностям и умениям.
2) Оплата труда устанавливается по конечному результату при поддержании соответствующего социального обеспечения.
3) Управлять предприятием на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками, путем представительства интересов последних в администрации и согласования целей обеих сторон.
4) Обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников.
5) Подготовить фонд квалифицированных молодых кадров, в том числе и для задач Международного сотрудничества. Отдавать предпочтение в занятии руководящих постов собственным кадрам.
6) Сотрудничать с работниками заграничных структурных подразделении предприятия на основе доверия и трудового законодательства соответствующих стран

Концепция кадровой политики корпорации

Работа с кадрами находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей предприятия, его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по регионам деятельности предприятия, но основывается на общих директивах предприятия и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики независимо от страны.

Концепция кадровой политики конкретизирует положения направляющих директив предприятия и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри корпорации.

Она должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу нашей кадровой политики до всех сотрудников, и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа корпорации в глазах общества относительно ее отношения к своим работникам.

Набор кадров и их использование

Мы хотим заинтересовать квалифицированных кандидатов для работы в корпорации. Поэтому наши предприятия должны выглядеть на рынке труда как привлекательные, перспективные работодатели. Этому может способствовать налаживание и поддержание контактов со школами и университетами.

Для работы на предприятии мы хотим подбирать сотрудников, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои способности и готовность к работе на благо достижения целей предприятия. Мы хотим предоставить всем кандидатам и сотрудникам, при соответствующей квалификации, равные шансы в профессиональном развитии.

При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, мы, кроме того, обращаем внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. Это включает также задачи в других местах работы как на внутреннем рынке, так и за рубежом. Международное направление деятельности корпорации требует сотрудников, которые обладают необходимыми знаниями иностранных языков.

В рамках достижения целей корпорации мы хотим дать сотрудникам возможность полностью реализовать свои знания, опыт и идеи. Мы ожидает от сотрудников проявления собственной инициативы и продолжительного усердия и поддерживаем их путем предоставления соответствующих должностей и личного мотивирования.

Заработная плата и социальное обеспечение

Мы хотим дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех соответствующего подразделения предприятия, в котором трудится сотрудник.

Компании корпорации могут добавлять к заработной плате сотрудников еще добровольные фирменные социальные блага. Структура и размеры социальных благ зависят как от социальной среды, так и от финансовых возможностей соответствующего предприятия; она принимает во внимание официально установленное государственное и тарифное социальное обеспечение. При этом предусматривается посильный собственный вклад сотрудников.

Размер и структура заработной платы и социальных гарантий в целом ориентируется (так в оригинале – ДС) на конкурентное положение отдельной компании на соответствующем рынке труда.

Сотрудничество и управление

Предпринимательские цели корпорации можно реализовать не только путем самостоятельного мышления и ответственной деятельности каждого отдельного сотрудника, но и с помощью конструктивного взаимодействия всех сотрудников. Поэтому задачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне его отдела или рабочей группы.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы им управляли: совместно и при активном привлечении своих сотрудников, на принципах взаимного уважения.

Руководитель и сотрудники информируют друг друга о всех значительных процессах в области их деятельности. Обязанность информирования и стремление получить информацию распространяется также на важные события, происходящие вне непосредственной ответственности, поскольку они важны для понимания обстановки внутри и вне предприятия.

На основе общей стратегии предприятия вычленяются и формулируются специфические для отдела или рабочей группы цели. В этих рамках руководители и сотрудники договариваются об индивидуальных целях и приоритетах; они подвергаются необходимой корректировке в случаях изменения внутренних или внешних условий. Руководитель гарантирует, что сотруднику предоставляются необходимые полномочия.

Если задачи касаются различных сотрудников, то можно передать эти задачи и проектной группе.

На основе обговоренных целей сотрудник самостоятельно принимает необходимые решения в секторе своей ответственности. Как сотрудник, так и руководитель обращают основное внимание на степень достижения целей. Только в случае необходимости, если достижение целей находится под угрозой, руководитель забирает инициативу в свои руки.

Руководитель совместно со своими сотрудниками регулярно обсуждают результаты работы, качество и возможности дальнейшего развития общей работы, их представления о профессии. Вытекающие из подобных обсуждений мероприятия направлены на дальнейшее совершенствование личных и деловых способностей и постановку новых задач.

Возникающие конфликты решаются участвующими сторонами по возможности самостоятельно, деловым и корректным образом. Только когда участвующие не могут найти решение, то в разрешение конфликта включается руководитель следующего уровня.

Квалификация сотрудников

Мы считаем, что затраты на приведение квалификации сотрудников в соответствие с существующими и потенциальными потребностям практики являются капиталовложением в будущее корпорации.

Уже в начале рабочей жизни мы хотим передать сотрудникам необходимые знания и способность брать на себя ответственность за свою деятельность внутри предприятия. Путем делового тренинга наши сотрудники во время работы успевают адаптироваться к изменяющимся и возрастающим требованиям.

Мы ожидает от наших сотрудников готовность и инициативу в деле повышения своей квалификации, что будет способствовать поддержанию и расширению возможностей использования сотрудника.

Профессиональный квалификационный рост можно дополнить мероприятиями, содержание которых выходит за рамки специальности сотрудника. Они направлены на получение сотрудником дополнительных знаний, прежде всего, о своем предприятии и окружающей его среде. Кроме того, эти мероприятия должны способствовать развитию личности сотрудника и его подготовке к ответственным руководящим заданиям.

Целью квалификационного роста сотрудников является увязывание способностей и интересов сотрудника с требованиями как отделов и рабочих групп, так и всего предприятия, Руководители позволяют сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации.

Развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи

Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своего предприятия. Поэтому мы целенаправленно готовим соответствующих сотрудников со всех предприятий корпорации к выполнению задач руководящего характера.

Для этого мы набираем сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей корпорации.

Этих сотрудников мы поддерживает в первую очередь тем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия мы дополняем параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех предприятий корпорации.

Сотрудничество с представителями трудящихся

В рамках развития руководящих кадров корпорации мы ожидает от наших сотрудников готовности действовать как на отечественных предприятиях, так и в ее зарубежных подразделениях. Таким образом, они поддерживают процесс передачи ноу-хау и кооперацию внутри корпорации. Наблюдать за корпорацией с другой позиции и проявлять себя в ином культурном окружении особым образом расширяет деловой кругозор менеджеров.

Цель такого развития руководящих кадров — подготовка сотрудников для международного сотрудничества, в процессе которого они могли бы должным образом представлять интересы корпорации и управлять предприятиями согласно общепринятым во всем мире принципам и стратегиям.

Основой сотрудничества корпорации с представителями трудящихся являются законы, правила и обычаи в соответствующих странах. Наша основная позиция — вести с представителями трудящихся конструктивный диалог и доверительно сотрудничать.