Компенсационная политика Открытого акционерного общества «ААА»

(Источник: опыт самарских организаций)

I. Общие положения

1.1. Компенсационная политика ОАО "ААА" (далее Организация) осуществляется в целях:
- стимулирования производственного поведения сотрудников, направленного на достижение целей поставленных перед подразделениями и Организацией в целом;
- привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов;
- создания условий для наиболее полной реализации потенциала сотрудников, обеспечения конкурентоспособных условий труда и поддержания позитивного имиджа Организации на рынке труда;
- создания единых корпоративных стандартов по оплате труда и льготам для разных категорий сотрудников Организации;
- использования принятых стандартов для унификации систем оплаты труда, их изменения и дополнения по подразделениям в соответствии с целями и задачами развития Организации;
- контроля затрат Организации на персонал и упрощения процесса бюджетирования.

1.2. Компенсационная политика Организации является документом, используемым при создании внутренних Положений, Методик и других документов, регулирующих формирование и распределение фондов оплаты труда структурных подразделений Организации, а также для принятия оперативных управленческих решений по вопросам вознаграждения сотрудников.

Политика не устанавливает абсолютные значения вознаграждения сотрудников по наименованиям должностей и профессий. Абсолютные значения заработной платы работников устанавливаются в Организации, основываясь на принятой в Компании системе должностных уровней (грейдов), в рамках согласованного и утвержденного Советом Директоров бюджета Организации и общего бюджета Компании.

1.3. Утверждает Компенсационную политику Организации Генеральный директор.

1.4. Политика может быть изменена или полностью отменена решением генерального директора. C момента принятия Компенсационная политика становится обязательным для исполнения документом для всех подразделений Организации и не имеет ограничения по сроку действия.

1.5. Ответственность за соблюдение Политики в рамках Организации несет заместитель генерального директора по персоналу.

1.6. Ответственность за адаптацию системы оплаты труда в Организации возлагается на Руководителя Организации с учетом требований Устава и настоящей Компенсационной политики.

1.7. В каждой службе/подразделении Организации ответственность за соблюдение Политики несет Руководитель функционального направления.

II. Основные принципы

2.1. Основные принципы, закладываемые Организацией при формировании систем оплаты труда и льгот, заключаются в следующем:
1. Принцип внешнего соответствия: заработная плата сотрудников должна соответствовать средней заработной плате для соответствующих специальностей регионального рынка труда;
2. Принцип внутренней справедливости: размер заработной платы каждого сотрудника зависит от его должностного уровня (грейда), квалификации и результатов работы за конкретный период времени;
3. Для реализации принципа внешнего соответствия Организация ежегодно индексирует заработную плату работников в соответствии с уровнем инфляции и изменением прожиточного минимума, принятого для каждого региона;
4. Должностные оклады определяются Организацией самостоятельно и фиксируются в штатном расписании в рамках утвержденного бюджета затрат на персонал;
5. Работникам Организации выплачиваются все гарантированные Трудовым Кодексом РФ доплаты, надбавки, компенсации и льготы;
6. Обязательное соответствие конкретного сотрудника характеру выполняемых обязанностей по должности выявляется на основании процедуры «Оценки сотрудников на предмет соответствия занимаемой должности»;
7. Принципы формирования Фонда оплаты труда Организации, порядок социальных выплат описываются в «Положении об оплате труда сотрудников Организации на 200_–200_ г.г.».
8. Организация проявляет заботу о здоровье своих сотрудников и стремится предоставить всем дополнительное медицинское обеспечение, частично компенсировать расходы на отдых и лечение, обеспечить соблюдение норм безопасности и охраны труда, а также организует занятия работников спортом;
9. Для эффективной работы Организация обеспечивает сотрудников всем необходимым оборудованием и инструментами, в частности, автомобилями для служебного пользования и мобильной связью;
10. Организация стремится обеспечить сотрудникам достойные социально-бытовые условия на работе, в том числе обеспечить горячим питанием, доставкой корпоративным транспортом к месту работы и обратно и пр.

2.2. При приеме сотрудника на работу размер оклада устанавливается согласно штатному расписанию и указывается в трудовом договоре.

2.3. Право на получение социальной программы сотрудник Компании получает после прохождения испытательного срока.

2.4. Размер оплаты труда и/или социальная программа сотрудника изменяются в следующих случаях:
- при успешном прохождении испытательного срока;
- при успешном прохождении процедуры оценки/аттестации;
- при переходе на другую должность, из одного грейда в другой;
- при индексации заработных плат по Организации.

III. Структура компенсационного пакета

3.1. Компенсационный пакет сотрудника Организации – это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником от Организации в качестве компенсации за результаты работы. Компенсационный пакет состоит из постоянной части оплаты труда, переменной части и социальной программы.

Компенсационный пакет

Постоянная часть:
- Оклад;
- Надбавки и доплаты по ТК РФ;
Переменная часть:
Премия:
- единовременная;
- по итогам месяца;
- по итогам квартала;
- по итогам полугодия;
- по итогам года.
Бонусы по итогам года
Долгосрочная программа стимулирования менеджеров высшего звена
Социальная программа:
- медицинские услуги;
- добровольное медицинское страхование (сотрудника и членов семьи);
- материальная помощь;
- предоставление служебного автотранспорта Организации;
- компенсация за использование личного автотранспорта;
- компенсация расходов на мобильную связь;
- компенсации затрат сотрудников при переезде к месту работы в другой регион

 

3.2. Постоянная часть компенсационного пакета – это заработная плата или гарантированное денежное вознаграждение за труд в зависимости от должностного уровня (грейда), сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Составляющие постоянной части компенсационного пакета:

Оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в соответствии с наименованием его должности и закрепленными за ним функциональными обязанностями, полагающийся сотруднику в виде оплаты за полностью отработанный период времени (месяц);

Надбавки и доплаты - это дополнительные денежные выплаты работнику к окладу предусмотренные ТК РФ и учитывающие сложность и условия выполняемой работы.

3.4. Переменная часть компенсационного пакета сотрудника - это негарантированное вознаграждение сотрудника, размер и факт выплаты которого зависит от должностного уровня (грейда), результатов финансово-хозяйственной деятельности Организации и результатов деятельности сотрудника.

Составляющие переменной части оплаты труда:

Премиальная доплата по результатам деятельности за месяц – это дополнительное материальное вознаграждение по итогам работы Подразделения, либо за достижение личных показателей эффективности деятельности сотрудника, выплачиваемое сотруднику регулярно в зависимости от результатов его работы и результатов финансово-хозяйственной деятельности Организации;

Премия единовременная – это единовременное денежное вознаграждение, выплачиваемое сотруднику в связи с выполнением им особо ответственных и важных работ;

Премия по итогам квартала, полугодия, года – это денежное вознаграждение, выплачиваемое сотруднику, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности Организации;

Бонус – это дополнительное материальное вознаграждение, предусмотренное для руководителей и выплачиваемое в случае достижения нормативных (или сверхнормативных) результатов, соответствующих заранее оговоренным целям. Выплата Бонуса осуществляется раз в год;

Система стимулирования менеджеров высшего звена – долгосрочная система стимулирования топ-менеджеров предусматривает бонусы по итогам года за реализацию целей подразделений, целей Организации и реализацию проектов, направленных на развитие. Размер бонуса зависит от должностного уровня работника (грейда) и устанавливается в виде процента от средней заработной платы

IV. Социальная программа

3.5. Социальная программа – это часть компенсационного пакета работника, представляющая собой дополнительные блага, получаемые работником от Организации в виде услуг, повышающих его благосостояние. Отдельным сотрудникам Организации за особые заслуги перед Организацией предоставлены льготы, не полагающиеся по грейду их должности. Такие персональные льготы относятся только к конкретному человеку, а не к его позиции, и не распространяются на его преемника.

Общая социальная программа Организации включает в себя:
- дополнительное медицинское обслуживание;
- корпоративный транспорт;
- оплату услуг мобильной связи;
- компенсацию к отпуску;
- материальную помощь;
- компенсацию расходов, связанных с работой в другом регионе.

3.5.1. Дополнительное медицинское обслуживание устанавливается с учетом должностного уровня (грейда).

Должностной уровень (грейд) Программа Уровень медицинских
учреждений / размер
компенсации в год (уе)
  Программа предусматривает поликлиническое, стоматологическое, стационарное обслуживание и услуги скорой помощи для руководителя и одного из его ближайших родственников Поликлиники и стационары высшей категории
Сумма компенсации в год ______
  Программа предусматривает поликлиническое, стоматологическое, стационарное обслуживание и услуги скорой помощи для руководителя и одного из его ближайших родственников Поликлиники и стационары средней ценовой категории
Сумма компенсации в год ______
  Программа предусматривает поликлиническое, стоматологическое, стационарное обслуживание и услуги скорой помощи для руководителя Поликлиники и стационары средней ценовой категории
Сумма компенсации в год ______
  Программа предусматривает дополнительное медицинское обслуживание для работника Дополнительное медицинское обслуживание на базе медицинского пункта Организации, поликлиники № _ и травматологического пункта поликлиники № __

Примечание: Ближайшими родственниками считаются супруг/супруга и дети работника.

3.5.2. Корпоративный транспорт предоставляется с учетом должностного уровня (грейда).

Должностной уровень (грейд) Автомобиль Лимит на бензин, руб./мес. Компенсация за использование личного транспорта
руб./мес.
  Автомобиль KIA Без лимита 0
  Автомобили семейства ВАЗ, ГАЗ Без лимита
  Личный автомобиль Без лимита 0


Руководителям ____ грейдов, в должностные обязанности которых входят представительские функции, предоставлен персональный водитель.

Корпоративный транспорт без водителя предоставляется в пользование сотруднику при наличии у него водительского удостоверения. Сотрудник по своему усмотрению может отказаться от предоставления корпоративного транспорта и использовать личный, получая за это компенсацию.

Для сотрудников коммерческой службы _____ грейдов с разъездным характером работы автомобильный транспорт является рабочим инструментом, необходимым для эффективного исполнения должностных обязанностей. Список должностей, которым предоставляются автомобили или компенсации за использование личного транспорта, определяется по усмотрению руководителя Организации и утверждается приказом.

3.5.3. Мобильная связь предоставляется с учетом должностного уровня (грейда). Лимит на мобильную связь устанвливается с учетом должностного уровня (грейда).

Оплата услуг мобильной связи является частью социального пакета сотрудника и предоставляется для эффективного исполнения работником должностных обязанностей. Для руководителей _____ грейдов предоставление услуг мобильной связи обусловлено ненормированным режимом работы.

Для сотрудников ______ грейдов с разъездным характером работы мобильная связь является рабочим инструментом, необходимым для эффективного исполнения должностных обязанностей. Список должностей и лимиты на мобильную связь определяются по усмотрению руководителя Организации и утверждаются приказом. Организация предоставляет сотруднику услуги мобильной связи корпоративного провайдера (SIM карту) по корпоративному тарифу, перерасход сверх лимита вычитается из заработной платы сотрудника.

3.5.4. Компенсация к отпуску предоставляется с учетом должностного уровня (грейда). Сумма компенсации к отпуску в год также устанавливается с учетом должностного уровня (грейда). Компенсация к отпуску предоставляется 1 раз в год при уходе сотрудника в очередной отпуск. Если сотрудник не использовал очередной отпуск в течение календарного года, право на получение компенсации теряется.

3.5.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, всем сотрудникам Организации предоставляется материальная помощь. За счет средств Организации по заявлению работника может быть выплачена материальная помощь:
- в связи со смертью сотрудника - в размере до ___ минимальных заработных плат,
- в связи со смертью ближних родственников - в размере до ____ минимальных заработных плат (к ближним родственникам относятся: отец, мать, муж, жена, сестра, брат и дети работающего),
- в связи с трудным материальным положением сотрудника или другими сложными бытовыми ситуациями - до ____ МРОТ,
- на приобретение лекарств (при наличии кассовых и товарных чеков) - до ____ % стоимости.

Размер суммы материальной помощи зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности Организации.

3.5.6. При переводе сотрудника на работу в другую местность на срок более 3 месяцев сотруднику оплачиваются расходы на переезд в размере фактических затрат, наём жилья и предоставляются услуги добровольного медицинского страхования (поликлиническое, стоматологическое, стационарное обслуживание и услуги скорой помощи). При переезде сотрудника к новому месту работы с семьей добровольным медицинским страхованием обеспечиваются все члены семьи работника. В случае, если семья работника не переезжает, сотруднику оплачиваются билеты туда и обратно к месту проживания семьи 1 раз в квартал.

V. Заключение

Реализация принципов данной Компенсационной политики обязательна для всех подразделений Организации. Компенсационная политика вступает в силу с января 200_ года.

Согласовано

Заместитель генерального директора по кадрам __________________

Финансовый менеджер _______________