Анализ действующей системы набора и отбора персонала в Государственной жилищной инспекции Самарской области

1. Анализ практики набора и отбора персонала в системе управления персоналом в организации

(Источник: дипломная работа Т.В.Зотовой; 2005 год)

В Государственной жилищной инспекции Самарской области весь комплекс работ, связанных с персоналом выполняет одна кадровая служба – отдел кадров.

Перед отделом кадров встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Основными задачами отдела кадров инспекции являются:
1) определение численности во всех отделах организации;
2) заполнение всех вакансий лучшими специалистами (организация и проведение работы по подбору и расстановке кадров);
3) документальное оформление трудовых отношений;
4) определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (изучение работников по их практической деятельности);
5) снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;
6) подбор в резерв лучших работников;
7) постоянное повышение квалификации работников.

Помимо того, что отдел кадров инспекции выполняет свои прямые обязанности, он расширил круг своих функций и дополнительно выполняет функции ранее отдельно существовавшего контрольно-административного отдела, а именно осуществляет регистрацию входящих и исходящих обращений - жалоб физических и юридических лиц, контроль за своевременностью рассмотрения этих обращений; а также занимается работой со СМИ, в целях информирования населения и общественности по наиболее актуальным вопросам в сфере жилищно-коммунальных услуг; а также проводит работу по предотвращению конфликтов в отделах.

Организационная структура отдела кадров следующая:

• Начальник отдела кадров;

• Ведущий специалист по кадровому делопроизводству;

• Ведущий специалист по контролю за деятельностью отделов;

• Специалист 1 категории.

Отдел кадров жилищной инспекции возглавляет начальник отдела, который:

• организует работу отдела;

• принимает меры для улучшения работы отдела;

• контролирует работу своих подчиненных;

• обеспечивает взаимодействие с другими отделами.

Начальнику отдела кадров подчиняются два ведущих специалиста и специалист 1 категории.

Ведущий специалист по кадровому делопроизводству выполняет следующие функции:

• ведет установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом и увольнением работников инспекции;

• участвует в организации работы квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий (осуществляет подготовку необходимых материалов);

• осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке работников;

• занимается подготовкой предложений по развитию, обучению и повышению квалификации персонала;

• участвует в работе по составлению информации, отчетов по кадровым вопросам;

• ведет учет рабочего времени работников инспекции;

• организует обязательное медицинское страхование работников инспекции;

• организует персонифицированный учет пенсионного страхования;

• ведет работу по исчислению стажа государственной службы;

• осуществляет формирование и хранение документов кадровой службы и выполняет другие поручения начальника отдела кадров.

Ведущий специалист по контролю за деятельностью отделов, выполняет следующие функции:

• контролирует соблюдение работниками инспекции правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины;

• осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя инспекции по вопросам, касающимся кадровой службы;

• регистрирует входящие и исходящие обращения - жалобы физических и юридических лиц;

• осуществляет контроль за своевременностью рассмотрения обращений граждан;

• занимается работой со СМИ.

Специалист 1 категории выполняет машинописные и копировальные работы, отвечает на телефонные звонки, т.е. выполняет функции секретаря.

В жилищной инспекции управление персоналом — функция не только кадровой службы (отдела кадров). По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимает руководитель инспекции. Он решает много кадровых вопросов, связанных с трудовой дисциплиной; с приемом и увольнением работников; поощрением и наказанием; определяет перечень работников нуждающихся в обучении, повышении квалификации и др. окончательное решение всегда принимает руководитель.

В системе управления персоналом жилищной инспекции недостаточно развито такое направление деятельности службы управления персоналом, как набор и отбор персонала.

Специалистами отдела кадров в 2000 году был внедрен метод конкурсного отбора кандидатов (до этого момента инспекция действовала с нарушениями, т.к. проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, согласно Закону Самарской области “О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Самарской области и вакантной муниципальной должности муниципальной службы в Самарской области” от 18.10.99 № 31-ГД, является обязательным для всех государственных организаций).

Конкурсы на замещение вакантной должности проводятся периодически по мере возникновения вакансий.

Под конкурсом понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Конкурсные процедуры способствуют привлечению большего количества кандидатов; повышению объективности решения о приеме на работу; демократизации и открытости сферы управления персоналом, обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе в жилищной инспекции в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой. А ошибка в проведении конкурса часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатов. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д.

Конкурс в жилищной инспекции проходит в несколько этапов:
1. Подготовительный этап;
2. Основной этап;
3. Заключительный этап.

В центре подготовительного этапа – процесс организации проведения конкурса, он продолжается с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

Набор связан с привлечением группы потенциальных кандидатов. В этой связи жилищная инспекция имеет основным источником кандидатов - внешний.

В случае возникновения вакантной должности в отдел кадров поступает в свободной форме заявка на подбор персонала от конкретного отдела, и руководитель Государственной жилищной инспекции Самарской области принимает решение о проведение конкурса. Специалист по кадровому делопроизводству публикует в средства массовой информации, а именно в газеты, объявление о проведении конкурса на замещение вакантной должности. В объявлении указывается наименование вакантной должности; требования, предъявляемые к кандидату, претендующему на замещение вакантной должности; адрес инспекции, телефоны для справок. Например:

Право на участие в конкурсе на замещение вакантной государственной должности в инспекции (согласно приказу руководителя) имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие русским языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие иным требованиям, установленным федеральными законами «Об основах государственной службы Российской Федерации», законами Самарской области «О государственной службе Самарской области», иными нормативными правовыми актами Самарской области в отношении государственных служащих.

Кандидаты приходят в отдел кадров по объявлению.

С ними беседует специалист отдела кадров, непосредственно осуществляющий набор и отбор персонала. Определяет общее соответствие критериям из объявления, рассказывает о вакантной должности в целом и предоставляет перечень документов, которые должен принести кандидат для принятия участия в конкурсе.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в инспекцию следующие документы:

а) личное заявление, анкету, фотографию;

б) документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);

в) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы, рекомендательное письмо с прежнего места работы);

г) справку из на налоговых органов о представлении сведений о своих доходах и принадлежащем ему имуществе в соответствии с федеральным и областным законодательством;

д) медицинское заключение об отсутствии заболеваний, препятствующих исполнению должностных обязанностей по соответствующей государственной должности (выдается гражданину медицинским учреждением по месту его обслуживания), перечень заболеваний утверждается в соответствии с федеральным законодательством;

е) другие документы, предусмотренные федеральными законами и законами Самарской области.
 

Если отбор происходит на руководящие должности (начальники отделов), то в список требуемых документов включают предоставление рекомендательного письма с прежнего места работы.

Представленное гражданином, претендующим на замещение вакантной государственной должности, сведения подлежат проверке на предмет их достоверности в порядке, установленном федеральными законами, законами Самарской области, нормативными правовыми актами органов государственной власти Самарской области. Условия и порядок проверки сведений, представленных гражданином, претендующим на замещение вакантной должности, устанавливаются федеральными законами, законами Самарской области.

В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на государственную службу, он информируется в письменной форме руководителем инспекции о причинах отказа в участии в конкурсе.

Если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну, гражданин, претендующий на замещение такой должности, предупреждается о необходимости прохождения процедуры оформления допуска к соответствующим сведениям.

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя инспекции. Жилищная инспекция обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

Документы для участия в конкурсе представляются в жилищную инспекцию в течение месяца со дня опубликования объявления об их приеме. По прошествии установленного срока набор кандидатов на вакантную должность прекращается и руководителем жилищной инспекции принимается решение о дате, времени и месте проведения конкурса.

При несвоевременном или неполном представлении по уважительным причинам указанных документов, руководитель инспекции вправе перенести сроки приема документов для участия в конкурсе. Несвоевременное или неполное представление документов без уважительных причин является основанием для отказа гражданину в приеме документов для участия в конкурсе.

Составляются списки конкурсантов.

Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

• проведение предварительного отбора;

• подведение промежуточных итогов;

• проведение профессионального испытания;

• создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из кандидатов;

• подведение итогов по каждому кандидату.

Специалистом по кадровому делопроизводству проводится предварительный отбор кандидатов.

Предварительный отбор в инспекции включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Анкеты для поступления на работу в инспекцию используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает:

• биография кандидата;

• предыдущие и настоящее место работы;

• образовательный уровень;

• практическую подготовку и рекомендации;

• дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы.

При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

• соответствие практического опыта характеру должности;

• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

• биографические данные, что немало важно.

При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.

Изучаются документы: медицинское заключение (с целью выявления отсутствия противопоказаний к государственной службе) и справка из налоговых органов о доходах и имеющемся имуществе.

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

Если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.

Рекомендательные письма подлежат обязательной проверке. Проверять рекомендации можно по почте или по телефону. В инспекции используется второй способ, а именно специалист, осуществляющий отбор звонит рекомендателю и беседует с ним.

Заранее им подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения.
Перечень возможных вопросов:

• Знаете ли вы этого человека?

• Долго ли он трудился в вашей компании?

• Кем он работал и какие функции выполнял?

• Какие отношения у него складывались в коллективе — с подчиненными, коллегами, руководством?

• Какие его сильные стороны вы бы отметили в первую очередь?

• Какие его слабые стороны вы бы отметили в первую очередь?

• Почему он ушел / собирается уходить из вашей компании?

• Если бы он пожелал вернуться обратно – Вы бы приняли его на работу?

• И другие вопросы.

Конечно, вопросы к рекомендателю меняются в зависимости от вакансии, которую необходимо закрыть. Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию о человеке. Специалист отдела кадров по кадровому делопроизводству: не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Если тот или иной кандидат совершенно не подходит для данной вакантной должности по этим критериям, то ему отказывают в возможности участвовать в конкурсе.

Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе.

Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной комиссии – органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. Государственная конкурсная комиссия создается по решению руководителя инспекции и состоит из председателя комиссии (руководитель инспекции), заместителя председателя, секретаря (как правило, это специалист 1 категории отдела кадров) и членов комиссии (как правило, это: начальник отдела, в который отбирается кандидат; начальник отдела кадров; специалист отдела кадров, который непосредственно отвечает за подготовку и проведения процесса набора и отбора персонала и работник инспекции, который хорошо разбирается в данной вакантной должности). К работе комиссии в некоторых случаях могут привлекаться независимые эксперты. Их оценка качеств кандидата является одним из аргументов, характеризующих кандидата. Количественный и персональный состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем инспекции.

Создание конкурсной комиссии при отборе персонала в инспекции имеет важные преимущества: во-первых, объективность принятия решения о приеме на вакантное место, во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если решение о приеме на работу было принято при их непосредственном участии.

Конкурс на замещение вакантных государственных должностей жилищной инспекции, относящихся к группе старших должностей (начальники структурных отделов), проводится в форме конкурса документов.

Конкурс на замещение вакантных государственных должностей в инспекции, относящихся к группе ведущих и главных должностей (ведущие специалисты, главные специалисты, специалисты 1 категории, консультанты и т.д.), проводится в форме конкурса - испытания.

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций и других документов, представляемых по решению государственного органа.

При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Выполненное задание сдается на проверку через 3 дня, оно должно быть грамотно оформлено в письменной форме, при его анализе комиссия обращает внимание не только на качественность и правильность выполнения задания, но и на выбранный подход к решению проблемы; ссылки на нормативные документы, которыми воспользовался конкурсант при решении поставленной перед ним задачи; на постановку предложений по решению проблемы и т.д.

Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.

Заключительный этап конкурса начинается с заседания комиссии и подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

По окончанию конкурса проводится заседание комиссии. Оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей состава комиссии. Решение принимается большинством голосов от числа присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием по усмотрению комиссии. При равенстве голосов голос председателя комиссии (руководителя инспекции) является решающим. Голосуют члены комиссии на основе результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций, профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами.

Результаты голосования комиссии оформляются и подписываются председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимающими участие в ее заседании. Затем приглашаются все участники конкурса и оглашаются результаты.

Назначение гражданина по результатам конкурса на соответствующую вакантную государственную должность жилищной инспекции оформляется распоряжением (решением или иным актом) руководителя инспекции. При приеме на вакантную должность работник заполняет все необходимые документы, в том числе и расписку о том, что он ознакомлен с перечнем сведений, составляющих служебную тайну.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей государственной должности, на замещение которой он был объявлен, инспекции может принять решение о проведении повторного конкурса.

Споры, связанные с проведением конкурса либо результатами конкурса, рассматриваются инспекцией либо в суде.
В Государственной жилищной инспекции Самарской области каждому принятому новому работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Испытательный срок дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает зарплату, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течении испытательного срока начальник отдела уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. В инспекции по истечению испытательного срока проводится анонимный опрос (анкетирование) всех работников, сотрудничавших с испытуемым, в том числе и начальника отдела, в который был принят работник на испытательный срок, с целью оценки деловых качеств испытуемого. В анкете «Деловые качества работника» (см. Приложение 7), предлагается оценить наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность); самостоятельность в работе; хороший самоконтроль в работе; ответственность, дисциплинированность, собранность и другие качества, необходимые для работы на данной должности. Испытуемому предлагается заполнить анкету “Мои деловые качества”, в которой он оценивает свои качества, проявленные на данном рабочем месте (В приложении 8 приведен пример анкеты). В каждом конкретном случае качества могут меняться, в зависимости от должности.

По итогам анкетирования начальник отдела принимает решение о том, подходит испытуемый для постоянной работы на данной должности или подлежит увольнению.

В приложении представлена, оформленная нами в виде схемы, используемая в Государственной жилищной инспекции Самарской области система набора и отбора персонала.

2. Анализ эффективности действующей системы набора и отбора персонала

Прежде чем определить степень эффективности действующей системы набора и отбора персонала необходимо рассмотреть способы набора и отбора на момент образования данной организации.

При формировании Государственной жилищной инспекции Самарской области в 1996 году четко сформированной системы набора и отбора персонала не существовало. Согласно информации, полученной у специалиста отдела кадров, работающего в инспекции со дня ее возникновения, персонал в Государственную жилищную инспекцию был набран из следующих источников:

1) Знакомства
Знакомства по линии руководителя инспекции:
- ранее он занимал должность первого заместителя начальника управления жилищно-коммунального хозяйства департамента по строительству, архитектуре, жилищно–коммунальному и дорожному хозяйству администрации Самарской области;
Знакомства специалистов, уже принятых на работу в инспекцию на тот момент.

2) Объявления в СМИ:
Объявления в газетах о наборе персонала в Государственную жилищную инспекцию Самарской области.
Кандидатов отбирали на основе следующей информации: наличие высшего или средне - специального образования, соответствующего вакантной должности; опыт работы (стаж); владение русским языком; медицинское заключение об отсутствии заболеваний, препятствующих исполнение должностных обязанностей по соответствующей государственной должности (перечень заболеваний утвержден в соответствии с федеральным законодательством).

Таким образом, на момент создания Государственной жилищной инспекции Самарской области скорее можно говорить лишь о некоторых элементах набора и отбора персонала, но не о системе в целом.

Наличие такого узкого круга требований к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы не позволяло учитывать многие факторы и формировать четкий набор критериев, которым должны соответствовать государственные служащие. Такие методы набора сразу же показали свою несостоятельность, так как многие специалисты оказались не соответствующими занимаемым должностям, в связи с невыполнением или не качественным выполнением возложенных на них функций (об этом свидетельствует то, что за период с 01.06.97 по 01.06.00 год из инспекции было уволено 14 человек, из них 3 человека уволились по собственному желанию, а остальные - уволены в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в следствии недостаточной квалификации).

В дальнейшем специалистами отдела кадров была осознана необходимость использования других методов при приеме на работу.

Таким образом был внедрен метод конкурсного отбора кандидатов.

Также произошли изменения в требованиях к уровню образования. Обязательным критерием стало наличие высшего образования, которое позволит работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

Безусловно, это было лишь небольшое продвижение вперед, так как конкурс был внедрен без тщательной проработки его проведения и содержания.

На основе анализа применения данного метода в Государственной жилищной инспекции можно сделать вывод о том, что способ организации и применения конкурса во многом совпадает с теми достаточно рамочными определениями, которые даны в Законе Самарской области “О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Самарской области и вакантной муниципальной должности муниципальной службы в Самарской области” от 18.10.99 № 31-ГД. Каких-либо нововведений и заимствований из других организаций произведено не было.
На сегодняшний день, процесс набора продолжает сводится к объявлениям в газетах и поиску кандидатов внутри инспекции в резерве на выдвижение, однако существует много других методов, некоторые из которых подходят для инспекции. В процессе проведения отбора кандидатов одним из основных методов считается профессиональное испытание в инспекции.

Профессиональное испытание – это один из самых надежных методов отбора, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, однако этот метод не выявляет обладает ли кандидат такими необходимыми качествами, как коммуникабельность, ответственность за свои решения и поступки в работе, самообладание, сдержанность в напряженных или конфликтных ситуациях, справедливость, самокритичность, способность видеть и признавать свои ошибки, умение найти общий язык с сотрудниками отдела, и другие.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе или подрывающего установленные нормы и порядки. Перечисленным качествам кандидатов в инспекции при отборе не уделяется должного внимания при использовании каждого из применяемых методов.
Поэтому, на наш взгляд, необходимо дополнить действующую систему набора и отбора персонала, с целью приема на вакантное место наиболее подходящего работника, который будет не только правильно выполнять свою работу, но и сможет адаптироваться в коллективе, быстро освоиться к условиям работы, проявит себя ответственным работником и т.д.

С целью выявления удовлетворенности руководящего состава работой специалистов отдела кадров в отношении процедуры набора и отбора персонала, в период прохождения преддипломной практики, мною было проведено следующее краткое анкетирование (использование метода экспертной оценки): руководящий состав жилищной инспекции попросили оценить работу специалистов отдела кадров, отвечающих за процесс набора и отбора персонала в организацию.

В анкете было предложено ответить на два закрытых и один открытый вопросы (см. Приложение 9). Проанкетировано было 57% руководящего состава инспекции (8 человек – руководителя инспекции, заместителя руководителя и начальников шести структурных отделов), так как из 7 имеющихся инспекторских отделов в г. Самара находится только один – Самарский инспекторский отдел, а 6 остальных (которые составляют 43% всех имеющихся отделов инспекции) находятся в других городах Самарской области.

Таблица 3

Результаты обработки анкеты № 1 «Оценка удовлетворенности начальников отделов работой специалистов отдела кадров в отношении набора и отбора персонала»

По результатам анкетирования (см. Табл. 3) выяснилось, что большее количество опрашиваемых, а именно 7 человек из восьми, не очень устраивают сроки заполнения вакансий. На наш взгляд, это связано в большей степени с тем, что во-первых, в инспекции не разработан документ регламентирующий работу в области поиска и отбора персонала - регламент «Порядок набора и отбора персонала в Государственную жилищную инспекцию Самарской области»; во-вторых, не осуществляется активный поиск кандидатов на вакантную должность, с использованием всевозможных методов набора подходящих для инспекции.

На вопрос: «Устраивают ли вас методы набора и отбора персонала в инспекцию применяемые специалистами отдела кадров?» основная часть ответивших указали: «вполне устраивают», среди причин и предложений по усовершенствованию выделялись: причины – возникают проблемы с новыми работниками (взаимоотношения с другими работниками, безответственность выполнения работы, несдержанность в конфликтных ситуациях и др.); предложения – внедрение дополнительных методов отбора, позволяющих выявить личные качества работников, психологические характеристики и т.д.

На основе выше сказанного, нами был сделан вывод, что действующая система набора и отбора персонала нуждается в дополнении, и в проектной части дипломной работы нами поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы набора и отбора персонала.

Если в Государственной жилищной инспекции Самарской области будет действовать эффективная система набора и отбора персонала, которая позволит тщательно подбирать квалифицированный персонал, то это окажет влияние на:
1) результаты деятельности Государственной жилищной инспекции Самарской области;
2) сформируется сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу всех отделов, а следовательно и инспекции в целом;
3) повысится эффективность расходования бюджетных средств за счет экономии средств на ежегодное обучение работников Государственной жилищной инспекции Самарской области, в результате эффективного подбора уже достаточно профессионально подготовленного персонала. На сегодняшний день Государственная жилищная инспекция Самарской области ежегодно направляет на обучение (повышение квалификации) минимум двух сотрудников, цена за обучение на одного человека составляет 30 тысяч рублей.