Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: “Издательство БИНОМ”, 1997. — 432 с.

Глава 5. ИСПЫТАНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

5.1. Обзор
5.2. Процесс отбора
5.2.1. Почему так важен процесс отбора
5.3. Основные принципы тестирования
5.3.1. Действенность теста
5.3.2. Достоверность теста
5.3.3. Как оценить действенность теста
5.3.4. Правила тестирования
5.4. Этические и юридические вопросы тестирования
5.4.1 Соблюдение равных прав занятости при тестировании
5.5. Виды тестов
5.5.1. Тесты на умственные способности
5.5.2. Тесты на двигательные и физические возможности
5.5.3. Оценка личности и интересов
5.5.4. Тесты на достижения
5.6. Тестовые рабочие задания и имитации
5.6.1. Рабочие задания для отбора персонала
5.6.2. Центры оценки менеджмента
5.6.3. Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой
5.7. Другие процедуры отбора
5.7.1. Исследование биографии и проверка рекомендаций
5.7.2. Информационные службы
5.7.3. Тестирование с помощью “детектора лжи” и тесты на честность
5.7.4. Графология
5.7.5. Отбор по физическим данным
5.7.6. Проверка на использование наркотиков
5.7.7. Действенность некоторых средств отбора персонала
5.7.8. Соблюдение закона об иммиграции
5.8. Применение в малом бизнесе
5.8.1. Тестирование
5.9. Обзор главы

5.1. Обзор

Одной из наиболее важных задач управления является набор персонала и распределение функций, то есть нахождение нужного человека для выполнения определенной работы. Для этого необходимо исследовать кандидатов, претендующих на вакантные должности. Мы уже обсуждали один важный способ исследования (заполнение специальных анкет при приеме на работу). В этой главе Вы узнаете, что большинство менеджеров для исследования кандидатов используют также и свои методы. Это может быть тестирование, знакомство с опытом предыдущей работы, проверка в экзаменационных центрах, консультации и т. д. В этой главе мы коснемся основных моментов проверки кандидатов, включая действенность и достоверность тестов, оценку их обоснованности, расскажем о достоинствах и недостатках тестовых заданий, проверочных работ, об экзаменационных центрах, а также объясним, как проводить проверку рекомендаций.

5.2. Процесс отбора

5.2.1. Почему так важен процесс отбора

Отбор персонала важен по трем причинам.

Во-первых, эффективность Вашей работы во многом зависит от эффективности работы Ваших подчиненных. Служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на Вашей собственной деятельности. Время отсева нежелательных работников — когда они еще в дверях и не успели войти.

Второй причиной является высокая стоимость набора персонала. Эксперты подсчитали, что общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 долларов в год составляют около 47 000 долларов (сюда входят затраты на поиск, собеседование, проверку рекомендаций, расходы на дорогу и переезд). Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление свести их к минимуму.

Третья причина — неблагоприятная юридическая ситуация. С одной стороны, как мы объясняли в главе 2, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с другой постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за “недобросовестность при найме” сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к ответственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими “проблемами” получают возможность доступа в дома клиентов.

Эксперты утверждают, что число случаев недобросовестного найма постоянно увеличивается. Нанимающимся необходимо, анализируя характер работы, точно определять, какие требования, не зафиксированные в ее описании, предъявляются к ним при приеме. Например, характеристика “не насильник” вряд ли появится в списке знаний, умений и навыков при анализе работы ремонтного мастера. Но именно невыполнение этого условия послужило причиной многих исков о недобросовестном найме. Поэтому работодателям приходится лавировать, совершенствуя свои отборочные процедуры. С одной стороны, им необходимо выявить качества, нужные для эффективной работы, а с другой обеспечивать безопасность в широком смысле слова. И добросовестность должна быть сбалансирована с требованиями ЕЕО.

5.3. Основные принципы тестирования

5.3.1. Действенность теста

Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Одни тесты могут непосредственно отражать работу, например, проверка умения печатать на машинке. В других тестах связь между заданиями и предметом изучения может быть опосредованной. Пример — тестирование личности: человека просят объяснить какой-то текст, фотографию, схему, и на основе этой интерпретации составляют заключение о личности и поведении испытуемого.

Действенность (validity) теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин “действенность” означает, что тест относится к выполнению данной работы, другими словами, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определенную работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.

Эффективность критериев

Эффективность критериев (criterion validity) указывает на то, что тест (“прогноз”) находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду деятельности (“критерий”).

Демонстрация действенности критериев предполагает доказательство того, что те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и наоборот. То есть тест действенен, если люди, набравшие большее количество очков при тестировании, наилучшим образом соответствует данной деятельности. С точки зрения психики, прогноз — это оценка, которую Вы стараетесь связать с критерием — выполнением реальной работы.

Действенность содержания

Действенность содержания (content validity) — это когда тест включает достоверный набор задач и навыков, необходимых для выполнения рассматриваемой работы.

Основная задача здесь — определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов и затем случайным образом отобрать набор этих задач и образцов поведения и включить их в тесты. Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест — достоверный образец работы машинистки, то он, возможно, содержательно действенен.

Доказательство содержательной действенности теста на практике сложнее, чем в теории. Доказать, что задания, предлагаемые испытуемым при тестировании, на самом деле являются образцом задач, выполняемых в процессе реальной работы, и что условия тестирования адекватны реальным рабочим условиям, не всегда легко.

5.3.2. Достоверность теста

Помимо действенности имеется другая важная характеристика теста — достоверность.

Достоверность (reliability) теста оценивает его устойчивость, то есть постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста. Если испытуемый набирает 90 баллов в тесте на интеллектуальные способности в понедельник и 130 во время повторного тестирования во вторник, то этому тесту лучше не доверять.

Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, человеку дается один и тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой перетестирования. Или во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой.

Другой способ определения достоверности теста — определение его внутренней устойчивости. Например, в тесте на профпригодность есть 10 пунктов, с помощью которых оценивается желание испытуемого работать на открытом воздухе. После прохождения теста Вы можете статистически оценить отклонение ответов на эти вопросы друг от друга — сделать оценку внутренней устойчивости вопросника (так называемая оценка по внутреннему сравнению). Это одна из причин, по которым в тестах часто встречаются похожие вопросы.

Из-за чего же тест может оказаться недостоверным?

Причин может быть несколько.

Первая — Вам были предложены разные образцы тестового материала, например тест 1 был основан на главах 1,3,5 и 7, а тест 2 — на главах 2,4,6 и 8. Далее, один или несколько вопросов могут недостаточно хорошо оценивать то, что они должны оценивать, например, знание Вами кривых предпочтения.

Вторым источником ошибок может быть попытка угадать ответ, например, тест был настолько скучен, труден или непонятен, что Вы сдались и произвольно выбираете ответы.

Третья причина — изменение условий тестирования — например, через месяц в комнате было очень шумно.

И наконец, могли произойти перемены в самом испытуемом — Вы что-то выучили или забыли, или у Вас изменилось настроение.

5.3.3. Как оценить действенность теста

Что делает тест, подобный тому, который дают на выпускных экзаменах (Graduate Record Examination), полезным для комиссий, отбирающих абитуриентов в колледжах? Почему тест на координацию движений полезен при найме машиниста?

Обычный ответ на эти два вопроса — результаты тестирования предсказывают поведение испытуемых на работе. Так, при прочих равных условиях, студенты, набравшие больший балл на вступительных тестах в аспирантуру, лучше в ней учатся. Кандидаты, показавшие лучшие результаты в тесте на координацию движений, больше подходят для работы машиниста.

Для того, чтобы какой-либо отборочный тест был полезен, работодатель должен быть уверен, что результаты теста коррелируют с выполнением реальной работы. Другими словами, необходимо оценить действенность теста перед его использованием. Процесс оценки действенности обычно требует проверки производственного психолога и координируется отделом кадров. Задача управляющего в данном случае —дать точное описание работы и предъявляемых к ней требований, чтобы оно было понятно психологу. Процесс оценки действенности теста состоит из пяти шагов.

Шаг 1. Проанализируйте работу

Первый шаг — анализ работы, составление ее описания и характеристик. Здесь Вы определяете черты характера и навыки, которые требуются для выполнения данной работы. Например, должен ли кандидат быть агрессивным? Должен ли владеть стенографией? Должен ли он обладать способностью выполнять сборочные работы из маленьких деталей? Эти требования становятся Вашими прогнозами, то есть Вы перечисляете те черты характера и навыки, которые прогнозируют успешное выполнение работы. При этом необходимо дать четкое понятие успешного выполнения работы и выразить его в критериях. Вы можете сосредоточиться на производственных критериях (например, количество, качество и т. д.), на данных отдела кадров (прогулы, выслуга лет и т. д.) или на мнениях начальства..

Некоторые работодатели совершают ошибку, тщательно выбирая возможные критерии, но не устанавливая их приоритета.

Шаг 2. Выберите Ваш тест

Теперь выберите тесты, которые, по Вашему мнению, объективно оценивают качества претендента, необходимые для успешной работы. Этот выбор обычно основывается на опыте, результатах предыдущих отборов и интуиции. Как правило, не ограничиваются одним тестом, а используют сразу несколько, комбинируя их в серию.

Шаг 3. Предложите тест

У Вас есть два пути. Первый — предложить тест Вашим сотрудникам, а потом сравнить результаты тестирования с реальными показателями. Это называется текущей оценкой действенности. Недостаток — Ваши работники могут не быть репрезентативной группой новых кандидатов, для которых Вы и разрабатываете тест. Например, они уже прошли профессиональную переподготовку и отборочные процедуры.

Другой путь — прогноз действенности. Исследуемый тест наряду с апробированным предлагается кандидатам при найме. Заметим, что выбор сотрудников производится по итогам уже существующих отборочных процедур. После того, как эти люди проработают у Вас некоторое время, Вы сравниваете результаты их деятельности с тестовыми и определяете достоверность прогноза исследуемого теста.

Шаг 4. Установите связь между результатами тестов и критериями

Следующий шаг — определить, существует ли сильная взаимосвязь между баллами при тестировании (прогнозами) и качеством выполнения работы (критериями).

Обычно для этого определяется статистическая зависимость между
(1) результатами теста и
(2) эффективностью работы методами корреляционного анализа, который показывает степень статистической зависимости.

Если результаты тестирования и выполнения реальной работы коррелируют, Вы можете разработать график ожиданий (expectancy chart). (График ожиданий — таблица, показывающая связь результатов тестирования и выполнения работы для большой группы людей.)

Шаг 5. Перекрестная оценка действенности

Перед использованием теста Вы можете попробовать проверить его путем перекрестной оценки действенности, выполнив шаги 3 и 4 для другой выборки работников.

Запомните, что процедура демонстрации действенности критериев теста отличается от процедуры демонстрации действенности содержания теста. Действенность содержания скорее оценивает мнение. Здесь проводится тщательный анализ работы для определения требований, предъявляемых к поведению человека. Затем выборка этих образцов поведения объединяется в тест, который должен быть содержательно действенным. Пример — тест на машинопись и стенографию для секретаря. Содержательная действенность теста определяется тем, что тест является репрезентативной выборкой образцов рабочего поведения. Действенность критериев определяется через описанную процедуру, состоящую из пяти шагов.

5.3.4. Правила тестирования

Предлагаем основные правила тестирования для Вашей отборочной программы:

1. Пользуйтесь тестами в качестве дополнения — не ограничивайте ими отборочную процедуру, применяйте их в комбинации с другими методами — анкетированием и изучением биографии. На это есть несколько причин. Первая — тесты не панацея, в лучшем варианте результаты тестирования могут предсказать только 25% случаев эффективной работы. Тесты скорее всего являются хорошим индикатором того, что кандидат не справится с работой, чем того, что будет работать успешно.

2. Оцените действенность тестов в Вашей организации. Этого требуют как законодательство, так и практика отбора персонала. Недостаточно удостовериться, что тест оказался действенным в похожих организациях.

3. Оцените все существующие в Вашей организации стандарты найма и продвижения работников по службе. Задайте себе вопросы: “Какая часть кандидатов отсекается на каждой стадии отборочного процесса?”, “Почему я использую этот стандарт — что он значит в терминах реального поведения на работе?”. Помните, что именно Вы принимаете решение о том, что прогноз (например, умственное развитие) связан с успешной или неуспешной работой.

4. Ведите записи. Необходимо подробно записывать, почему был принят или не принят на работу каждый кандидат. Комиссию по обеспечению равноправия при приеме на работу запись “недостаточная квалификация” явно не удовлетворит. Укажите как можно объективнее, почему кандидат получил отказ. Помните, что причины отказа могут быть позднее проверены.

5. Незамедлительно начните выполнять программу оценки действенности тестов. Если Вы постоянно не используете тесты или используете не проверенные тесты, оцените их действенность как можно скорее. Лучше всего провести исследования по прогнозной оценке. Предложите тесты кандидатам, проведите найм без учета результатов этих тестов, позднее установите связь между результатами тестирования и эффективностью их работы.

6. Пользуйтесь услугами специалиста-психолога. Разработка, оценка действенности и применение отборочных процедур (включая тестирование) обычно требует участия квалифицированного психолога. В большинстве штатов от психологов, оказывающих услуги населению, требуется сертификат или лицензия. Они могут принадлежать к американской ассоциации психологов (АРА) или к отделению производственной и организационной психологии. Большинство из них имеют докторскую степень, звания бакалавра недостаточно. Возможный консультант должен иметь опыт подобной работы в области оценки действенности тестов, должен быть знаком со стандартами психологических тестов и руководством, выпущенным АРА, знать федеральное и республиканское законодательство по равноправию. Психолог должен предоставить рекомендации от своих предыдущих клиентов. Опытные профессионалы-психологи не будут заявлять о возможности получения необыкновенных результатов или гарантировать точные однозначные решения.

7. Очень важны условия тестирования. Проводите тестирование в достаточно уединенных, тихих, светлых и вентилируемых помещениях. Все кандидаты должны тестироваться в одинаковых условиях. Результаты тестирования должны храниться в строгой секретности и предоставляться только лицам, имеющим право на эту информацию, способным понимать и интерпретировать ее.

5.4. Этические и юридические вопросы тестирования

5.4.1 Соблюдение равных прав занятости при тестировании

Различные федеральные и республиканские законы ограничивают дискриминацию по расе, цвету кожи, полу, религии, национальности и инвалидности.

В отношении тестирования эти законы гласят:
1) Вы должны быть способны доказать, что Ваши тесты связаны с успешным (неуспешным) выполнением работы (действенность);
2) Вы должны доказать, что Ваши тесты не ограничивают права никакого меньшинства или других подгрупп. Бремя этого доказательства возложено на Вас, Вы считаетесь виновным, пока не докажете свою невиновность, продемонстрировав действенность и правильность выбора потенциального дискриминирующего пункта Вашего теста.

То есть Вам необходимо проводить исследование действенности теста, разрабатывать хороший метод оценки эффективности работы и проводить ее анализ.

Вы не можете обойти законы о равноправии при найме на работу, просто исключив программу тестов. Не надо забывать, что эти законы применимы к любым средствам изучения и отбора кандидатов. Другими словами, Вас могут попросить доказать действенность и правильность любого метода исследования или выбора, который покажется дискриминирующим какую-либо группу населения.

Возможности выбора

Итак, представьте, что Вы использовали какой-либо тест и что некий кандидат из группы меньшинств продемонстрировал на суде его предубежденность. Как ему это удалось?

Первый способ — можно показать, что процент отобранных для его расовой группы был меньше четырех пятых от группы с наивысшим процентом отобранных. То есть, если тест прошло 90% белых и только 60% чернокожих (так как 60% — меньше, чем четыре пятых от 90%), то предубежденность теста существует. Теперь у Вас есть три выхода из этого положения. Первый — выбрать такую процедуру отбора, в которой не было бы предубежденности. Другими словами. Вы можете использовать другой тест или процедуру отбора, который не отражает негативное отношение к меньшинствам или женщинам.

Второй вариант — предоставить объяснение, почему этот тест действенен, иначе говоря, почему он является действенным прогнозом эффективности работы. В идеале для этого Вам необходимо провести исследование действенности. При некоторых обстоятельствах можно также попытаться показать действенность теста, используя информацию, полученную в другом месте. В любом случае истец должен будет доказать, что Ваше объяснение несостоятельно. И, наконец, третий вариант — проверить метод отбора и выяснить, содержит ли он дискриминирующие элементы.

Права тестируемых и секретность тестов

По стандартам американской ассоциации психологов для образовательных и психологических тестов тестируемые имеют некоторые права на секретность и информацию. Тестируемый имеет право на конфиденциальность результатов теста и на их дальнейшее использование. Ему также гарантируется, что толковать результаты будут только квалифицированные специалисты или что результаты будут сопровождаться информацией, достаточной для их адекватной интерпретации. Он также имеет право предполагать, что тест для всех тестируемых одинаково не известен заранее.

Право на секретность информации

В дополнение к стандарту АРА в американском законодательстве также предусматривается право нанимающихся на конфиденциальность информации о себе.

На федеральном уровне существует немного ограничений прав работодателя распространять информацию о служащих внутри и за пределами компании. Конституция США явно не провозглашает права на секретность информации, но различные решения Верховного суда США в ряде случаев защищают физических лиц от навязчивых управленческих действий. В частности, если Вы федеральный служащий или госслужащий, то во многих штатах или округах существуют ограничения на раскрытие частной информации другим лицам или службам внутри или вне данной службы. Федеральный закон о секретности (не применяется к служащим частных фирм) указывает на типы вопросов секретности, затрагиваемых законодательством.

Этот закон требует:
1) чтобы службы пользовались только той информацией, которая важна и необходима для выполнения их задач;
2) чтобы на практике информация в значительной степени приходила прямо от индивидуума;
3) определяет меры, необходимые для обеспечения секретности и конфиденциальности записей;
4) дает право федеральным служащим проверять личные дела персонала и ограничивает распространение частной информации без согласия служащего.

Кроме этого, закон о правонарушениях предоставляет некоторую защиту касательно распространения какой-либо информации о сотрудниках вне компании. Наиболее типичный пример — клевета в печати, сплетни. Так, если Ваш работодатель, нынешний или бывший, распространяет неверную и клеветническую информацию и это приносит Вам серьезный ущерб. Вы можете подать на него в суд за оскорбление личности. Вообще, это легче сказать, чем сделать. Работодателей (например, при предоставлении рекомендаций) достаточно трудно обвинить в клевете. Такое возможно, только если работник сумеет доказать злой умысел, то есть недоброжелательство или неуважение. Работодателя можно также привлечь к суду за вмешательство в деловые (или возможные деловые) отношения, если он распространяет информацию с целью нанести вред бывшему сотруднику. Кроме того, Вам не стоит сообщать другой компании, что Ваш бывший сотрудник был обвинен в дискриминации или подозревался в дискриминации или другом нарушении трудового законодательства, если эти обвинения были признаны незаконными.

С другой стороны, публичное законодательство в применении к нарушению секретности было признано в разных формах в некоторых штатах. Имеются случаи “публичного распространения частной информации”, в которых служащие подают в суд на работодателей за распространение верных, но оскорбительных для них фактов. Например, Ваше личное дело может (и часто будет) содержать информацию о Вашем здоровье, результатах тестов или результатах работы, которую Вы не хотели бы распространять за пределами фирмы. В подобных исках о разглашении частной информации правильность ее не является оправдательным аргументом. В одном таком деле управляющий, в пылу ссоры со своим сотрудником, заявил, что жена сотрудника находилась в сексуальных отношениях с некоторыми людьми. Супруги подали в суд на управляющего за вторжение в личную жизнь. Суд признал его виновным и присудил выплатить компенсацию, в том числе за нанесение истцам морального ущерба. Дело в том, что в таких случаях, число которых растет, работодателям требуется больше выдержки, чем раньше.

Итак, несколько советов:

1. Очень важно обучение начальников. Сотрудники должны встретиться со всеми кураторами из среднего и высшей звена управления. Сделайте акцент на важности конфиденциальности информации о сотрудниках.

2. Далее, введите жесткое правило, что информацией могут пользоваться только те, кому это необходимо. Например, если сотрудник проходил лечение в наркологической лечебнице и эта информация не важна для выполнения им своей работы, то его куратору не нужно знать об этом.

3. Если Вы знаете, что информация, полученная по результатам тестирования, не будет конфиденциальной, Вы можете снять с себя ответственность, предупредив об этом до тестирования. Например, если сотрудники с положительными результатами теста на использование наркотиков должны будут потом принять участие в программах фирмы по реабилитации, об этом следует предупредить перед тестированием.

5.5. Виды тестов

Тесты можно классифицировать по тому, оценивают ли они знания (умственные способности), физические и двигательные возможности, личность и интересы или достижения.

5.5.1. Тесты на умственные способности

Эта группа включает тесты на общую способность рассуждать (умственное развитие) и тесты на специфические умственные способности, такие как память и индуктивное мышление.

Тесты на умственное развитие

Тесты на умственное развитие (IQ) являются общими, то есть они оценивают не одно качество, а сразу несколько — память, скорость речи, словарный запас.

Изначально IQ был коэффициентом. Возраст, соответствующий умственному развитию ребенка, определяемый по результатам теста, делили на его хронологический возраст и полученное значение умножали на 100. Так, если бы восьмилетний ребенок отвечал на вопросы так же, как десятилетний, то его IQ был бы равен 10 разделить на 8 и умножить на 100, то есть 125.

Естественно, что для взрослых значение, полученное от деления возраста, соответствующего их умственному развитию на хронологический, не имеет большого смысла. Например, мы не будем ожидать от тридцатилетнего человека, что он более умственно развит, чем двадцатипятилетний. Тем не менее значение IQ для взрослых всегда производная и показывает степень отличия умственных способностей данного человека от среднего значения.

Особые умственные способности

Существуют также тесты, оценивающие особые умственные способности — дедуктивное и индуктивное мышление, развитость словарного запаса, память, умение обращаться с цифрами.

Тесты этого типа часто называют тестами способностей, так как они предназначены для оценки способности кандидата к выполнению конкретной работы.

5.5.2. Тесты на двигательные и физические возможности

Двигательные возможности проверяются тестами на координацию и ловкость, например, ловкость пальцев рук, скорость движения руки и время реакции, а физические возможности — тестами на силу и выносливость, например, статическую силу (поднятие тяжестей), динамическую силу (подтягивания), координацию движений (прыжки).

5.5.3. Оценка личности и интересов

Тестирования на умственные и физические способности человека недостаточно, чтобы спрогнозировать его поведение на работе. Очень важны такие личностные характеристики человека, как мотивация, интроверсия, устойчивость, которые можно предсказать по результатам специального тестирования.

Большинство этих тестов проекционные. В них испытуемому Предлагается описать, интерпретировать, отреагировать на какое-либо изображение — чернильное пятно или размытую картинку. Так как толкование неоднозначно, а зависит от личности, то оно дает ее проекцию. Человек предположительно проецирует на картинку свое эмоциональное отношение к жизни.

Тестирование личности, — особенно проецированное, — наиболее трудно в оценке и применении. Эксперт должен проанализировать интерпретацию или реакцию испытуемого и преобразовать ее в характеристику его личности. Польза таких тестов при отборе персонала несомненна, поскольку, как известно, от некоторых черт характера (интроверсия) человека зависит успешное выполнение работы.

Последние исследования подтверждают, что тестирование личности помогает компаниям нанять более подходящих работников. Обычно психологи на производстве проверяют испытуемых на “большую пятерку”:
экстравертность,
эмоциональную устойчивость,
сознательность,
позитивность и
способность к обучению.

Результаты исследования показали, что прогноз при тестировании личности может быть достаточно веским. Тем не менее, исследователи считают, что полностью реализовать потенциал, заложенный в этих тестах при отборе персонала, можно только при тщательном анализе работы (определении черт характера, важных для предсказания ее эффективного выполнения) и при более внимательном отборе психометрических и действенных оценок личности. Как бы то ни было, Вы должны провести исследование действенности этих тестов.

Тестирование применяется во многих случаях. Оно полезно при планировании карьеры, так как человек более преуспеет в той области, которой он интересуется. Эти тесты могут стать инструментом отбора. Если Вы сможете отобрать людей, интересы которых совпадают с интересами Ваших сотрудников, то вероятность успешной работы кандидатов будет выше.

5.5.4. Тесты на достижения

Обычно тест на достижения — это оценка знаний человека в конкретной области. Большинство тестов, которые Вы проходили в школе, относятся к этому типу. Они оценивают Ваши знания в нужной области— экономических науках, маркетинге, управлении персоналом.

5.6. Тестовые рабочие задания и имитации

Рабочие задания (work samples) в центрах оценки также можно считать тестами. Но они отличаются тем, что оценивают эффективность выполнения работы непосредственно, тогда как исследование личности и интересов предсказывает выполнение работы косвенно, через оценку качеств (например экстравертности) и интересов.

5.6.1. Рабочие задания для отбора персонала

Преимущества рабочих заданий

Техническое рабочее задание (work sampling technique) позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ.

Этот способ имеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэтому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, на которую Вы нанимаете, то есть с точки зрения законов о дискриминации при найме Вы более защищены. Содержание рабочих заданий — реальное задание, оно не может ущемлять прав меньшинств, как при тестировании личности. Рабочее задание определяет только деловые качества человека, так что шансы быть привлеченным за вмешательство в частную жизнь здесь практически нулевые. Хорошо разработанные задания более действенны, чем тесты, которые только прогнозируют рабочее поведение.

Основные процедуры рабочих заданий

Основные процедуры включают отбор нескольких заданий, важных для конкретной работы, и проверку эффективности выполнения каждого из них.

Например, в задании для механиков-операторов эксперт сначала должен записать все возможные задачи (например, установка катушек и ремней, снятие и установка коробки передач, установка и наладка мотора и вставка втулки в зубчатое колесо и т. д.). Для каждой из четырех задач определяется время ее выполнения и относительная важность.

Дальше эти четыре задачи разбиваются на шаги. Поскольку каждый человек может иметь свой подход к делу, эксперты оценивают не только качество работы, но и способы ее выполнения.

Не забудьте проверить действенность рабочего задания, сравнив результаты его выполнения с реальной работой кандидата. Доказав действенность испытания, работодатель может использовать его в своих отборочных процедурах.

5.6.2. Центры оценки менеджмента

Центр оценки менеджмента (management assessment centers) — это двух-трехдневное испытание, в котором около десятка кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи (например, проведение презентаций) под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата. Этот центр может быть всего лишь конференц-залом. Обычно это специальная комната с большим зеркалом для наблюдения за поведением испытуемых. Вот некоторые задания, предлагаемые в типичном центре оценки:

“Корзина” — кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он пробуется, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать письма, памятки, расписание собраний. Результаты действий кандидата оцениваются экспертом.

Групповые дискуссии — группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому надо найти общее решение группы. Наблюдатели оценивают способность каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.

Деловые игры — участники должны решить реальную задачу; обычно в игре участвуют Две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут приниматься, например, по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.

Индивидуальные сообщения — испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.

Тесты — все виды письменного тестирования личности, умственных способностей, интересов и достижений.

Собеседование — интервьюирование каждого кандидата одним или более наблюдателями. Здесь оцениваются потенциальные интересы, биография, опыт работы и мотивация.

Эффективность центров

Впервые центры оценки появились в 1950-х годах в компании АТТ, где и используются до сих пор.

Большинство исследований, включая проведенные в компании Белл, показали, что центры оценки полезны для предсказания удачного выбора управленческого персонала. Так как центры проверяют реальное поведение, то являются действенными однозначными средствами отбора.

Один из главных недостатков центров — высокие издержки. Вопрос в том, можно ли их уменьшить, остается открытым.

Альтернативный метод

Альтернативный метод часто называют “оценка без центра”. Он предполагает оценку работы кандидатов с помощью тщательно отобранных наборов рабочих заданий. Метод состоит из трех этапов.

Первый — проводится доскональный анализ работы для определения важных заданий и качеств, требуемых для каждой управленческой должности.

Второй — производится обучение отобранных менеджеров оценке управленческих способностей (принятие решений, общение, компетентность).

Затем обученные наблюдатели оценивают кандидатов на работе в плане их мотивации, компетентности, умения общаться, управленческих способностей.

5.6.3. Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой

Суть этого метода — обучение кандидата ряду функций, входящих в работу. Сразу после обучения оценивается его или ее способность выполнять эти задачи. Метод основан на предположении, что человек, продемонстрировавший способности освоить часть работы, сможет эффективно выполнить всю работу.

Данный метод оценивается как удачный, что подтверждено результатами исследования группы людей, не поступивших в морские училища по итогам стандартных тестов. Кандидаты прошли несколько краткосрочных курсов обучения (одним из которых был “курс по вычислению, проецированию и оценке ситуации”) и последующих проверок. Кандидатов учили читать простую диаграмму позиций двух кораблей, направления их движения и скорости и определять будущее положение кораблей и оценивать опасность столкновения.

Преимущество этого метода в том, что он содержательно действенен, то есть кандидат проверяется при выполнении реального задания. Он более подходит для невезучих людей, чем простое тестирование на результаты, на которое влияют случайные факторы.

5.7. Другие процедуры отбора

5.7.1. Исследование биографии и проверка рекомендаций

Использование

Большинство работодателей стараются изучить и проверить информацию, приведенную в биографии, и рекомендации кандидатов. Почти все фирмы проверяют рекомендации, 80% делают это по телефону.

Обычно проверка биографии и рекомендаций может принимать различные формы. Минимум того, что работодатели стараются выяснить по телефону, это текущее положение и зарплату кандидата. Некоторые связываются с нынешним и прошлым руководством кандидата и выясняют его мотивацию, компетентность, способность работать в команде. Другие заказывают описание биографии в специальных агентствах, которые предоставляют информацию о финансовом положении, задолженностях, кредите в банке, характере и стиле жизни.

Эффективность

Правильно проведенная оценка биографии может быть очень полезной. Это недорогой и простой способ получения фактической информации о кандидате — текущей и прошлой работе, размере зарплаты, датах поступления и ухода с работы, образовании.

Однако, проверка рекомендаций может обернуться против работодателя. После принятия в 1970 г. Закона о Справедливом Доверительном Отчете (Fair Credit Reporting Act) увеличилось число случаев, когда отвергнутые кандидаты, получив доступ к информации об оценке их биографии и рекомендаций, подавали в суд на источник информации и на работодателя. (В одном случае человек получил компенсацию 56 000 долларов после того, как его не приняли на работу, поскольку прошлый работодатель назвал его “упрямцем”.) С практической точки зрения, человеку, дающему рекомендацию, трудно доказать, что его негативная оценка кандидата справедлива. Отвергнутый кандидат имеет различные законные средства, включая судебные, привлечь человека, давшего отзыв, по статье за Оскорбление личности.

Кроме того, некоторые начальники не хотят снижать шансов бывшего сотрудника на получение работы, другие предпочтут дать хорошую характеристику некомпетентному работнику, чтобы избавиться от него. Даже если Вы проверяете отзывы по телефону. Вам надо быть осторожным, чтобы задать нужные вопросы и определить достоверность ответов.

Начальники отделов кадров, по-видимому, не придают рекомендациям особого значения. Исследование показало, что 12% считают письма-рекомендации очень важными, 43% — достаточно важными, 30% — не очень важными, и 6% — неважными. При ответе на вопрос, предпочитают ли они письменные или телефонные рекомендации, 72% отдали предпочтение телефону, так как это дает более достоверную оценку. Как видим, большинство считает, что лучше не иметь дела с письменными рекомендациями. Действительно, письма-рекомендации оказались, по результатам анализа предпочтений отделов кадров, на самом последнем месте среди методов отбора персонала. Перечислим эти методы в порядке убывания значимости: собеседование, анкета, оценки в дипломе, устные рекомендации, тесты способностей и достижений, психологические тесты и, наконец, письменные рекомендации.

Предложения

Есть несколько способов сделать проверку рекомендаций более продуктивной. Первый — использовать структурированную форму интервью (рис. 5.1), которая позволяет не пропустить важных вопросов. Второй — воспользоваться рекомендациями, предложенными кандидатом, в качестве источника других отзывов о нем. Так, Вы можете попросить каждого из названных им людей указать человека, который сообщил бы сведения о деловых качествах данного кандидата. Вы получите более объективные отзывы, так как эти люди не были прямо названы кандидатом.

Еще одно предложение — проводить не проверку рекомендации, а ревизию. Отличие — степень проверки.

Полная ревизия рекомендаций предполагает по крайней мере проверку мнений двух начальников, двух сотрудников и двух подчиненных на каждом рабочем месте, ранее занимаемом кандидатом. Таким образом Вы сможете получить о нем достоверное представление. Например, Вы можете выяснить, что обеспокоенность одного-двух сотрудников какими-то фактами проявлялась и на предыдущих местах его работы. Естественно, некоторые работодатели проводят политику, запрещающую служащим, не имеющим отношения к отделу кадров, давать отзывы. И всегда рискованно просить кандидатов самим выбрать людей, которые могли бы дать им характеристику. Как бы то ни было, но такие ревизии дают более точное представление о кандидате, чем обычные блиц-опросы.

Выдача рекомендаций: знайте закон

Что Вы не можете и не имеете права говорить, когда предоставляете отзывы о Ваших бывших сотрудниках? Федеральные законы, регламентирующие выдачу рекомендаций, дают право индивидуумам знать содержание своих личных дел и личных дел, составляемых государственными учреждениями, а также проверять все касающиеся их записи у любого частного предприятия, обратившегося за информацией в федеральное агентство. То есть вполне возможно, что Ваши комментарии увидит человек, которого Вы характеризуете. К предоставляемой Вами информации также применимы обычные законы и положения об оскорблении личности. Характеристика оскорбительна для личности, если она недостоверна и наносит вред репутации человека, унижая его в глазах общества или мешая другим людям работать и общаться с ним.

Некоторые советы для “безопасных” рекомендаций приведены на рис. 5.2. Как Вы можете заметить, они включают фразы “не предоставляйте информацию сами”, “избегайте расплывчатых утверждений”, “не отвечайте на вопросы-ловушки типа “Наняли бы Вы снова этого человека?””. Некоторые фирмы не предоставляют никакой информации о своих бывших сотрудниках, кроме дат их поступления и увольнения и занимаемых должностей.

5.7.2. Информационные службы

С появлением компьютерных баз данных значительно облегчилась проверка биографической информации о кандидатах. Совсем недавно единственным источником была информация, предоставленная самим кандидатом или (иногда) полученная через частные агентства по сбору информации. Сегодня информационные службы используют базы данных для накопления сведений о всех местах работы служащих, их кредитоспособности, выплачиваемых им компенсациях, судимости. Все больше работодателей обращается в эти службы за информацией, которая им необходима, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов. И теперь очень просто, нанимая, например, рабочего на завод, отсечь всех кандидатов, получавших компенсации, т. е. имевших плохое финансовое положение, исходя из предположения, что такие рабочие не оправдают произведенных на них расходов.

Есть две причины осторожного использования информации, относящейся к криминальному прошлому кандидатов, к банковским неустойкам и штрафам. Первая, как мы обсуждали в гл. 2, заключается в том, что различные законы о равенстве при найме ограничивают или запрещают использование такой информации при исследовании персонала. Например, по закону об американцах-инвалидах (1990), который вступил в силу в июле 1992 года, работодателям запрещено проводить расследования о наличии, сущности и тяжести увечья кандидата. В результате общий запрос работодателя на информацию о заявлениях кандидата на получение компенсаций может быть признан незаконным. Вместо этого работодатель должен интересоваться, способен ли кандидат выполнять конкретную работу. Принятие решений на основе записи об аресте гражданина (также упоминалось в гл. 2) тоже может рассматриваться как ущемление прав личности. Причина — опять же в том, что некоторые меньшинства часто подвергаются арестам, но сам факт ареста еще не предполагает виновности. С другой стороны, использование подобной информации для определенных видов работ (где важна безопасность) будет менее проблематичным.

Несколько решений ЕЕОС гласили, что работодатели нарушали Главу VII, отказывая в приеме на работу на основании плохой кредитоспособности кандидатов, так как этот факт сам по себе не должен ограничивать права кандидатов на получение работы. Был поставлен вопрос, являлась ли хорошая кредитоспособность необходимым условием принятия на работу.

Но не только федеральные законы ограничивают использование биографической информации. Законы многих штатов также накладывают свои ограничения. Например, законы штата Пенсильвания гласят, что судимость за уголовные и административные преступления “должна учитываться работодателем только в той степени, в которой она относится к годности кандидата для выполнения той работы, на какую он подал заявление”. В штате Нью-Йорк работодателей обязывают уведомлять кандидата перед направлением запроса в информационное агентство, а также получать письменное согласие кандидата перед началом более подробного расследования. По Закону о Справедливом Доверительном Отчете работодатели, увольняющие сотрудника или отказывающие кандидату в приеме на работу, базируясь на данных запроса, должны следовать двум правилам. Первое — они должны уведомить сотрудника или кандидата о том, что его увольняют или не принимают на работу из-за конкретного информационного запроса, а также предоставить ему координаты информационного агентства. Второе — работодатель не должен называть информационному агентству ложные причины для получения информации.

Итак, Вы видите, что даже такой кажущийся простым процесс сбора информации о кандидате может привести к неприятностям. Отвергнутый кандидат, даже мало знакомый с законодательством, может легко привлечь работодателя к суду и выиграть дело. Вот несколько советов, как правильно собирать информацию:

1. Проверьте все применимые государственные законы.

2. Проверьте дополнения к этим законам, в частности применение законов о равноправии при найме.

3. Помните о Законе о Справедливом Доверительном Отчете.

4. Не стремитесь получить информацию, которая не будет использована.

5. Помните, что использовать информацию об арестах нужно очень осторожно.

6. Избегайте строгой политики (типа “мы не принимаем никого, кто получал компенсации за увечье”).

7. Используйте только нужную и связанную с работой информацию.

8. Информация должна быть свежей и секретной.

9. Никогда не давайте согласия на необоснованные расследования.

5.7.3. Тестирование с помощью “детектора лжи” и тесты на честность

Детектор лжи — это устройство, измеряющее физиологические изменения, например, усиленное потоотделение при ответе на тот или иной вопрос.

Жалобы на оскорбительность этой процедуры, а также большие сомнения в ее точности вылились в Акт о защите работников от применения детектора лжи, который президент Рейган сделал законом 27 июня 1988 года. Этот закон запрещает (с некоторыми исключениями) частным предпринимателям использовать детектор лжи при отборе кандидатов и сотрудников. Этим законом было также запрещено использование каких-либо механических или электрических устройств для оценки честности, включая анализаторы психологического стресса и анализаторы стресса по голосу. Федеральные законы не запрещают письменное, а также химическое (на использование наркотиков) тестирование. По федеральному закону государственные служащие могут использовать детектор лжи, но законы некоторых штатов ограничивают и эту возможность. Детектор лжи можно применять на оборонных предприятиях или в службах безопасности; на некоторых предприятиях, связанных с ядерной энергией по заказу Министерства энергетики; на предприятиях и службах, имеющих доступ к информации высокой секретности, а также на предприятиях, связанных с ФБР и Департаментом Юстиции; на частных предприятиях, которые: 1) нанимают персонал в частные службы безопасности; 2) нанимают персонал для работы с лекарствами и наркотиками; 3) проводят текущее расследование экономического или физического ущерба, нанесенного предприятию, например, случай воровства (см. рис. 5.3).

Даже при расследовании случая воровства право работодателя использовать детекторы лжи достаточно ограничено. Первые два дела, после принятия в 1988 году Акта о защите работников от применения детектора лжи, рассматривались в 1992 году в отделении трудовых споров административного суда.

Чтобы использовать детектор лжи во время текущего расследования, работодатель должен был выполнить четыре условия:
1) доказать, что понес убытки или экономический ущерб;
2) доказать, что данный работник имел доступ к этой собственности;
3) дать серьезное обоснование подозрений (объяснить, на чем они основаны);
4) осведомить работника о подробностях расследования, а также о природе вопросов, которые ему будут заданы.

В этих двух делах, суд признал виновным одного работодателя и оправдал другого. В первом случае суд счел, что предприниматель не известил надлежащим образом 11 сотрудников, проверенных им на детекторе лжи, нарушив их законные права знать, за что их подвергают испытанию. Во втором случае работодатель обнаружил недостачу в кассовом аппарате в размере 135 долларов за несколько месяцев до того, как попросил сотрудника пройти тест. Сотрудник был предупрежден за 48 часов об испытании, а также о подробностях расследования, включая сумму недостачи и дату ее обнаружения,

Исключение детектора лжи из средств исследования персонала положило начало расцвета рынку других видов устройств определения честности. Письменные тесты на честность — это психологические тесты, разработанные для предсказания склонности кандидатов к нечестности. Большинство этих тестов оценивают отношение к воровству или к действиям, связанным с воровством, к оправданию причин воровства.

Некоторые психологи (некоторые из них входят в Ассоциацию американских психологов) выражают беспокойство по поводу широкого распространения письменных тестов на честность. Они считают, что большинство статей в поддержку таких тестов было написано их создателями, и что для подтверждения действенности этих тестов необходимо провести специальное исследование.

Принимая во внимание все вышесказанное, возникает вопрос: Как работодателю определить, честен ли работник? Специалисты предлагают делать это следующим образом:

• Задавайте прямые вопросы. Не выходя за рамки закона, Вы можете задавать прямые вопросы во время личного собеседования. Например, Вы можете спросить: “Крали ли Вы когда-нибудь что-нибудь у Ваших работодателей?” Также можно задать следующие вопросы: “Были ли у Вас другие места работы, кроме тех, что Вы указали в заявлении?”, “Увольняли ли Вас когда-нибудь или просили ли Вас уволиться?”, “Какие причины Вашего ухода назвали бы Ваши прошлые работодатели?, “Были ли у Вас дисциплинарные выговоры или предупреждения по поводу прогулов или опозданий?”, “Вся ли информация в Вашем заявлении верна и представлена полностью?”

• Больше слушайте, чем говорите. Дайте кандидату полностью выговориться. Так Вы можете узнать о нем гораздо больше.

• Проведите контроль кредитоспособности. Включите этот пункт в заявление о приеме на работу, что дает Вам право проводить исследования состояния банковского счета и водительской лицензии кандидата.

• Проверьте все рекомендации. Уделите особое внимание отзывам сотрудников и друзей.

• Включите письменный тест. Сделайте письменные тесты на честность частью Вашей программы исследования честности.

• Проведите тест на использование наркотиков. Разработайте программу проверки на использование наркотиков и дайте каждому кандидату копию ее содержания.

• Проводите ревизии. Проводите политику ревизий и конфискаций. Дайте каждому кандидату копию распоряжения, в котором указывается, что все сейфы, столы и прочее подобное имущество являются собственностью компании, и их состояние может внезапно проверяться и попросите расписаться.

Пример программы исследования честности

Компания Адольф Корз отменила использование детектора лжи при отборе кандидатов. После этого она разработала трехшаговую процедуру, которую должны проходить все последующие кандидаты. Этапы включают в себя анализ мочи, письменный тест на честность и проверку рекомендаций. Анализ мочи для компании проводит медицинская лаборатория по контракту. Потом кандидаты проходят письменный тест на честность и отношение к воровству в компании “Стентон Корпо-рейшн”. Эта компания-наблюдатель дает отчет Фирме “Корз” по .результатам тестирования, в котором кандидаты группируются по степени риска. Например, к наименьшей группе риска относятся те, кто никогда не участвовал в кражах, а к группе предельного риска — те, кто имеет склонность к воровству, если чувствует, что это можно сделать безнаказанно. Последний этап — проверка рекомендаций кандидатов и исследование их прошлого — проводится компанией “Эквифакс сервис”. Процедура включает опрос предыдущих работодателей и обращение в учебные заведения, законченные кандидатами.

Предупреждение

Существует несколько причин осторожного применения методов оценки честности. Первая, как было отмечено ранее, заключается в том, что действенность этих методов ставится под большое сомнение. Поэтому до проведения дополнительных оценок действенности эти тесты должны использоваться очень осторожно и, конечно, только наряду с другими методами отбора, например, проверкой рекомендаций. Вторая причина—с человеческой точки зрения отказ в принятии на работу (оставим пока несправедливый отказ) по соображениям нечестности кандидата более позорен, чем отказ по причине некомпетентности или не умения общаться. Как бы то ни было, но человек не пройдя, быть может, по достаточно объективным причинам, тест на честность, может уйти от Вас, испытывая чувство унижения. Третья причина — вопросы и тесты в этой области достаточно сильно затрагивают частную жизнь, здесь необходимо учитывать юридические ограничения. Например, законы штатов Массачусетс и Род-Айленд ограничивают использование письменных тестов на честность.

5.7.4. Графология

Применение графологической экспертизы (анализа почерка) основано на предположении, что основные черты личности человека проявляются в его почерке. Таким образом, анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности.

При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись кандидата для определения его потребностей, желаний и психологического облика.

Хотя многие ученые сомневаются в действенности графологической экспертизы, более 1000 американских компаний, по оценкам некоторых авторов, используют ее при отборе кандидатов на определенные стратегические посты. А множество объявлений в международных изданиях, например в “Экономист” предлагают услуги графологов для процедур отбора персонала.

5.7.5. Отбор по физическим данным

Обычно следующий шаг в процессе отбора — медицинский осмотр. В некоторых случаях он проводится после приема кандидата на работу.

Существует пять основных причин проведения медицинского осмотра в процессе отбора. Осмотр может использоваться для определения соответствия кандидата физическим требованиям данной должности, а также определения медицинских ограничений, которые должны учитываться при создании кандидату условий работы. Также во время осмотра фиксируется состояние здоровья кандидата до приема на работу для целей будущего страхования или компенсаций. С помощью медицинского осмотра можно выявить проблемы, связанные со здоровьем, и снизить вероятность заболеваний и несчастных случаев, а также выявить заразные болезни, о которых кандидату может быть неизвестно. Медицинское обследование обычно проводится в медицинском учреждении работодателя (в больших организациях). Более мелкие компании прибегают к услугам практикующих врачей, которые оплачиваются работодателем. Помните, что по Акту об американцах-инвалидах человеку нельзя отказать в найме только из-за его неполноценности, если он достаточно квалифицирован и способен выполнять эту работу. По этому Акту медицинское обследование в период между предложением работы и ее началом разрешено только если такое обследование обязательно для всех кандидатов на этот вид работы.

5.7.6. Проверка на использование наркотиков

Употребление служащими наркотиков — серьезная проблема для работодателя. Сотрудники национальной линии помощи употребляющим кокаин опросили людей, обращавшихся на горячую линию “800-Кокаин” и выяснили, что 75% опрошенных иногда принимают кокаин на работе, 69% сообщили, что они регулярно работают под воздействием наркотика, а 25% — что они принимают наркотики ежедневно на работе. По оценке Торговой Палаты США использование работниками наркотиков и алкоголя приносит убытки более 60 миллиардов долларов в год, выражающиеся в сниженной работоспособности, несчастных случаях, больничных листах и компенсациях.

В результате большинство работодателей включают тестирование на использование наркотиков в свои отборочные программы. Обычно тестирование кандидатов проводится непосредственно перед их формальным приемом на работу. Многие фирмы проверяют и сотрудников, если они подозреваются в приеме наркотиков.

Фактически все (96%) работодатели, проводящие подобные исследования, применяют анализы мочи. Более популярен метод иммунологического исследования. Но этот метод не различает разрешенные или не разрешенные к использованию вещества, относящиеся к одному химическому семейству. Например, употребление распространенных болеутоляющих препаратов типа Адвил и Нуприн может дать положительные результаты на использование испытуемым марихуаны. Многие фирмы предпочитают проводить более дорогой метод хроматографии тонких слоев, чтобы повысить действенность этого анализа.
Интимность анализов мочи заставляет все большее число работодателей обращаться к другому методу — исследованию фолликулы волос. Для этого метода, получившего название “радиоиммунологический анализ волос”, необходима небольшая прядь волос, которая исследуется на содержание незаконных химических веществ.

При использовании анализа мочи или волос возникает ряд серьезных юридических моментов. Первый — вмешательство в частную жизнь. Как написал один присяжный поверенный: “Работники часто жалуются, что тесты на использование наркотиков нарушают их права согласно государственным, местным законам и распоряжениям”. Так как анализ фолликул волос менее навязчив, чем анализ мочи, то он в таких случаях более предпочтителен. К тому же анализ фолликул волос дает более полную информацию об обследуемом, чем анализ мочи. Например, по пряди волос длиной 8-10 см можно определить употребление наркотика в течение последних шести месяцев. В некоторых случаях работодатель имеет право обнародовать личное дело сотрудника, включая и результаты тестирования на использование наркотиков. Но если информация о результатах теста обнародована пренебрегая правилами, или в некорректной форме, то работодатель рискует быть обвиненным в оскорблении личности. Акт об американцах-инвалидах также накладывает ограничения на подобное тестирование. Например, согласно этому акту: “Человек, успешно завершивший или проходящий курс лечения от наркомании и более не замешанный в незаконном употреблении наркотиков, должен рассматриваться как гражданин, имеющий ограниченную трудоспособность”. Другие законы, включая Федеральный Акт о Реабилитации 1973 года и различные законы штатов, также защищают реабилитирующихся наркоманов или тех, кто имеет физическую или умственную зависимость от наркотических веществ.

Что же делать, если у кандидата результаты проверки на применение наркотиков положительны? Большинство компаний не будут нанимать таких работников, хотя и не уволят сразу служащих, чьи результаты тестирования положительны. Например 120 из 123 компаний при ответе на вопрос “Если результаты тестирования положительны, что Вы предпримете?” ответили, что такие кандидаты не будут приняты на работу. Уволенные сотрудники могут обратиться за юридической помощью, поэтому им должна быть названа причина их увольнения.

5.7.7. Действенность некоторых средств отбора персонала

В табл. 5.1 сведены результаты одного исследования действенности различных средств отбора. Действенность тестовых рабочих заданий, оценок сотрудников, центров оценки наиболее высока. Действенность косвенных средств (психологических тестов, успехов в учебных заведениях) оценивается ниже.

Таблица 5.1

Действенность некоторых средств отбора персонала

5.7.8. Соблюдение закона об иммиграции

Согласно Акту 1986 года о реформе и контроле иммиграции, работники, принятые на работу в США, должны доказать, что они имеют право работать в США. По этому Акту человек не обязательно должен быть гражданином США, чтобы иметь право на работу. Но работодателям лучше спросить кандидата, является ли он гражданином США, а если он иностранец, то имеет ли он юридическое право работать в США.

Чтобы соблюдать этот закон, работодатели должны помнить следующее:
1. Принимайте на работу только граждан США и иностранцев, которым разрешено работать в США.
2. Предупреждайте всех кандидатов о проводимой Вами подобной политике.
3. Требуйте от всех новых сотрудников заполнения и подписи проверочной формы, разработанной Службой Иммиграции и Ассимиляции (INS) для проверки и подтверждения их права работать в США.
4. Изучайте документы, предоставленные новыми сотрудниками, записывайте информацию о них в проверочную форму и подписывайте ее.
5. Сохраняйте форму в течение трех лет или в течение одного года после приема кандидата на работу.
6. По запросу предъявляйте форму в INS или в управление по труду. Отчетности не требуется.

Будущие сотрудники могут доказать свои права на получение работы двумя способами. Первый — предъявить документ типа паспорта гражданина США или регистрационную карточку иностранца с фотографией, которая одновременно удостоверяет личность человека, а также его право на работу в США. Может случиться, что у будущих сотрудников не окажется этих документов. Другой способ — предъявить документ, удостоверяющий личность, и документ, удостоверяющий право на работу.

5.8. Применение в малом бизнесе

5.8.1. Тестирование

То, что компания мала, не означает, что она не должна заниматься тестированием персонала. Даже наоборот: ошибка при принятии на работу одного-двух человек почти не скажется на деятельности большого предприятия, но для маленькой компании равносильна катастрофе.

Существует ряд тестов (также используемых и большими компаниями), которые легки в применении и могут подойти для малых предприятий.

Подобные тесты могут быть полезны при определении людей, которые просто не способны выполнять данную работу. Но надо быть осторожным, чтобы использовать их правильно. В прошлом, например, некоторые работодатели специально завышали минимальные требования для некоторых видов работ (тактика, которая действительно ущемляет права некоторых меньшинств). Также будет неправильно выбрать из двух кандидатов, претендующих на одну работу и набравших больше минимально допустимого числа очков, того, чей результат выше. Помните, что люди с меньшими способностями, но с большой мотивацией часто работают лучше, чем люди с лучшими способностями, но с низкой мотивацией. Следовательно, такие тесты полезны только в качестве дополнения к комплексной программе исследования кандидатов.

5.9. Обзор главы

1. В этой главе мы обсудили несколько методов исследования и отбора кандидатов, первым из которых было тестирование.

2. Действенность теста отвечает на вопрос: “Что оценивает этот тест?” Мы рассмотрели действенность критериев и содержательную действенность.

3. Термин достоверности используется психологами в смысле постоянства. Один способ оценить достоверность — предложить один и тот же (или эквивалентный) тест тем же людям в различные моменты времени. Или можно сконцентрироваться на внутреннем постоянстве теста. Для этого надо сравнить ответы на похожие задания одного и того же теста.

4. Для тестирования персонала применяется множество тестов, включая тестирование умственного развития, физических возможностей, достижений, интересов, наклонностей и индивидуальности.

5. Чтобы отборочный тест был полезен, его результаты должны быть значительно связаны с качеством выполнения испытуемым реальной работы, то есть Вы должны оценить действенность теста. Этот процесс состоит из пяти шагов: (а) анализ работы, (б) выбор тестов, (в) тестирование, (г) нахождение связи между результатами тестов и критериями эффективного выполнения работы, (д) перекрестная или повторная оценка теста.

6. Согласно законам о равноправии при найме, работодатель должен быть способен доказать, что его тесты действительно предсказывают успешное или неуспешное выполнение работы. Для этого обычно необходимо предварительное исследование действенности, хотя можно использовать и другие методы оценки действенности.

7. Некоторые основные советы по применению тестов: (а) используйте тесты в качестве дополнения к другим методам, (б) оцените действенность тестов для соответствующих видов работ, (в) проанализируйте все существующие стандарты найма и продвижения сотрудников, (г) избегайте некоторых тестов, (д) пользуйцесь услугами квалифицированного психолога и (е) создайте хорошие условия для тестирования.

8. Метод использования тестовых рабочих заданий основан на предположении, что “лучшим предсказателем будущей эффективности выполнения работы является настоящая эффективность”. Здесь Вы проверяете кандидата на таких же (или похожих) заданиях, которые он должен выполнять на рабочем месте, и предсказываете эффективность выполнения им своих обязанностей. Шаги: (а) анализ предыдущего опыта работы кандидата, (б) составление списка задач, выполняемых на данном рабочем месте, (в) выбор ключевых заданий из этого списка в качестве тестовых, (г) разбиение этих заданий на шаги, (д) тестирование кандидата, (е) прогнозирование результатов тестирования кандидата.

9. Центры оценки менеджеров — третий метод исследования персонала. Кандидатам ставятся управленческие задачи, которые встречаются в реальных жизненных ситуациях. За действиями испытуемых наблюдают эксперты, которые потом проверяют правильность своих оценок.

10. Хотя многие люди предпочитают не давать плохих отзывов, большинство компаний все еще проводят различные проверки рекомендаций своих кандидатов. Это может быть полезно для прослеживания негативных тенденций.

11. Рассмотрены и другие методы отбора: тесты с применением детектора лжи, тесты на честность, графологическая экспертиза и медицинское обследование.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните, что подразумевается под достоверностью и действенностью тестов. Какая между ними разница? С каких точек зрения они похожи?

2. Объясните, как Вы будете оценивать действенность теста. Как эта информация может быть полезна управляющему?

3. Напишите краткое сочинение на тему этических и юридических аспектов тестирования.

4. Объясните, почему необходимо (или не необходимо) при разработке серии тестов для оценки и отбора персонала пользоваться услугами квалифицированного психолога.

5. Объясните, как бы Вы использовали тестовые рабочие задания для отбора персонала.