Глава 5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов

Авторы: Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова

(Источник: Справочник по управлению персоналом - http://www.t-t-2005.narod.ru/metod05.htm)

 
5.1. Телефонные переговоры. Техника телефонного интервью с кандидатом

Прежде чем позвонить кандидату, определите цель звонка и подготовьтесь к разговору.

Цель звонка соискателю:

произвести первичную оценку - выяснить сведения о кандидате, его ценностях, мотивах;

заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование;

собрать информацию о потенциальных кандидатах;

сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании.

Алгоритм телефонного интервью с кандидатом

1. Попросите подозвать к телефону нужного человека.
2. Если звоните на работу, не объявляйте цель своего звонка - то, что хотите переговорить по поводу вакансии, не оставляйте о себе никакой информации.
3. Убедитесь, что разговариваете с тем, кому вы звонили.
4. Сообщите цель звонка и уточните, удобно ли разговаривать человеку в данный момент. Если нет, договоритесь на другое время.
5. Задайте вопросы, которые помогут понять, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности.
 
Возможные вопросы для телефонного интервью:
* о причинах готовности поменять работу;
* о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях;
* об ожиданиях по оплате;
* о профессиональном опыте.

6. Выясните потребности и ценности претендента. Говорите с кандидатом его "языком": используйте слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях. Если кандидат проявляет интерес к вакансии, не затягивайте телефонное интервью и договаривайтесь о встрече.
7. Приведите доводы в пользу встречи в офисе.
8. Согласуйте все необходимые нюансы.

Предупредите кандидата о том, что, возможно, ему придется заполнить анкету, попросите принести с собой резюме, фотографию, другие документы. Продиктуйте адрес и убедитесь в том, что он правильно записал все данные.

У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.

Следующий шаг в вашей работе - обработка первичной информации о кандидатах.

5.2. Организация системы сбора первичной информации о кандидатах и ее предварительная обработка

Анализируя резюме кандидата, стоит обратить внимание на следующее.

Оформление резюме. Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.

Полнота информации. Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождении от службы в армии и т. п.).

Продолжительность работы на одном месте. Часто ли кандидат менял место работы или длительное время трудился в одной компании.

Рекомендации. Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации.

Релевантность предыдущего опыта. Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но все же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обращайте внимание на релевантные, близкие к требующимся навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.

Анализ позиции и размера оплаты. Попытайтесь определить размер последней компании, где работал или работает кандидат, ее вид деятельности, чтобы выяснить значимость позиции, которую занимал или занимает соискатель. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента.

Кроме изучения резюме, необходимо проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если у вас имеются другие данные - рекомендации, анкета, сведения об учебе и т. д. - постарайтесь записать всю необходимую информацию.

5.3. Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью ваших действий на данном этапе. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных проведите первичный "отсев" кандидатов.

2. Обязательно фиксируйте результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ

ЖУРНАЛ ПЕРВИЧНОЙ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ

Наименование вакансии _________________________________________

Количество вакантных мест ____________________________________

Ф.И.О. непосредственного руководителя _________________ тел. ___________

Заявка № _______ от "__"___________200__ г.

Ответственный за подбор _____________________________________

   
Подписи экспертов, руководителя и ответственного: _______________________

Дата "_"___________200 г.

 
ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

1. Попытка заменить личное собеседование телефонными переговорами.
2. Принятие окончательного решения на основании анализа резюме.
3. Пренебрежение к необходимости фиксировать результаты первичной обработки информации.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Попросите своих коллег составить резюме и займитесь обработкой данных. Результаты занесите в "Журнал первичной обработки информации". Обсудите результаты с коллегами.