Приложение 9

Краткий конспект книги Пьера Морнеля "Технологии эффективного найма"

(Морнель Пьер. Технологии эффективного найма - М.: ООО "Добрая книга", 2002)

Прием 1. Телефонный разговор с кандидатом Прежде чем приглашать потенциального сотрудника на собеседование, поднимите телефонную трубку и позвоните кандидату. Не важно, кто вы - президент крупной компании, подбирающий себе секретаря, или менеджер рекламного агентства, подыскивающий талантливого дизайнера в отдел креативных разработок, сделайте телефонный звонок собственноручно.	Результат Первые впечатления, даже при разговоре по телефону, могут многое сказать вам о кандидате.
Прием 2. Запросите резюме и сопроводительное письмо Если это уместно, несмотря на все материалы о кандидате, которые уже есть в вашем деле, попросите претендента на должность прислать вам резюме с сопроводительным письмом, в котором отражены основные события его жизни и этапы профессионального роста. Резюме можно запросить во время первого телефонного разговора.	Результат Задайте себе следующие вопросы: Насколько быстро кандидат отреагировал на вашу просьбу прислать резюме? Насколько он грамотен? Аккуратен? Лаконичен? Последовал ли он вашим указаниям, прислав сопроводительное письмо вместе с резюме, или нет?
Прием 3. Дайте кандидату небольшое задание Предложите кандидату до собеседования посетить один из ваших магазинов, завод, учебный центр, офис или даже веб-сайт вашей компании. Затем попросите его поделиться наблюдениями и высказать свои замечания.	Результат Прекрасная возможность тактично и ненавязчиво понаблюдать за поведением кандидата.
Прием 4. Совершите прогулку по офису Прекрасная возможность просто поболтать с кандидатом, снизив этим его или ее нервозность и беспокойство перед началом интервью. Присмотритесь, любознателен ли кандидат - интересуется ли он новой обстановкой, задает ли вопросы? Какие еще действия совершает? Как ведет себя?	Результат Хороший пролог для продуктивного собеседования; дает возможность лишний раз проверить деловые качества кандидата и посмотреть на его поведение в рабочей обстановке.
Прием 5. Обсудите резюме в рабочей группе Читать резюме претендентов на руководящие должности намного полезнее - и быстрее - в группах от трех до пяти человек. Понаблюдайте за тем, как члены вашей команды проявят себя, иногда совершенно непредсказуемо, в качестве экспертов в самых неожиданных областях жизни.	Результат Группы совместно работающих людей более точно и всесторонне могут оценить потенциального сотрудника и своего будущего коллегу, чем отдельный человек.
Прием 6. Раскиньте сеть пошире Известите возможно большее число людей о том, что вы ищите кандидата на новое вакантное место. Воспользуйтесь ресурсами Интернета. Ведите базу данных по тем вашим знакомым, которые могли бы оказаться подходящими кандидатами, но уже работают в других компаниях.	Результат Чем выше средний уровень кандидатов, вовлеченных в процесс отбора, и чем шире возможности выбора - тем больше шансов отобрать хороших кандидатов-финалистов.
Прием 7. Помните об опасности больших перемен Переход сотрудников из крупных компаний в предприятия малого бизнеса, из стагнирующих фирм в быстрорастущие организации, из консервативно организованных и четко структурированных корпораций-механизмов в молодые инновационные проекты, требующие от каждого сотрудника творческого подхода, может оказаться рискованным шагом.	Результат Помогает убедиться, что тучный судья на линии никогда не станет хорошим нападающим, и наоборот.
Прием 8. Пересмотрите должностные обязанности Прежде чем проводить собеседование с новым кандидатом на старую должность, стоит пересмотреть должностные обязанности и компетенции этой позиции.	Результат Значительно увеличивает эффективность работы вашей организации.
Прием 9. Используйте приемы отбора до собеседования в сочетании друг с другом Включите предыдущие приемы в вашу систему отбора и найма сотрудников, чтобы не проводить собеседования с заведомо неподходящими кандидатами, которых можно было бы отсеять на предыдущих этапах отбора.	Результат Результат: помогает сэкономить многие часы (и даже дни!) вашего драгоценного времени.
Прием 10. Короткая предварительная встреча Пусть ваша первая встреча и первый разговор будут короткими. Несмотря на то, что короткие встречи не всегда практичны и результативны, они могут сэкономить гораздо больше сил и времени, чем вы можете себе представить.	Результат Короткие предварительные встречи особенно полезны, когда вам необходимо отсеять тех кандидатов, которые прислали отличные резюме, но не особенно привлекательны при непосредственном общении.
Прием 11. Доверяйте своим инстинктам При подборе сотрудников симпатия имеет решающее значение. Впечатление о кандидате обычно складывается в первые несколько минут общения: это или симпатия, или антипатия, или равнодушие. Если наличие симпатии к кандидату играет для вас важную роль, а вы чувствуете, что человек вам не нравится, сделайте беседу краткой и быстро завершите ее.	Результат Еще один способ сэкономить время и ускорить процесс отбора кандидатов.
Прием 12. Ищите увлеченных кандидатов Увлеченность и энтузиазм всегда отличают исключительных, неординарных людей. Увлеченный сотрудник будет любить свою работу. Энтузиаст станет упорно и настойчиво трудиться. Когда в характере присутствуют увлеченность и страсть, пределов нет. Когда энтузиазм отсутствует, кажется, что весь мир ополчился против человека и ему ни в чем не будет удачи.	Результат Позволяет заглянуть в будущее и оценить перспективы профессионального роста кандидата.
Прием 13. Задавайте свои вопросы сразу Когда собеседование официально началось, задайте кандидату все имеющиеся у вас вопросы сразу, "списком".	Результат Освобождает вас от необходимости слишком много говорить, давая возможность внимательно слушать.
Прием 14. Сделайте собеседование веселым и увлекательным Возьмите на вооружение два или три вопроса в стиле детектива Коломбо и наслаждайтесь происходящим.	Результат Если на собеседовании вы расслабленны и держитесь непринужденно, кандидат будет вести себя соответственно; кроме того, в неформальном общении вы сможете узнать о нем много нового.
Прием 15. Небольшое рабочее задание Когда истекут примерно три четверти срока, отведенного вами для собеседования, предложите кандидату небольшое задание, которое он должен выполнить.	Результат Демонстрирует деловые качества кандидата и одновременно ломает монотонность, характерную для большинства собеседований.
Прием 16. Окончание разговора "У нас есть еще примерно пять минут..." - полезное замечание, если вы собираетесь закончить беседу. Обращайте внимание на последующие за этим реплики кандидата: "Кстати...", "О, еще вот что...", "Я чуть не забыл сказать..." Как правило, это означает: "Вот самое важное, что я хочу сообщить".	Результат Осознав, что собеседование подходит к концу, любой кандидат обязательно сообщит вам нечто очень важное для него, независимо от того, сколько времени до этого вы общались.
Прием 17. Неадекватное поведение Обращайте внимание на поведение кандидата, а не на слова, особенно если некоторые его поступки в ходе процесса отбора кажутся вам необъяснимыми или неадекватными.	Результат Позволяет обнаружить те проблемы, которые обычно не сразу выявляются в процессе личного общения.
Прием 18. Сильные и слабые стороны Никто не может быть совершенен во всем. Мы всегда опираемся и делаем ставку на свои сильные стороны. Но наши достоинства, доведенные до крайности, становятся недостатками. Если кандидат утверждает: "Я силен в стратегическом планировании", вы должны подумать: "А не забудет ли он учесть все обстоятельства и детали дела?" Этот подход справедлив по отношению к любому кандидату.	Результат Обнаруживает сильные стороны кандидата и указывает на возможные недостатки, которые могут оказаться оборотной стороной его достоинств.
Прием 19. Обсуждайте то, в чем вы хорошо разбираетесь Эмпирическое правило: если кандидат охотно поддерживает разговор на определенную тему и углубляется в детали, он, скорее всего, обладает некоторым опытом в этой области. В противном случае справедливо обратное утверждение. Крайне важно задавать вопросы и вести разговор о тех предметах, в которых вы сами хорошо разбираетесь.	Результат Вы опираетесь на твердую почву собственных знаний и опыта, что позволяет вам более объективно подойти к оценке кандидата.
Прием 20. Делайте заметки Пользуйтесь планшетом, на котором закреплены листы бумаги, разделенные пополам по вертикали. На одной стороне листа делайте пометки о том, что кандидат сообщает вам относительно предыдущих мест работы, дат, цифр, своих сильных и слабых сторон и т.д. На другой стороне записывайте то, что вы думаете по этому поводу.	Результат После собеседования информация на обеих сторонах листа будет одинаково важна для принятия решения.
Прием 21. Собеседование в рабочей группе Собеседование в рабочей группе - редко используемый, но весьма эффективный способ оценки кандидата.	Результат Как и в случае обсуждения резюме в рабочих группах, этот прием позволяет вам более полно и объективно оценить кандидата.
Прием 22. Возьмите "расписку" Попросите кандидата подписать все необходимые юридические документы, фиксирующие условия ваших взаимоотношений. Проконсультируйтесь с юристом, чтобы адаптировать формы трудовых договоров и контрактов к вашим потребностям и привести их в соответствие с действующим законодательством.	Результат Помогает значительно сократить расходы на адвокатов.
Прием 23. Сделайте что-нибудь неожиданное по окончании собеседования По окончании собеседования сделайте что-нибудь неожиданное, например, проводите кандидата до его машины. Отметьте, на автомобиле какой модели он приехал, обращайте внимание на детали, которые могут что-нибудь рассказать о кандидате как о человеке. Ищите что-нибудь необычное.	Результат Еще один прием, позволяющий всесторонне оценить личность кандидата.
Прием 24. Попросите кандидата перезвонить вам в установленное время Этот прием придуман, чтобы сэкономить время, и я всегда им пользуюсь. Когда кандидат готов покинуть мой кабинет, я обращаюсь к нему с просьбой: "Пожалуйста, позвоните мне в следующий понедельник". Вот еще один простой и легкий способ ненавязчиво понаблюдать за поведением человека.	Результат Прием демонстрирует вам, насколько пунктуален кандидат и способен ли он выдерживать заданные сроки.
Прием 25. "Задание на дом" Введите кандидата-финалиста в курс одного из текущих дел или проектов, которые вы рассматриваете, и попросите его проанализировать ситуацию.	Результат Оценивает, насколько внимателен кандидат к мелочам и деталям, а также его способность анализировать проблемы и предлагать решения.
Прием 26. Совершите совместную деловую поездку с кандидатом на руководящую должность Если одна "картинка" стоит тысячи слов, то одна совместная поездка стоит сотни собеседований.	Результат Дает вам возможность увидеть кандидата в деле.
Прием 27. Организуйте встречу с близким кандидату человеком Если вы серьезно заинтересовались кандидатом на высокую руководящую должность, обязательно познакомьтесь со "второй половиной" кандидата или с близким ему или ей человеком.	Результат Партнер или партнерша вашего кандидата - это второй, невидимый игрок в вашей команде, ключевая фигура, человек, без поддержки которого карьера даже самого выдающегося кандидата обречена на провал.
Прием 28. Обсудите возможные проблемы Если вы по-прежнему заинтересованы в кандидате, обязательно организуйте заключительную встречу, чтобы обсудить те вопросы, которые, будучи неразрешенными, могут стать причиной затруднений и перерасти в проблемы. И это не вопросы о том, возникнут ли проблемы на новом месте работы или нет, - это вопросы о том, какими они будут.	Результат Проблемы обязательно будут возникать - это очевидная истина. Этот прием поможет вам вместе с кандидатом заранее продумать и обсудить возможные варианты решений.
Прием 29. Воспользуйтесь помощью человека с развитой интуицией При оценке кандидата обратитесь за помощью к человеку с развитой интуицией. Это может быть ваша "вторая половина", видавший виды член совета директоров компании или председатель правления, опытный психолог-консультант, наблюдательный служащий из приемной вашего офиса или просто близкий друг.	Результат Использование различных источников информации поможет вам посмотреть на личность кандидата с разных точек зрения и даст возможность более точно прогнозировать его поведение в будущем.
Прием 30. Психологическое тестирование Из всех методик психологического тестирования мне больше всего нравится использовать анкеты-опросники, которые я прошу кандидата заполнить и вернуть мне по почте, факсом или лично.	Результат Результаты тестирования могут указать вам на возможные проблемы.
Прием 31. Графологическая экспертиза Как и любой другой отборочный фильтр, графологическая экспертиза хороша ровно настолько, насколько хорош специалист, интерпретирующий образец почерка. (Может использоваться только в сочетании с другими методами оценки.)	Результат Быстрый, простой и недорогой способ оценки личности, часто раскрывающий ее самые неожиданные черты и свойства.
Прием 32. Попросите поручителей перезвонить вам Позвоните бывшим коллегам или начальникам кандидата в то время, когда, по вашему предположению, у них начался обеденный перерыв. Вам нужно постараться застать не самих поручителей, а их коллег, помощников или услышать автоответчик. Если включился автоответчик, оставьте простое сообщение. Если это коллега или помощник, убедитесь, что они хорошо поняли последние слова вашего разговора. Скажите следующее: "Джон Смит - кандидат на должность (название должности) в нашей компании. Вы были указаны в его резюме в качестве поручителя. Пожалуйста, перезвоните мне, если этот человек хорошо зарекомендовал себя во время работы в вашей организации".	Результат Самый простой и самый эффективный способ проверки резюме и рекомендаций из всех, известных мне.
Прием 33. Воспользуйтесь знакомствами и связями Чем выше положение давшего рекомендацию поручителя, тем выше она ценится. Наводя справки о кандидате, будьте настойчивы в вашем движении вверх по цепочке инстанций. Если возможно, попробуйте навести справки о кандидате, связавшись с теми вашими знакомыми, которые работали в областях бизнеса или географических точках, перечисленных в его резюме.	Результат Чем более высокий пост занимает ваш информатор, тем вероятнее, что вы получите полезную информацию.
Прием 34. Используйте ресурсы Интернета Если кандидат принимал активное участие в жизни общества, имеет смысл потратить время на поиск информации о нем в сети Интернет или в архивах.	Результат Помогает больше узнать о поведении кандидата в прошлом, а это - лучший показатель его поведения в будущем.
Прием 35. Уделите должное внимание всем финалистам Кредитная история и информация, полученная в ходе частных расследований и изысканий, может стать частью проверки резюме и рекомендаций, но прежде стоит проконсультироваться с юристом о законности таких действий.	Результат Отношение человека к деньгам или к выполнению своих гражданских обязанностей - хороший показатель его поведения в будущем.
Прием 36. Спросите: "Что мне о вас скажут?" Всегда спрашивайте кандидата: "Что мне о вас скажут, хорошего или плохого, когда я позвоню вашим поручителям или бывшим руководителям? "	Результат Информирует кандидата о предстоящей проверке резюме и предоставляет ему возможность дать необходимые объяснения.
Прием 37. Список контрольных вопросов Существуют официальные и неофициальные способы проверки резюме. Если вы делаете это по телефону, я советую вам разработать простой список контрольных вопросов.	Результат Облегчает и структурирует процесс получения информации.
Прием 38. Организуйте встречу с поручителями Чем более личным будет ваше общение с поручителями или бывшими руководством и коллегами кандидата, тем выше вероятность получить честные ответы на свои вопросы. Если возможно, посетите одного из таких людей в его офисе, чтобы обсудить с ним кандидатуру финалиста.	Результат Личные встречи намного эффективнее общения по телефону, особенно если речь идет о подборе кандидатов на высшие руководящие должности.
Прием 39. Вкладывайте деньги в людей, а не в бизнес Сегодня главный секрет успеха в бизнесе - не деньги, не технологии и не новые идеи. Этот секрет - люди.	Результат Вкладывая деньги в подходящих и нужных людей, вы немедленно получите прибыль от своих инвестиций.
Прием 40. Найдите того, кому вы доверяете В предыдущих разделах книги в центре нашего внимания была личность самого кандидата; мы не учитывали те проблемы, источником и причиной которых может стать сам работодатель.	Результат Напоминает каждому руководителю, что нельзя полагаться только на свою оценку кандидата.
Прием 41. Всегда следуйте трем основным правилам Принимая решение о найме кандидата, следуйте трем основным правилам, сформулированным в этом приеме. Предоставив работу человеку вопреки этим принципам, вы подвергаете себя неоправданному риску.	Результат Призывает вас при оценке кандидата доверять не только собственной интуиции, но и учитывать историю жизни этого человека.
Прием 42. Задайте себе десять вопросов Ответы на эти вопросы помогут вам понять, что именно вы цените в своих сотрудниках.	Результат Обогащает арсенал приемов подбора кадров.
Прием 43. Контрольный тест В процессе оценки и отбора персонала, особенно на ключевые позиции, нам часто приходится пользоваться услугами профессиональных психологов и консультантов. Используйте себя в качестве контрольного теста при выборе консультанта по подбору персонала.	Результат Этот прием поможет вам выбрать подходящего специалиста.
Прием 44. Предложите кандидату пройти испытательный срок Если вы все еще не уверены в профессиональной пригодности конкретного кандидата, дайте ему особое рабочее задание, требующее более длительного времени выполнения или просто возьмите его на работу на испытательный срок. На испытательный срок можно устроить кого угодно - и "старшего помощника младшего дворника", и исполнительного директора.	Результат Помогает проверить человека в деле. Долой маски хорошего поведения, во время испытательного срока все достоинства и недостатки кандидата станут очевидными.
Прием 45. Разработайте собственную систему отбора персонала Выберите три наиболее понравившихся вам приема, и на их основе сконструируйте собственную систему оценки и отбора персонала, которая отражала бы именно ваши потребности и специфику работы.	Результат Внедрив эффективные приемы оценки и отбора персонала в свою практику работы с кадрами, вы сбережете время, деньги и силы при первой же необходимости взять на работу нового сотрудника. Более того, вы сможете отбирать лучших из лучших.