1) ИНСТРУКЦИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ CURRICULUM VITAE (CV), РЕКОМЕНДАЦИЙ И ДРУГОЙ ИНФОРМАЦИИ, ПРЕДОСТАВЛЕННОЙ ЗАЯВИТЕЛЕМ 

Кандидат, претендующий на поступление на службу в банк извне, обращаясь за работой на до­лжности специалистов или руководителей, представляет в обязательном порядке основные сведения о себе: CURRICULUM VITAE, которые содержат об­щие паспортные данные, подробную характеристику квалификации с точки зрения образования, профессиональных степеней и званий, членства в профессиональных обществах и ассоциациях, полученных почетных званий и наград, публикаций.

CV содержит также важнейший раздел, охватывающий опыт выполнявшейся работы в сфере работы по найму, в том числе, банковских учреждениях, консультативной, преподавательской и исследовательской работы, самостоятельного предпринимательства.

Эти данные являются исходной базой для опре­деления соответствия кандидата профессионально-квалификационным требованиям к должности. Явное несоответствие (если эти характеристики ниже требований) означает, что кадровая служба должна сообщить заявителю об отказе в должности из-за несоответствия квалификационных характеристик.

В тех случаях, когда банку требуются также работники на другие должности и профессионально-квалификационные характеристики работника отвечают этим требованиям, специалист кадровой службы должен предложить заявителю возможность участвовать в конкурсе на такую должность.

Представление письменных рекомендаций заявителем не является общим требованием. Серьезные опасения, в частности, вызваны тем, что в большинстве случаев практически любому заявителю не составляет большого труда запастись положительными рекомендациями. В реальных условиях, чтобы эти рекомендации имели какой-то вес, они должны исходить от работников банка, а также людей, непосредственно связанных с банком и хорошо известных ему (внешних членов совета директоров, иностранных партнеров), которые должны нести административную или иную установленную политикой банка ответственность за свои рекомендации в случае, когда протеже не оправдывает рекомендаций.

Банк в своей политике подбора кадров ориенти­руется на независимый сбор информации (наведение справок) и анализ объективных данных. По большинству должностных позиций от кандидата не требуют представления рекомендаций.

По отдельным должностям банк может установить в качестве дополнительного требования на участие в конкурсе представление заявителем раз­вернутых рекомендаций, в которых давалась бы оценка деловых, профессиональных и иных качеств кандидата. Это требование, в частности, устанав­ливается к работникам службы охраны, другим спе­циалистам, для которых ввиду специфики области деятельности объективный анализ силами кадрови­ков или даже руководителя подразделения провес­ти трудно (например юристам).  

CURRICULUM VITAE — КРАТКОЕ БИОГРАФИЧЕСКОЕ ОПИСАНИЕ

Краткое биографическое описание должно включить следующие разделы:

ЛИЧНЫЕ СВЕДЕНИЯ

ОБРАЗОВАНИЕ

РАБОТА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ (БИЗНЕСЕ) ПО НАЙМУ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ВКЛЮЧАЯ ЛЕКЦИОННУЮ

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

НАГРАДЫ, ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ

ЧЛЕНСТВО В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ АССОЦИАЦИЯХ И ОБЩЕСТВАХ

ПРОВЕДЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ

ПУБЛИКАЦИИ

Представление кандидатами на получение должности рекомендаций не исключает использования метода наведения справок. Напротив, поскольку дело касается ответственных высокооплачиваемых постов, данные рекомендации соотносятся с данными, полученными другими методами.

Заявитель представляет CV в произвольной форме, но если представленное кандидатом CV не дает ответа на часть вопросов, кадровая служба вправе при приеме документа запросить дополнение к нему.

Для молодых специалистов или выпускников школ содержание анкеты CV должно несколько отличаться с учетом отсутствия серьезного практи­ческого опыта, из которого можно было бы делать выводы о пригодности кандидата. Для этих категории заявителей целесообразно включить в анкету разделы, более подробно раскрывающие специализацию (профилирующая кафедра), тему дипломной работы и диссертации, академическую успеваемость и работоспособность кандидатов.

Банк предлагает каждому заявителю в обязательном порядке заполнить также форму с вопросами о судимости (отсутствии судимости), в которой оговорено, что наличие судимости само по себе не является жестким препятствием на получение работы.

Наконец, форма «Обращение за работой» является одновременно письменным подтверждением согласия заявителя на проведение проверки и оценки его качеств в роли претендента на должность, включая последующие собеседования, тесты, а также возможное наведение справок. Эта форма содержит указание на характер найма (постоянная работа, временная, по совместительству), ожидающий работника в случае, если он пройдет по конкурсу.

Заявитель письменно подтверждает свою физическую пригодность к исполнению работы, в том числе обязанностей, связанных с командировками (переездами), и либо утверждает, что это обстоятельство не должно впоследствии служить препятствием в случае необходимости в командировках, что важно для последующих отношений с принятым на работу сотрудником, либо предупреждает о своей неготовности.

Задача специалистов кадровой службы заклю­чается, в частности, в том, чтобы тщательно соот­нести выявившиеся обстоятельства с требования­ми к физическому состоянию кандидатов на должность. Если характер заболевания непосредственно не мешает исполнению работы, физические не­остатки не должны препятствовать предоставлению работы (в том числе и при наличии инвалидности), при условии, что последующий анализ покажет наличие необходимой квалификации и соответствие другим требованиям. Так, например, недостатки, проявляющиеся в неподвижности одной руки, скорее всего станут препятствием для приема на работу машинистки, но не должны служить основанием для отказа в месте бухгалтеру. Тогда как хронические заболевания, связанные с мозгом или кровяным давлением, которые могут существенно ограничить способность бухгалтера вести систематический и строгий анализ цифровой информации, можно посчитать как ограничение на занятие должности с точки зрения физических требований. В отдельных случаях допустимо просить претендента пройти дополнительные медицинские освидетельствования. Анализ CV, рекомендаций и другой информации, сообщенной заявителем может выявить существенное расхождение реальной квалификации и других характеристик претендента (бо­лее низкий их уровень) в сравнении с требования­ми к должности.

Кадровая служба дает формальную оценку соответствию образовательного уровня, опыта работы и физических характеристик претендента (общую оценку или по составляющим ее параметрам в от­дельности). Так, опыт работы может быть оценен:

с точки зрения общей продолжительности работы по специальности; с точки зрения соответствия уникальных характеристик опыта работы заявителя конкретным требованиям должности (круг ис­полнявшихся функциональных обязанностей, опыт выполнения конкретной банковской услуги, работа на том или ином региональном рынке или с той или иной группой клиентуры и пр.). Возможно применить 5-балльную шкалу оценок по каждому параметру.

Выставление кандидату самой низкой оценки по одному из параметров или плохих оценок по всем параметрам будет означать отсев кандидата уже на данной стадии отбора.

В этом случае заявитель не получает приглашения на собеседование, и обязанностью руководителя кадровой службы является сообщить об этом претенденту в этичной форме, вернуть все ориги­налы документов (дипломы и т.п., если таковые представлялись).

Основные сведения об отвергнутом кандидате должны быть зафиксированы в информационном банке данных о потенциальных кандидатах и статистике обращений за работой.

В остальных случаях анализ позволяет сформулировать дополнительные вопросы для информационного собеседования с претендентом на должность. После чего соответствующие оценки и вопросы должны быть переданы интервьюеру (если интервьюирование будет проводить другой человек).

Дополнительные к стандартному перечню вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы собрать дополнительную аналитическую информацию по всем принципиальным вопросам, где обозначились «слабые места» претендента (в части об­разовательной или практического опыта работы, лояльности работодателя и т.п. в зависимости от конкретных результатов анализа) или где выявле­ны неточности и противоречия в данных, сообщен­ных заявителем.

Рассмотрим эти позиции подробнее. Появление специального вида анкеты для студентов высших учебных заведений, выпускников школ и молодых специалистов вызвано необходимостью обратить более пристальное внимание на учебу, академические способности и интересы пре­тендента, поскольку трудовой стаж студентов отсутствует (или невелик). Помимо вышеуказанных вопросов в анкете можно запросить информацию об объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого и в отдельности), второй специальности. Возможно истребовать полные данные об академичес­кой успеваемости претендента, начиная со школы, но в особенности средний балл и балл успеваемости в колледже по основной специальности (если это профильное учебное заведение) и балл по бухгалтерскому учету, финансам, другим наиболее близ­ким дисциплинам (если у заявителя небанковская специальность). В анкете требуется указать баллы тестовых испытаний математических способностей и устной речи других тестов, если кандидат на до­лжность их проходил; также количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, и подробные сведения об этих курсах. Рекомендуется запросить молодых специалистов также о времени, отработанном на практике в период обучения в школе и институте (включая как официальную практику, так и любые подработки). Эта информация может быть использована прежде всего как показатель «установки на труд» кандидата.