2) ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ИНФОРМАЦИОННЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ (ИНТЕРВЬЮ) С КАНДИДАТАМИ НА ДОЛЖНОСТЬ

Собеседования с кандидатами проводятся в два этапа. На первом этапе (информационное интервью) проводится дополнительный анализ по фактичес­кой информации, представленной кандидатом в Curriculum Vitae и анкет — обращении за работой и, возможно, рекомендаций.

В случае успешного прохождения этого испыта­ния кандидат на должность приглашается на пов­торное собеседование (селективное интервью), ко­торое проводится с участием руководителя (его представителя) подразделения (отдела), к которо­му относится должность.

Внимательное изучение анкеты и CV может дать опытному специалисту много важной для принятия решения о найме информации. Часть этой инфор­мации достаточно очевидна для анализа, значитель­но больше полезных сведений о кандидате можно получить в результате сопоставления данных, ос­новываясь на опыте и интуиции. При проведении информационного собеседования интервьюер до­лжен собрать информацию, касающуюся сильных и слабых качеств претендента. Прежде всего зада­чей интервьюеров на данном этапе является наме­тить, вскрыть любые возможные «слабые точки» кандидата, далеко не очевидные из простого анали­за паспортных данных и CV, а также по возмож­ности проанализировать их.

В распоряжении банковских служб имеется еще ряд возможностей для уточнения оценок: наведение справок о специалисте у прежних работодателей, проведение отборочного (селективного) собеседова­ния силами специалистов и руководителем заинте­ресованного подразделения. Поэтому на данном эта­пе важнее назвать возможные пробелы в характере подготовки и образования, в профессиональных уме­ниях, настораживающие особенности качеств лич­ности и мотивации, психологические характеристи­ки, чем получить окончательные ответы на все во­просы и жесткие оценки (возможно, неверные). Ниже приведен пример анализа деловых и личных качеств кандидата в ходе интервью по поводу его предшес­твующей трудовой деятельности.

В ходе собеседования интервьюеру необходимо получить и занести в опросный лист ответы по всем перечисленным ниже позициям, поскольку инфор­мация является очень важной и должно иметься представление о каждом месяце трудовой деятель­ности кандидата после окончания им школы.

Опросная форма предназначена для интервьюе­ра — специалиста кадровой службы, на которого возложены обязанности проведения (информацион­ных) интервью. В скобках обозначен основной смысл вопроса, на который ищет ответ кадровик в ходе анализа этого пункта анкеты.

Жесткая одновариантная схема, приведенная здесь, является определенным упрощением, и опыт­ный интервьюер будет сопоставлять различные от­веты, искать скрытую мотивацию, перепроверять дополнительными вопросами ту или иную позицию, особенно с учетом заинтересованности интервьюи­руемого в создании наиболее благоприятного мне­ния о себе и своих возможностях как кандидата на должность.

Данный список вопросов является ориентиро­вочным, он должен быть дополнен, в особенности, если рассматриваются кандидаты на должности ведущих специалистов и на управленческие до­лжности в банке.

Также желательно проводить опрос, «отрываясь от бумажки», меняя порядок задания вопросов и формулируя их в открытой форме, с тем чтобы со­беседование проходило более непринужденно. От интервьюера в этом случае, потребуется высокая квалификация и напряженная работа, чтобы не упустить принципиально важных вопросов и четко зафиксировать ответы на них, а также и впечатле­ния о поведении кандидата во время собеседова­ния.

Руководитель кадровой службы в зависимости от порядка организации работ по отбору персонала принимает решение о проведении собеседований с использованием или без использования технических средств, например, магнитной записи.

При проведении собеседований с использованием магнитной записи обязательным является предупреждение об этом претендента на должность до начала собеседования. 

ПОСЛЕДНЯЯ ДОЛЖНОСТЬ

Компания______Город_______ с____19 по_____19

Как найдена работа _____________ Через кого ______

(Проявил ли претендент самостоятельность в получении работы)

Характер работы в начале трудовой деятельности________________________________

(Будет ли предшествующий опыт работы полезен на искомой должности)

Как изменился характер работы в последующем _________

(Был ли заметен прогресс в работе претендента)

Характер работы перед увольнением ________________

(Каков размер ответственности, предоставленной претенденту)

Оклад в начале трудовой деятельности _______________

Оклад перед увольнением _______________________

(Указание на здоровое честолюбие)

Начальник _____________ Должность ________________

Описать его _________________

(Ладил ли претендент с начальником, ценимые работником качества)

Насколько плотно он/она руководил (контролировал) Вас _______

Какими полномочиями Вы обладали _____________________

(Каков реальный управленческий опыт, мера ответственности)

Число Ваших подчиненных _____________________

В чем состояли их функции ____________________

(Является ли претендент лидером, помогает ли развитию подчиненных)

Ответственность за формулирование политики _________

(В какой мере претендент выполнял данные управленческие функции)

В какой степени использовались Ваши инициатива и суждения ____

(Стремится ли претендент активно к расширению ответственности)

Что Вам особенно нравится в Вашей работе _______________

(Удовлетворен ли претендент работой)

Что Вам особенно не нравится в работе __________________

(Обоснованы ли претензии претендента)

Выполняемые совместительство или почасовая работа _________

____ Причины _______________________________

(Повлияет ли это на исполнение должностных обязанностей)

Как много времени Вы не работали ________________

Причины _________________________________

(Здоров ли претендент)

Причины увольнения _________________________

Почему именно сейчас ________________________

(Можно ли считать причины обоснованными, не "летун" ли)

Сколько времени получаете пособие по безработице (для безработных) ______________

(Не утрачены ли профессиональные качества? Нет ли других не выявленных пока в собеседовании проблем с претендентом на должность)