3) ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОТБОРОЧНЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ (ИНТЕРВЬЮ) С КАНДИДАТАМИ НА ДОЛЖНОСТЬ

В набор методов и упражнении обычно входят разбор деловых бумаг, «интервьюирование наобо­рот», групповые обсуждения, деловые игры, психо­логические и другие тесты. По данным исследова­ний метод центров оценки дает хорошее предсказа­ние будущего успеха работника в должности и имеет высокую достоверность критериев.

Метод разбора деловых бумаг состоит в спе­циальном подборе служебных документов, отража­ющем характер предстоящей повседневной работы специалиста или руководителя. По этим докумен­там испытуемому требуется подготовить ответ, при­нять решение (либо отклонить его, либо запросить дополнительную информацию). Время на ознаком­ление и принятие решения ограничено (обычно 20 либо 30 мин). Задания, содержащиеся в упражне­нии, самым тщательным образом подобраны, отре­дактированы и стандартизованы, то есть допуска­ют строгую интерпретацию и количественную оцен­ку. В комплект документации входят наряду с тек­стами упражнений и копиями «деловых бумаг» для испытуемого также «правильные решения» с ком­ментариями (для оценщиков). Необходимо приме­нять специально разработанные комплекты доку­ментации, с большой полнотой учитывающие все особенности должности, на которую идет отбор. Центр оценки должен располагать достаточно боль­шим набором упражнений и регулярно их обнов­лять, чтобы приспособить к новым условиям и тре­бованиям и чтобы исключить возможность предва­рительного «обучения» оцениваемых правильным ответам на стандартные вопросы.

При подборе на должности руководителей эф­фективен метод «интервьюирование наобо­рот». Упражнение состоит в следующем. Испытуе­мому предлагают провести подробные собеседова­ния с несколькими «кандидатами», чтобы решить вопрос о приеме на работу. При этом испытуемый и специалисты, ведущие оценку и отбор, меняются местами. Последние играют роль претендента на вакантное место. Испытуемый должен выявить в ходе собеседования опыт, квалификацию, черты характера претендента, правильно оценить их со­вокупность и сделать выбор — принять ли претен­дента на вакантную должность.

В ходе другого варианта собеседования испыту­емому следует обсудить собственные деловые ка­чества — достоинства и недостатки, опыт, послуж­ной список, способности, карьерные устремления.

Это упражнение рассчитано на проверку спо­собности правильно оценивать и подбирать кадры работников (как одной из важнейших функций ли­нейного руководителя), при этом раскрываются навыки межличностного общения испытуемого, его способности к здравым управленческим суждени­ям в ситуации, приближенной к реальной. Оцени­вается каждый из этих навыков (способностей) от­дельно и упражнение в целом. В роли оценщиков выступают линейные руководители.

В ходе собеседования они получают непосред­ственное личное впечатление о способностях кан­дидата. Причем это упражнение испытуемый пов­торяет с различными руководителями, тем самым повышается объективность оценок.

Психологические тесты позволяют судить о личностных характеристиках претендента на до­лжность, его способностях, в том числе способнос­тях к усвоению знаний и к приобретению недоста­ющих навыков, а не о наличии тех или иных навы­ков.

В связи с усилением внимания, обращаемого в центрах оценки, на задачи обучения персонала, боль­шое значение получил метод деловых игр. Набор моделируемых ситуаций в игре подбирается специально с учетом оцениваемого контингента работников.