Вопросы для экспертной оценки требований к кандидатам

(Источники: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб., Питер, 2004, с. 344-345; Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ.- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996, с. 21-23)

А) Схема А. Роджера («План семи точек»)

Параметры оценки Вопросы
1. Физическое состояние Каким должен быть возраст кандидата, его пол, внешний вид, речь, здоровье, рост, вес?
2. Достижения Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Общий интеллект Насколько интеллектуально развитым должен быть кандидат? Это качество особенно важно, так как большинству работников нужно будет быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл.
4. Способности Должен ли кандидат иметь какие-либо особые навыки, способности необходимые для данной работы? Может быть, склонность к рисованию, артистические способности?
5. Интересы Будет ли полезным для кандидата иметь какие-либо особые спортивные, литературные или артистические интересы?
6. Характер Должен ли кандидат иметь какой-то особенный темперамент (быть очень общительным или, наоборот, молчаливым)?
7. Условия Должен ли кандидат жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, свой собственный транспорт?

Б) Схема Д.Манро-Фрейзера

Параметры оценки Вопросы
1. Воздействие на других Какими должны быть физические характеристики, внешность, речь и манеры?
2. Приобретенная квалификация Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Врожденные способности Необходимы ли природная сообразительность и способность к обучению?
4. Мотивация Какие цели должен ставить перед собой человек? Наблюдаются ли последовательность, решительность и успешность в их достижении?
5. Адаптивность Необходимы ли эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми?

Комментарий.

Из приведенных двух систем первая имеет более длительную историю. Её разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Система Д.Монро-Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить основой для определения требований к кандидатам. Однако, в настоящее время все чаще используется подход, основанный на так называемых компетенциях.