1.2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина "трудовой потенциал". Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 г., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85-95 % опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75-80 %. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20-25 % от числа занятых на предприятии. (См.: Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 1990. С.15; Бунич П.Г. Новые ценности. М.: Наука, 1989. С.65.) В полную силу трудилось около трети работников.

В условиях рыночных преобразований на предприятиях России наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8 % в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43 % (за период с 1991 по 1995 г.) занятость уменьшилась на 30 %.

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18 % численности персонала, а в 1993 г. - 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2 %, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство, не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое. (См.: Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2. С.62.)  

Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". (Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. С.1058.) 

Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы". Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о потенциале можно выделить.

Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. ("Резерв" - термин французского происхождения, означающий "запас". В словаре русского языка отмечается, что резерв - это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.)

Потребность в резервах - идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями "потенциал" и "резервы" заключается в том, что "потенциал" содержит как сущее, так и потенциальное, а "резервы" - только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный" запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как "ресурс" и "резерв".

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как "даровом богатстве", освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции "трудовой потенциал" от концепции "рабочая сила" состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) еще раз обратимся к определению "рабочей силы", данному К. Марксом: "...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.) Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об "организме и живой личности человека".

Из этого определения следуют два важных вывода. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила - это назначение, объективная цель "трудового потенциала личности". С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая 1 сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Отличие понятия "трудовой потенциал" от понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

Пирамида Маслоу (см. рис. 1.2.1) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

.................................
Рис. 1.2.1. Мотивационная модель Маслоу (Пирамида Маслоу)

Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается. Рассмотрим составляющие трудового потенциала.


Психофизиологический потенциал. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), "здоровье - это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие - это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда". (Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья) / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Женева: ВОЗ, 1989. С.19.)

Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смертность в России в 2-3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25 - 45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза. (Региональные проблемы здоровья населения России / Под ред. В.Д. Беляева. М., 1993. С.99.)

Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (алкоголь, курение), неблагоприятных условий труда и т.д.

Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. Она может быть классифицирована по следующим признакам, отражающим индивидуальные особенности каждого работника (рис. 1.2.2).

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ТПР:

1. Уровень подготовки
1.1. Уровень базового образования
1.2. Широкий профиль 
1.3. Узкая специализация
2.Творческие способности
2.1. Организатор
2.2. Экспериментатор
2.3. Теоретик
2.4. Смешанный тип
3. Стремление к повышению личностного потенциала
3.1. Знания 
3.2. Навыки 
3.3. Умение 
3.4. Возраст 
3.5. Тип нервной системы 
3.6. Пол 
3.7. Стаж работы (общий и по специальности)
4. Трудовая активность
4.1. Творческий работник 
4.2. Исполнитель
5. Трудовая мобильность
5.1. Макромобильный
5.2. Микромобильный
6. Результативность труда
6.1. Качество труда
6.2. Количество труда
6.3. Эффективность труда
6.4. Рациональное использование рабочего времени

Рис. 1.2.2. Структура квалификационной составляющей трудового потенциала работника

Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту "неиспользуемых", социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию. (См. : Стаханова О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. № 2. С.75-79; Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. С.99-122.)

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач.

Во-первых, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

Во-вторых, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

В-третьих, эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося. Весьма современно поэтому звучат сегодня слова выдающегося советского психолога и физиолога - академика В.М.Бехтерева, который, формулируя критерий социальной организации при социализме, отмечал: "Не в тейлоризации труда все дело, не в ней окончательный идеал проблемы труда, а в таком осуществлении самого труда, который бы давал максимум производительности при оптимуме или максимуме здоровья, не только при отсутствии переутомления, но и при гарантии полного здоровья и развития личности трудящихся". (Бехтерев В.М. Рациональное использование человеческой энергии в труде //Труды Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. М., 1921. Вып. 1. С.25.)

Для управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов. О значительных резервах прироста производительности труда за счет его организации по способностям и создания условий для работы в "полную силу" говорят результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов. (Напр., см.: Заславская Т. И. Экономическое поведение и экономическое развитие//ЭКО. 1980. № 3. С.15; Ядов В.А. Концептуальная модель и реальные тенденции //Социол. исслед. 1983. № 3. С.58; Рывкина Р.В. Социология и управление социальными процессами //ЭКО. 1986. № 9. С.23-24; Багров А.А., Егоров М.П., Гончарова О.В. Медико-физиологический отбор в плановом профессиональном продвижении рабочих кадров Волжского автомобильного завода // Психофизиологические основы профессионального отбора: Тезисы докладов первого Всесоюзного симпозиума. Киев, 23-25 октября 1973 г. Киев, 1973.)

На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется: 

Таким образом, рассматривая рабочую силу организации как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладают трудовые ресурсы, можно сделать вывод:

Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.
 
Формирование и использование трудового потенциала организации (ТПО), являясь частью воспроизводства рабочей силы (А), осуществляется в отраслевой (В) и территориальной (С) системах хозяйства (см. рис. 1.2.3).


..........................................
Рис. 1.2.3. Взаимодействие трудового потенциала организации (ТПО) с системами хозяйствования

Подсистема воспроизводства ресурсов труда (А) поставляет образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую (В) и территориальную (С) подсистемы. Территориальные подсистемы (С) создают условия для производства, распределения и потребления трудовых ресурсов и оказывают как прямое, так и опосредованное воздействие на процесс использования рабочей силы. Отраслевая подсистема (В) в силу своей территориальной разобщенности влияет на процесс использования рабочей силы косвенно, через регион. Таким образом, взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность использования трудового потенциала, обусловливая взаимосвязь всех элементов системы в целом. Так, потребление рабочей силы зависит от темпов роста и величины трудовых ресурсов вообще, уровня их общей и профессиональной подготовки, распределения между отраслями народного хозяйства, районами страны и предприятиями, здоровья населения и т.д. В свою очередь уровень использования трудовых ресурсов оказывает обратное воздействие на их формирование и распределение. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, проверяется соответствие условий использования трудовых ресурсов потребностям работников. Нарушение этого соответствия приводит к таким негативным явлениям, как миграция, текучесть и др. Учитывая сказанное, ТПО представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему.

Отрасль и территория определяют специфику как процесса воспроизводства и целом, так и функционирования трудового процесса в отдельных отраслях и регионах. Но если процесс воспроизводства характеризуется территориальной определенностью, то отрасль в пространственном понимании весьма разобщена и в силу этого влияет на процесс становления и использования трудового потенциала опосредованно. через свои организации, расположенные в данном регионе.

Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальнь1\ трудовых потенциалов работников - в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. "умноженная", производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.

Заключая трудовой договор с индивидуальным носителем рабочей силы, администрация предприятия оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнить те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набирать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал: Внутренняя структура коллектива неповторима; как нет в природе двух совершенно одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.

При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком +), вычитаемого (-) и множителя (х).

Если при объединении в коллектив все конкретные трудовые потенциалы работников входят в состав коллективного труда в качестве множителя, то это означает, что каждый работник внес в совместную работу нечто большее, чем его трудовой потенциал. С одной стороны, он своим трудом побудил других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал, а с другой - он сам испытывал такое же воздействие.

Рассматривая ТПО, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.

С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.

В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих всех работников, обладающих "общей" способностью к труду, к кадрам относится только та их часть, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Таким образом, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше "кадров" на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

Кадровая составляющая включает в себя: 

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); 

б) познавательные способности (образовательный потенциал). 

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает проведение работ по:

Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: и наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, и повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, и удовлетворенность трудом, и продуманная система материального и морального стимулирования.

Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с формированием работника как главной производительной силы общества. Под влиянием факторов, ее составляющих (например, повышения образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого фактора.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах выбора организационных решений.

Организационный подход, основанный на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим условиям производства, постепенно изжил себя. Внедрение гибких систем организации труда направлено на то, чтобы освободить работника от жесткой связи с технологическим процессом и создать тем самым условия для реализации его потенциальных возможностей, квалификационного роста, повышения содержательности и привлекательности труда.

Важнейшая практическая задача - создать сегодня такие условия, внедрить такие формы организации производства, которые позволят каждому трудящемуся чувствовать себя подлинным хозяином предприятия. Таким образом, необходимость выделения организационной составляющей сопряжена с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

Высокая организация и культура труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом, способствует эффективному использованию как трудового потенциала работника, так и трудового потенциала коллектива.

Организационная составляющая трудового потенциала организации определяет также напряженность (интенсивность) использования индивидуальных трудовых потенциалов в течение регламентированного рабочего времени.

Таким образом, качество потенциала - понятие относительное. Оно раскрывается при помощи совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизиологических, идейно-политических и нравственных.

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливаемый непрерывными изменениями в составе самих работников и в технологическом способе производства, показать соотношения источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу для разработки модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия большего числа факторов, приведенных к общему основанию.

Между тем не просто решить эти задачи в условиях конкретного рабочего места, как не просто ответить на вопрос: какой максимальной границы может достигать уровень производительной способности работника в благоприятных для ее развития объективных условиях производства? Одной из главных причин этого положения является отсутствие в теории и практике отечественной экономической науки, индустриальной социологии, психологии и физиологии труда методик выявления резервов прироста индивидуальной производительности труда работника за счет оптимизации качества его рабочей силы и ее наиболее полного (рационального) использования в производстве. Пока не будет разрешена проблема измерения и количественной оценки трудового потенциала, вряд ли вообще возможно говорить об интенсивном использовании личного трудового потенциала.

На практике количественная оценка трудового потенциала производится, как правило, лишь в части таких составляющих, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования. Предлагается, в частности, осуществлять оценку трудового потенциала работника по 10-балльной шкале в разрезе показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его способность к профессиональному росту по данной профессии и др. Данная система показателей может быть легко рассчитана на каждом предприятии (см., например, табл. 1.2.1), но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.

Таблица 1.2.1 


Трудовой потенциал ВАЗа 

Показатели

Годы
1980 г. 1985 г. 1990 г.
Средняя списочная численность работающих, % к 1980г.  100,0  104,0  105,4 
Доля промышленно-производственного персонала (ППП), % к итогу  76,8 81,0  81,4
В том числе:      
промышленно-производственных рабочих (ППР),% к итогу 65,5  98,8   66,1 
Средний возраст работников, лет:  32,9  35,1  37,3 
В том числе:       
ППП  32,6 34,9   37,2 
ППР  32,0  34,4  36,7 
Доля группы работников в составе ППР, %      
старше 40 лет 19,0  24,6  27,0 
до 30 лет  49,8  38,7  35,0 
Средний стаж работы ППР, лет  6,8  8,9  10,0 
Доля ППР, проработавших на заводе, %      
10-14 лет 28,0   28,8  31,0 
15 лет и выше  -  16,4  26,0 
Средний разряд ППР 3,45 3,5  3,5 
Средний уровень образования ППП, лет обучения 9,5  9,8 10,0 
Коэффициент текучести ППП  9,2  3,6  5,0 
В том числе ППР 9,4 7,6  7,0 
Доля ИТР с высшим образованием, % к численности ИТР 64,6 66,0  71,0

Для определения перспектив развития и оценки состояния ТПО в настоящее время мало знать только численность трудовых ресурсов как физических носителей способности к труду (контингентов мужчин и женщин, лиц с высшим или средним образованием, отдельных профессионально-квалификационных групп и т.д.).

Необходимо от натурального способа оценки запасов рабочей силы, выраженных в физических лицах, перейти к условно-натуральному. Для этого потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованно в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.

Надо исходить из того, что трудовой потенциал выступает как характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности как отдельного человека, так и экономически активного населения в целом по участию в трудовой деятельности при обеспечении общественно необходимой ее интенсивности в течение регламентированного рабочего дня.

Объемную величину трудового потенциала целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы, с учетом их "наполненности" вне зависимости от полной, частичной занятости или незанятости работника. Такой показатель объема, как человеко-час, наиболее полно отражает динамику, стабилен и позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может быть занят лишь часть законодательно установленного времени. Поскольку это время неодинаково, то в структуре потенциала должны выделяться две группы, так как работники могут быть полнозанятыми (полногодовыми) и частично занятыми (неполногодовыми). (Когда неполнозанятые работники приравниваются к полнозанятым, это приводит к завышению действительного уровня объемного показателя.) В первую группу входит все население, которое может и должно участвовать в производстве в течение законодательно установленного годового рабочего времени. Ко второй группе относятся учащиеся, пенсионеры и домохозяйки, которые участвуют в общественном производстве в течение неполного рабочего дня или сокращенной рабочей недели. При этом необходимо не только выделение половозрастных групп, но и определенная дифференциация внутри их. Следовательно, объем определяется численностью населения, способного в той или иной степени создавать потребительные стоимости и входящего в одну из половозрастных групп.

Термин "наполненность" рабочего времени требует расшифровки, так как он раньше в экономической литературе не применялся. Критика теории "физиологического оптимума", справедливая по отношению к каждому отдельному работнику, определила своеобразное "табу" на исследование данной проблемы по отношению к половозрастным группам работников. А она существует. Ведь ни у кого не вызывает сомнения, что день работы малоквалифицированного рабочего имеет меньший результат, чем высококвалифицированного. Но считается, что день работы мужчины и женщины одного и того же возраста и одинаковой квалификации равнопродуктивен, хотя практики и исследования физиологов это не подтверждают.

Проведенные исследования показали, что часовая производительность труда мужчин и женщин, входящих в одну и ту же возрастную группу, соотносится как 1,0 : 09, а наиболее работоспособных мужчин и мужчин в возрасте от 55 лет и старше - как 1,0 : 0,9 : 0,75. Поэтому объем трудового потенциала - это переменная величина, зависящая не только от демографических показателей, но и от удельных весов его структурных составляющих. Колебания в "наполнении часа" уже нашли свое воплощение в ряде указаний по дифференциации норм выработки по полу и возрасту исполнителей, установлению пониженных норм для молодежи, правда, далеко не повсеместно. Но необходимость такой дифференциации признана, и, следовательно, при определении объемных показателей трудового потенциала необходима его корректировка на "наполнение". Так, если суммарный фонд рабочего времени лиц предпенсионного возраста равен в человеко-часах 2,5 млрд, то с учетом "наполненности" он составит 1,0 • 0,9 + 1,0 • 0,85 + 0,5 • 0,75 = 2,125 млрд человеко-часов, равных по наполненности человеко-часам группы наиболее дееспособных рабочих.

Таким образом, на объемный показатель трудового потенциала оказывает влияние половозрастная структура населения. При одинаковой численности населения в разные годы его объем может резко колебаться. На него также влияют и структурные смещения в составе работников предприятия (при их неизменной численности), обусловленные установленной продолжительностью рабочей недели, и другие факторы.

Влияние количественных (экстенсивных) факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем корректировки (умножения) темпов роста общей численности персонала на индексы:

Однако с позиций требований сегодняшнего дня довольствоваться при оценке трудового потенциала только количеством отработанного персоналом организации рабочего времени (хотя и с учетом ряда дополнительных факторов) явно недостаточно.

Вместе с тем получение и использование сведений о качественной стороне трудового потенциала предприятия, необходимых для практической работы, сегодня затруднено ввиду отсутствия целостной программы учета и отчетности о качественной структуре персонала организации, большого разнообразия набора качественных параметров трудового потенциала. Последнее обстоятельство делает, во-первых, невозможным непосредственное сведение одной качественной характеристики к другой или нахождение единой их эквивалентной основы; во-вторых, если одна часть признаков качества трудового потенциала является взаимозависимой, то другая характеризуется отсутствием всякой внутренней связи между ними.

В-третьих, трудовом) потенциалу организации свойственны такие признаки, которые нельзя непосредственно зарегистрировать у каждого работника в отдельности (например, стабильность кадрового состава, текучесть и др.).

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей.

Оценка же структурных изменений в такой многомерной совокупности, как трудовой потенциал, может быть осуществлена с помощью средней антигармонической (h), рассчитанной из показателей распределения всего персонала по набору альтернативных признаков (А.):
.....................

Таким образом, оценка интенсивных факторов роста трудового потенциала (У ) может быть произведена на основе определения структурных изменений его качественных характеристик соответственно в отчетном (h.) и в базисном (h ) периодах
.....................
Общая динамика ТП за счет влияния качественных (интенсивных) факторов его роста рассчитывается как индексная величина.

В целом величина трудового потенциала организации (ТПО) может быть определена исходя из численного и качественного состава его работников в базовом периоде (ТП6) и сводного структурного коэффициента, характеризующего влияние экстенсивных (У ) и интенсивных (У ) факторов на рост ТП, по формуле
.......................
Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на воспроизводство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле
........................

Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Формирование трудового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива, и успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации.
Процесс управления численностью и структурой персонала организации укрупненно показан на рис. 1.2.4.

............................
Рис. 1.2.4. Блок-схема управления численностью и структурой персонала

Управляя ТПО, необходимо исходить из того, что НТП ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства.

Управление ТПО в этих условиях имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих принципов:

О полном использовании ТПО можно говорить лишь при одновременном учете требований всех четырех принципов, так как в этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации кадров, и реализовать все потенциальные возможности работников.

Система работы по формированию ТПО включает в себя:

во-первых, процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;

во-вторых, создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей в предприятии.

в-третьих, организацию системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия;

в-четвертых, осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые обусловлены ею.