2. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМ

2.1. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ "ПЕРСОНАЛ", СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: "кадровое управление" (personnel managment), "кадровая администрация" (personnel administration), "кадровые и производственные отношения" (personnel and industrial relations) и пр.

Термин "кадровая администрация" первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания "кадровое управление", "производственные отношения" были зарезервированы, с тем чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что "управление человеческими ресурсами" охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе с кадрами (рис. 2.1.1). Второй подход исходит из того, что "управление человеческими ресурсами" ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а "управление персоналом" - на трудовые отношения на уровне предприятия.

Сфера деятельности На что направлена Типичные функции Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

 

Планирование человеческих ресурсов

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации

Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.

Президенту корпорации

 

Работа с персоналом (оперативная деятельность) На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства Подбор и расстановка кадров

Управление трудовой мотивацией

Контроль за состоянием техники безопасности

Разрешение конфликтов

Вице-президенту корпорации

 

Рис. 2.1.1. Деятельность по управлению человеческими ресурсами

Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин "персонал" чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин "человеческие ресурсы", преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации (рис. 2.1.2).

  Организация управления кадрами  
Отношения найма Управление персоналом Кадровое управление
  Производственные отношения  

Рис. 2.1.2. Соотношение базовых терминов управления персоналом

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

При исследовании системы управления персоналом важно иметь ясное представление о сложности категории "персонал организации".

В деятельности организации принимают участие внутренние и внешние основные участники, главные интересы которых могут быть описаны следующим образом (см. рис. 2.1.3).

.........................................

Рис. 2.1.3. Основные участники процесса управления персоналом

Собственники капитала являются собственниками организации, предоставляющими свой капитал (например, розничные торговцы, корпоранты, акционеры или другие предприятия). Они заинтересованы, с одной стороны, в сохранении и умножении вложенного в предприятие капитала, с другой - в текущих снятиях со счета (распределении дивидендов). Предпосылкой для обоих устремлений является получение предприятием прибыли. Так как она является не обязательным моментом, а остаточной величиной между доходами и расходами, собственники заинтересованы в высоких доходах и малых расходах. Относительно ее использования (сохранения или распределения дивидендов) существуют различные представления, зависящие от индивидуальных потребительских желаний. Кроме того, у собственников существует право на участие в формировании намерений и их осуществлении. Они либо осуществляют это самостоятельно (предприятие собственников), либо делегируют свое право нанятым менеджерам.

Менеджеры организации как самостоятельная группа имеют значение только на менеджерском предприятии. Они в принципе заинтересованы в удовлетворении интересов долевых участников, которых они замещают. В крупных организациях, однако, существуют должности менеджеров - представителей наемных рабочих в контрольном совете. Наряду с этими производственными интересами менеджеры могут преследовать и собственные интересы (независимость, власть, признание, карьера).

Персонал (сотрудники) постоянно заинтересованы в надежности своего рабочей места, в максимально возможной зарплате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, а также в высоком престиже своего предприятия. Часто встречающимися мотивами являются также возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Интересы сотрудников защищаются также профсоюзами и органами представительства наемных рабочих на предприятии.

Кредиторы (вкладчики капитала со стороны) - это, в частности, банки, дающие кредиты. Они заинтересованы в договоренности о возможно высоких ценах на предоставляемый капитал (проценты), ожидают своевременной выплаты за услуги по предоставлению капитала (процент и погашение) и достаточных гарантий на непредвиденный случай. При наличии крупных кредитов они также заинтересованы в информации и влиянии на менеджеров фирмы.

Поставщики необходимых материалов заботятся о длительных и выгодных связях фирмы. Они стремятся к максимальным доходам, к выгодным условиям соглашения для себя относительно их поставок, к минимальным расходам со своей стороны.

Клиенты (потребители результатов работ) желают получить необходимые им изделия высокого качества по низким ценам и на выгодных условиях. Они стремятся к широкому ассортименту товаров и к хорошему обслуживанию.

Государство заботится прежде всего о функционировании рыночного хозяйства с организациями, конкурентоспособными на международном рынке, так как оно увеличивает общественный продукт, обеспечивает благосостояние, снабжение населения товарами и рабочими местами и способствует внешнеторговому равновесию; но организации рассматриваются и как источники налогов для финансирования государственных расходов. Наряду с этим государство постоянно заботится о стабильности цен (борьба с инфляцией) и социальном мире (например, отсутствии рабочего движения).

Общественность состоит из гетерогенных групп (например, средства информации, партии, церкви, союзы и объединения, гражданские инициативы и непосредственно граждане). Их интерес относительно предприятий заключается в том, чтобы они могли способствовать групповым целям или по меньшей мере не препятствовать им. Чтобы иметь об этом своевременную информацию, она должна знать все и точно о действительном состоянии предприятия. Особое значение для общественности имеет сохранение здоровья и экосферы, поэтому использование ресурсов и эмиссии, воздействующие на окружающую среду, рассматриваются критически как продукты и способы производства, вредящие здоровью.

Участники деятельности предприятия и их интересы в реальности не могут быть определены с резким разграничением: лицо может одновременно принадлежать к нескольким группам (например, поставщик в качестве кредитора; сотрудник, корпорант в качестве кредитора), поэтому оно преследует различные интересы. Кроме того, разнообразные интересы часто не гомогенны в пределах одной группы. Однако чаще всего существует общая заинтересованность в сохранении предприятия и получении доходов, что постоянно облегчает равновесие интересов среди участвующих. Особое место занимают менеджеры, которые могут быть как собственниками, так и наемными работниками (см. рис. 2.1.4).

Индивидуально-частная собственность

(менеджер- владелец)

Паевая или акционерная собственность

(менеджер-совладелец)

Различные формы собственности

(наемный менеджер)

Обладает всеми внедолжностными полномочиями в принятии управленческих решений Обладает частью должностных полномочий в принятии управленческих решений Обладает должностными полномочиями в принятии управленческих решений
Психология хозяина Психология совладельца Психология наемного специалиста
Главное - обеспечить прибыль от работы фирмы Главное - обеспечить работу сотрудников так, чтобы получать дополнительную прибыль Главное - обеспечить организацию работы так, чтобы она соответствовала требованиям высшего руководства фирмы
Несет ответственность за фирму Несет дифференцированную ответственность за фирму Несет локально обозначенную ответственность
Полностью распоряжается прибылью Долевое (паевое) распоряжение прибылью Возможно получение части прибыли от комиссионных, премий и дополнительных выплат
Может быть патерналистский стиль руководства ("Фирма - мое дело") Может быть партисипативный стиль руководства ("Мы - участники и деловые партнеры") Может быть и авторитарный, и демократический, и либеральный стиль руководства
Статус: президент, генеральный директор Статус: председатель правления совета директоров, генеральный директор, исполнительный директор Статус: руководитель подразделения, службы, директор направления

Рис. 2.1.4. Типология менеджеров по отношению к собственности

В менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин. Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия "персонал предприятия" предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

В наиболее общем виде понятие "персонал предприятия" охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником (см. рис. 2.1.5).

......................................

Рис. 2.1.5. Персонал в системе хозяйствования

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.

Интенсификация процесса общественного разделения труда, структурная перестройка экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным профессионалыю-квалификациоииым группам достаточно условна. Основной формой классификации профессионалыю- квалификациоиной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение запятых на три укрупненные группы: 1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на иефизическом труде; 2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, запятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике.

В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:

по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники'.

(Подробнее см.: Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. М.: Финансы и статистика, 1981. С. 38-41.)

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

б) персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла (впервые на ВАЗе) классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

В условиях перехода к рыночной экономике наблюдается изменение роли и значения отдельных групп рабочих (Подробнее см.: Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. 1991. № 11).

Основные и вспомогательные рабочие. Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные - обслуживают производственный процесс.

На тех предприятиях, где администрация быстрее адаптируется к новым условиям, наблюдается тенденция увеличения зарплаты вспомогательных квалифицированных рабочих: группы слесарей, электриков и т.д. Их зарплата сейчас растет по сравнению с основными рабочими, которые всегда получали больше. На наш взгляд, можно выделить несколько причин, объясняющих данную тенденцию:

становление рыночного подхода к оценке труда, включающего затраты на подготовку квалифицированного рабочего в зависимости от его специальности. Что такое прессовщик высшего разряда? Это человек, который год проработал на прессе, а слесарь или электрик, чтобы достигнуть высшего разряда, должен проработать 4-5 лет;

идеологически обусловленное занижение зарплаты квалифицированных вспомогательных рабочих в прежние годы, поскольку они не "гнали" план. Поэтому зарплата основного рабочего, который непосредственно делал деталь, была выше. Сегодня ситуация меняется, идет спад производства, объемы сокращаются, и поэтому все меньше внимания уделяют основным рабочим;

работа на старом оборудовании. С каждым годом оно все более изнашивается, его надо чинить. Это рождает повышенный спрос именно на группу вспомогательных рабочих, обслуживающих машинный парк;

появление рынка рабочей силы, на котором спрос на высококвалифицированных вспомогательных рабочих сейчас достаточно высок. Соответствует этому и та политика занятости, которую проводит администрация предприятия по отношению к этим группам рабочих.

Иными словами, происходят рекомпозиция внутри категории рабочих, нарушение традиционной иерархии основных и вспомогательных рабочих, рабочих основного и периферийного производств.

Кадровые и "резервные" рабочие. Практически на каждом крупном "советском" предприятии существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых рабочих: большой производственный стаж, высокая квалификация и профессиональный опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа). Они были наиболее социально активной группой рабочих. В условиях постоянной нехватки рабочей силы между предприятиями буквально шла борьба за рабочих путем предоставления им различных привилегий. Так как официальным путем значительно поднять заработок было невозможно, поскольку все, включая фонд заработной платы предприятия, определялось сверху, каждое предприятие изобретало различные формы поощрения, пытаясь их формализовать, с одной стороны, и развивать систему "неформальных торгов" - с другой. В чем это проявлялось?

Формальные привилегии - это те, что были закреплены в официальных, чаще всего внутризаводских документах. Типичным примером являются "Положения о кадровых рабочих", основной целью которых было закрепление рабочей силы на предприятии, где льготы кадровым рабочим были рассчитаны на основании социальных благ, во многом осуществлявшихся в рамках предприятия. Однако на каждом предприятии они были особыми и определялись его финансовыми возможностями и степенью развития социальной базы.

Наряду с формальными существовали также неформальные привилегии. Такая практика существовала, например, при распределении работы. Известно, что у сдельщиков существуют выгодные и невыгодные заказы, соответственно и оплата разная. Неформально существовал порядок распределения этой работы, предполагающий определенную очередь для получения выгодных заказов. Но у кадровых высококвалифицированных рабочих была еще своя отдельная очередь, дававшая им преимущества. Если, допустим, обычный рабочий получал выгодный заказ раз в месяц, то кадровый рабочий мог получить два-три и более раз.

К неформальным привилегиям можно отнести и негласные квоты: получение наград и выдвижение на общественные должности (в президиум), дающие преимущества рабочим как "правящему классу". Из таких образцово-показательных рабочих, как правило кадровых, формировалась прослойка "номенклатурных" рабочих, чьи функции на производстве нередко сводились лишь к представительским. Через таких людей, которые являлись неотъемлемой частью каждого предприятия, рабочие имели возможность какого-то давления на администрацию, возможность "качать права". Этот канал влияния и эта прослойка рабочих исчезли вместе со старой системой привилегий.

Существовавшая раньше система неформальных отношений развалилась. В настоящее время нет привилегий при получении выгодных заказов, все стараются прийти пораньше на рабочее место, чтобы успеть получить работу на день. Распределение работы носит все более формальный характер. Новой ценностью становится сама работа, и кадровые рабочие стали терять свои привилегии, наравне с остальными соглашаясь на любую предлагаемую им работу. Наглядно иллюстрирует эту мысль, например, порядок ухода в административный частично оплачиваемый (а на некоторых предприятиях неоплачиваемый) отпуск. В каждом подразделении завода существует очередность ухода в такой отпуск, которая не предусматривает никаких льгот для любых категорий рабочих. За соблюдением такой социальной справедливости строго следит общественность. Исключения крайне редки, когда весь коллектив согласен, что этому человеку (это зависит от его личных качеств и чрезвычайных семейных обстоятельств) необходимо остаться на работе и соответственно получить заработную плату. Кстати, этот порядок не касается управленцев они: в административные отпуска не уходят.

Значение группы кадровых высококвалифицированных рабочих падает. Главным образом это касается рабочих основного производства, которые находятся на сдельно-премиальной оплате труда. Их заработки упали.

Большое влияние на восприятие перехода к рыночным отношениям оказывает психология кадровых рабочих, которые привыкли на протяжении многих лет заниматься одним делом, выполняя заказ "государственной важности". Зависимость от коммерческих заказов, отсутствие стабильности в работе не дают им внутреннего удовлетворения и не позволяют им уважать себя за свой труд.

На другом полюсе существовала целая армия резервных рабочих, в количестве, значительно превышающем реальные нужды предприятия. Под периферийными в зарубежной литературе понимаются те категории работников, которые не имеют постоянного контракта, могут быть уволены безболезненно для предприятия. Они не являются основными для производственного процесса и приглашаются для выполнения вспомогательных работ по мере возникновения производственной необходимости. На советских предприятиях существовала практика содержать в штатах так называемых "резервных" рабочих, низкоквалифицированных или вообще не имеющих квалификации, применяемых па подсобной работе, занятых ручным трудом. В эту категорию входили люди, почти не занятые на производстве, которые только числились па рабочем месте.

Фактически они постоянно привлекались на многочисленные дополнительные работы: сельскохозяйственные, строительные, уборка улиц и пр. Так как отвлечение рабочих на такого рода работы являлось обычной практикой, руководство предприятия, а чаще всего и непосредственные руководители производственных подразделений стремились и могли позволить себе роскошь иметь резервную рабочую силу, для того чтобы не отвлекать основную часть рабочих. При этом существование госзаказа, гарантирующего постоянный объем производства, давало руководству предприятия возможность планировать резерв рабочей силы.

В прежние времена эта категория работников доставляла больше всего забот: высокая текучесть, пьянство, воровство и т.д. Однако их избыточная численность, как уже было сказано, сознательно использовалась руководством предприятий по ряду причин. Одна из них - осуществление с их помощью социального контроля над остальной частью работающих. Вместо того чтобы уволить провинившегося рабочего, использовался перевод его на низкоквалифицированную и соответственно ниже оплачиваемую работу.

В новых условиях предприятие, естественно, в первую очередь избавилось от этой группы работников. После первых же сокращений категория резервных рабочих практически исчезла. С одной стороны, предприятию уже невыгодно содержать лишние ставки, с другой - практически отпала необходимость отвлечения рабочих на посторонние работы. Нет необходимости использовать эту группу с целью социального контроля, ее с успехом выполняет угроза сокращений и грядущая безработица. Тем не менее парадокс состоит в том, что штатная армия резервных рабочих не исчезла! Но коренным образом изменился ее состав. В связи с тем что администрация старается любыми способами избежать сокращений кадров, а причин тому много, численность резервной армии труда не сократилась. Только теперь в нее входят и квалифицированные рабочие, и специалисты, не востребованные на данный момент по своему месту работы, и выполняющие временные, неквалифицированные работы (типа погрузочно-разгрузочных, изготовления тары, уборки помещений) кто на временной, а кто на постоянной основе.

Результатом стало то, что слой кадровых рабочих на предприятиях становился тоньше. С одной стороны, это повышало статус (персональную ответственность) индивидов, оставшихся на предприятии, так как происходило укрепление их монополизма и незаменимости. С другой стороны, параллельно шло сокращение военных заказов и падение значимости труда кадровых рабочих для предприятия. В сочетании с уменьшением их численности на предприятии это вело в целом к снижению их влияния, ослаблению их позиции в переговорах с администрацией. Тенденция к коммерциализации услуг социально-бытовой сферы ведет к исчезновению привилегий в распределении (включая распределение выгодных работ и заказов), замене политики предоставления предприятием социальных благ для работников политикой дифференциации заработной платы и гарантий занятости для различных категорий работающих. Прекращение приема новых работников на предприятие и (или) ограничение отдельными категориями высококвалифицированных рабочих привели к отсутствию притока молодежи и снижению численности работающих в возрасте до 30 лет. В то же время покидает завод в первую очередь молодежь как наиболее активная часть рабочих. Увольнение резервных рабочих, пьяниц, прогульщиков, нарушителей трудовой дисциплины привело к тому, что исчезла целая категория в структуре социально-профессиональной группы рабочих. Этот факт имеет и чисто психологические последствия, так как кадровые рабочие "смотрелись" особенно выгодно на фоне этой группы. Традиционная дифференциация среди рабочих давала кадровым рабочим определенные преимущества по сравнению с остальными. Наметившееся сокращение пенсионеров и малоквалифицированных рабочих также ведет к исчезновению особого положения кадровых рабочих.

Таким образом, правомерно, как нам кажется, говорить о тенденции к возрастанию однородности профессиональной группы рабочих. В то же время стоит отметить наметившуюся тенденцию к новой дифференциации между основными и вспомогательными рабочими при постепенном укреплении позиции последних.

Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу, или, как их образно называют, "белым воротничкам", относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. (В своей книге "Последствия автоматизации" П.Страссман высказывается за ускоренное введение новой классификации работ, с тем чтобы лучше отразить характер изменении, происходящих под воздействием НТП, когда стираются границы между трудом рабочего и ИТР. С этой целью он предлагает ввести новую статистическую категорию - "информационный работник", в которой среди трудовых функций в первую очередь учитывался бы весьма значительный объем проводимой уже сейчас работы по анализу и обработке информации. (Strassman Р.А. Automation payoff. The transformation of work in an electronic age. N. Y.: The Free Press, 1985.) К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса - "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих, без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих, как это до сих пор принято па отечественных предприятиях (рис. 2.1.6).

.......................................

Рис. 2.1.6. Принципиальная схема заводской структуры персонала

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно- технических работников (ИТР) и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подобное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в разные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий. Можно предложить несколько классификаций работников управления в зависимости от целей, стоящих перед классификаторами.

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

Практика совершенствования работы аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

Говоря о структуре кадрового обеспечения управления, необходимо выделять уровни управления. По мере роста ранга руководителей требования к техническим и специальным данным снижаются, а значение административных способностей повышается. Просматривается четкое различие требований к трем категориям администраторов: низшего звена - внутри цеха (прежде всего мастера), среднего звена - внутри предприятия (объединения) и высшего звена - министерства (департамента и т.п.).

Переход от административно-командной к рыночной экономике означает для России необходимость осмысления интересов общественных групп и ролевых функций в соответствии с новой социальной стратификацией - делением субъектов рыночного хозяйства на собственников, предпринимателей, а также на менеджеров и наемных работников, составляющих трудовые коллективы.

Очевидно, под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.

Структура современной организации выглядит следующим образом:

  1. Сотрудники предприятия.
  2. Управленцы (менеджеры).
  3. Акционеры.
  4. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 человек).
  5. Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

  1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
  2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
  3. Специалисты, осуществляющие экономические функции.
  4. Специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
  5. Должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:

  1. Top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).
  2. Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
  3. Lovez management - низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
  4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие ("белые воротнички").
  5. Рабочие, занятые физическим трудом ("синие воротнички").
  6. Работники социальной инфраструктуры ("серые воротнички").

Интересна в этом отношении классификация персонала, применяемая в Великобритании (рис. 2.1.7).

Наименование класса Социальный статус Профессия главы семьи
А Верхняя середина Высшие уровни менеджмента, административного или профессионального
В Средний Посреднический менеджмент, административный или профессиональный
С1 Нижняя середина Супервайзоры или клерки, низшие уровни менеджмента, административного или профессионального
C2 Квалифицированных рабочих Квалифицированные рабочие ручного труда
D Рабочих Квалифицированные и неквалифицированные рабочие ручного труда
Е Низшие уровни, обеспечивающие существование только свое Штатные пенсионеры или вдовы, рабочие со случайной работой и чернорабочие

Рис. 2.1.7. Социально-экономическая структура занятых в Великобритании

Американское законодательство в сфере трудовых отношений проводит деление наемного персонала на две категории. В первую включены рядовые исполнители, во вторую - "представители администрации": весь управленческий персонал (менеджеры), а также работники кадровых служб, служб охраны и безопасности". (Это ограничение определено антипрофсоюзным законом Тафта - Хартли (1947 г.). В связи с тем, что "представители администрации" исключены из перечня работников, которые могут объединяться в профсоюзы, в американской литературе они получили название "исключенные работники" (exempt employers) , в отличие от "неисключенных" (nonexempt) рядовых исполнителей.) Такое деление связано с тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность предоставлено первым и не распространяется на вторых.

К управленческому персоналу в США относят любого наемного работника, который должен для выполнения поставленных перед ним задач организовывать, координировать и контролировать работу других. Это обстоятельство предопределяет некоторые общие моменты в методах отбора и подготовки таких работников, системах оценки их труда, формах вознаграждения. Вместе с тем различия в уровне требований и реальном содержании выполняемых функций управляющих разного ранга настолько велики, что фактически "верх" и "низ" этой профессиональной категории тяготеют к разным социальным слоям и общественным классам. Среди управляющих принято выделять три группы руководителей в зависимости от места, занимаемого в иерархии управления.

Высший уровень (executivies) - это группа высших должностных лиц компании. В нее входят лица, занимающие должности председателя директоров, президента, исполнительных вице-президентов, другие лица, непосредственно ответственные за основные подразделения или за главные функции корпорации. Все они составляют небольшую привилегированную часть аппарата управления (5-7% его численности). В вопросах кадровой политики: найм, отбор, оплата, стимулирование, выбор условий труда и организация использования рабочей силы, включая специалистов и рядовых управляющих, - верхушка менеджмента обладает свободой действий.

Средний уровень - это группа должностных лиц, ответственных за работу заводов, отделов или аналогичных самостоятельных подразделений, отдельных проектов и программ. Линейные руководители среднего уровня управления обеспечивают проведение в жизнь кадровой политики компании, разрабатываемой наверху. Они занимают промежуточные ступени организационной пирамиды и составляют основную долю аппарата управления в промышленности США: по оценкам американских ассоциаций управления (ААУ), до 65-70%.

Нижний уровень (supervisors) - это работники, выполняющие преимущественно управленческие функции, но не имеющие в подчинении других управляющих. К ним относят мастеров, начальников, распорядителей работ в конторах и на производственных участках и др. По оценкам ААУ, они составляют до трети всех управленческих работников в американской промышленности. Фактически сегодня нижнее звено отгорожено от прочих эшелонов управления высокими статусными барьерами. Большинство управляющих нижнего уровня отбираются из рабочих или выпускников школ и колледжей, не имеют высшего образования, являются выходцами из малообеспеченных слоев населения, между тем как уже в среднем звене управления комплектование идет из числа специалистов с высшим образованием и, как правило, выходцев из высших слоев "среднего класса" или семей капиталистов. В крупных компаниях вознаграждение руководителей нижнего звена управления в 5-25 раз ниже, чем управляющих высшего звена.

В официальной американской статистике труда выделяются отдельно группы "управляющего уровня" (supervisors) и "собственно управляющих и администраторов". В группе руководителей можно выделить прослойку высших управляющих из крупнейших корпораций, все виды "заработанных доходов" которых исчисляются сотнями тысяч долларов. Как правило, эти менеджеры являются также крупными держателями акционерного капитала и совладельцами компаний, иными словами, лишь формально относятся американской статистикой к категории наемного персонала. Все виды "заработанных доходов" по руководителям нижнего уровня превышают доход "среднего рабочего" примерно в 1,5 раза. Основная масса руководителей среднего звена имеет двух-трехкратное превышение в окладах над заработной платой рабочего.

Пропорции количественных соотношений управленческого и производственного персонала имеют локальные значения, обусловленные конкретными производственными условиями предприятий. Однако в целом прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала по существу во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротничков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа. Рост численности управленческого персонала объясняется многими обстоятельствами, и прежде всего возрастанием информационной интенсивности современного производства, увеличением организационной сложности предприятий, ростом наукоемкости производства и продукции, активной инновационной политикой, проводимой на предприятиях. Согласно исследованиям Бруклинского института США, только отставание во внедрении новой информации и средств ее обработки чревато угрозой потери большего числа рабочих мест, чем их вытеснение, происходящее в результате внедрения новых технологий (См.: Производительность труда "белых воротничков": Пер. с англ. М.: Прогресс. 1989. С. 6.).

В условиях традиционного машинного производства (широкое использование полуавтоматизированной техники и поточных сборочных линий, ориентированных на применение малоквалифицированного труда на узкоспециализированных рабочих местах) изготовление продукта было связано с большими затратами физического труда при немалых нервно-психических нагрузках производственного персонала. Поэтому в структуре персонала предприятия преобладали рабочие малой и средней квалификации при относительно небольшом удельном весе управленческого персонала. По мере развития машинного производства росло количество разнообразной специализированной техники, происходило заметное увеличение масштабов применения живого труда. В результате усложнения технических систем предприятий и роста численности промышленных рабочих шло существенное увеличение неординарных ситуаций в сфере управления производством. Это компенсировалось ростом числа руководящего персонала, выполнявшего административно-управленческие (функции, в той или иной мере связанные с кадровой работой, а также ростом специалистов по аналитическому обслуживанию технических систем. С появлением новых технологий, устраняющих многие ручные операции и соответственно уменьшающих количество рабочих мест производственного персонала, произошло качественное изменение профессиональной и квалификационной структуры работников предприятия. Резко изменились количественные пропорции управленческого и производственного персонала в пользу первого. При этом были пересмотрены некоторые традиционные представления о критериях деления персонала на производственный и управленческий, прежде всего в отраслях, опирающихся на применение новых научных знаний, где осуществление технологического процесса нуждалось в высококвалифицированных специалистах. Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь значительным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала важнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила официальный ранг, близкий, а зачастую и равный характеристикам, определяющим отношение и принадлежность работника к управленческому и производственному персоналу. Таким образом, все рабочие, занятые в хозяйстве ведущих развитых стран, в том числе в США, ФРГ, Франции и Англии, исходя из различий в уровне профессиональной подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности, подразделяются по этой классификации на три категории запятых.

К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего образования или 3-4-годичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.

Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающий наличие образования в объеме средней или неполной средней школы и в дополнение к этому курсы специального обучения, чаще всего сроком несколько месяцев. В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.

К третьей категории относятся лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие всех отраслей хозяйства.

Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда - однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит заметный рост затрат на профессиональную подготовку и переподготовку персонала. Все это ведет к постоянному удорожанию живого труда, а значит, побуждает компании к непрерывному поиску нетривиальных подходов для повышения экономической эффективности использования персонала и создания условий для сокращения текучести высококвалифицированных работников. За практическую реализацию этой задачи отвечают функциональные специалисты по управлению персоналом.

Согласно определению, принятому Административным советом МОТ в 1978 г., в категорию кадровых специалистов (professional workers) входят те, кто:

Это определение относится также к лицам, которым поручено управление частью организации и работающим там персоналом.

В целом, в зависимости от страны и принятой в ней классификации, кадровые специалисты составляют 10-20% от числа наемных трудящихся. Австралия (19%) и Новая Зеландия (20 %) занимают первые места в этом списке. В Европейском союзе в среднем доля специалистов составляет 12,5 %; из них более 8 млн. заняты в частном секторе; в таких странах, как Дания и Великобритания, где преобладают предприятия с числом занятых менее 100 человек, доля специалистов наиболее высока и составляет соответственно 16 и 15 %; в Германии, где много крупных промышленных предприятий, их доля значительно ниже и составляет 9,5 %. В Японии численность управленческого персонала среднего звена в период с 1960 по 1985 г. выросла на 230 °/о. И наконец, в США доля кадровых специалистов составляет примерно 11 %. Но это только цифры.

Очень трудно определить, кто входит в эту категорию трудящихся, во-вторых, функции, которые они должны выполнять, постоянно меняются в результате технологических и организационных изменений. В некоторых странах, таких, как Франция, в эту категорию включаются все работники предприятия, которые наделены распорядительной властью. В других государствах (Великобритания и Скандинавские страны) в эту категорию не включаются научный персонал и инженеры; в США и до недавнего времени в Канаде трудовое законодательство исключает тех, кто работает руководителем или управляющим, из числа служащих и, таким образом, из числа специалистов по французской классификации. Последствия подобных расхождений значительны, особенно в смысле защиты профсоюзных прав.

Вместе с тем на предприятиях, работающих в условиях международной конкуренции и необходимости постоянно повышать производительность, последствия перестройки производства не сводятся только к переменам в сфере должностных обязанностей. В Германии, например, компания "Люфтганза" сократила 30 % всех занятых в компании кадровых специалистов, в корпорациях "Мерседес-Бенц" и "Фольксваген" их за последнее время стало меньше на 20-25%.

Эти данные на первый взгляд противоречат тенденции повсеместного роста числа специалистов. На самом же деле они относятся лишь к промышленно развитым странам и к работникам среднего звена.

Направленность происходящих перемен состоит в том, чтобы передать функции планирования, управления и контроля от структур, построенных в виде иерархической пирамиды, непосредственно производителям.

С ростом конкурентной борьбы в скором времени ни одно предприятие не сможет себе позволить содержать специалистов среднего звена численностью 10-15 % от общего числа занятых, которые получают более высокую заработную плату и не участвуют непосредственно в производстве, в скором времени непосредственные производители, и работники высшего управленческого уровня, определяющие стратегию производства смогут обойтись вообще без специалистов среднего звена.

В этих условиях кроме потери знаний и опыта данной категории специалистов, возникает все более ощутимый конфликт - конфликт между требованием конкурентоспособности и необходимостью сохранения духа сотрудничества внутри фирмы. Положение осложняется и тем, что с демонтажем иерархической системы управления утрачивается перспектива служебного роста - передвижения вверх по ее ступеням, основного фактора трудовой мотивации у специалистов среднего звена.

Более того, хотя численность технических специалистов (инженеров-исследователей, специалистов высокого класса) увеличилась, все чаще их занимают только для работы над одним проектом без каких-либо перспектив для дальнейшей карьеры. (Работники умственного труда - индивидуалисты по натуре, не воспринимающие идей коллективизма, - в последнее время почувствовали уязвимость своего положения; они осознали, что, объединившись, представляют собой общественную силу. В результате возникло мощное движение по вступлению специалистов в профессиональные организации, которые порой затрудняют законодательные ограничения. В США, несмотря на такие ограничения, их организованность растет: в 1988 г. на них приходилась почти половина всех "белых воротничков" в профсоюзах. В Европе около 4 млн специалистов входят в различные организации и составляют десятую часть всех членов профсоюзов.) Помимо случайного характера, который носит подобная занятость, возникают проблемы, связанные с географическим перемещением работников, которое, как правило, требуется в таких случаях.

Для преодоления разрыва между специалистами и предприятиями необходима договоренность, которая бы разделила сферу ответственности специалистов и предусматривала обязанности предприятия.

В соответствии с федеральным законом Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" (принят Государственной Думой

5 июля 1995 г.) под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2, п.1).

Государственным служащим Российской Федерации является гражданин России, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Классификатор государственных должностей (табель о рангах) содержит сведения о наименовании должностей, распределении по рангам и условиях замещения (рис. 2.1.8). Он является основой для формирования штатных расписаний государственных органов и разработки должностных инструкций государственных служащих. (За рубежом к государственным служащим относят работников сугубо управленческого аппарата, преимущественно центральных государственных органов или отдельных государственных отраслей. В ряде западных стран к категории государственных служащих относятся также руководящие работники государственных промышленных предприятий.)

Группы государственных должностей Квалификационные разряды Квалификационные требования к претендентам на должность Ранги
Высшие государственные должности государственной службы Действительный государственный советник РФ 1-го класса

Действительный государственный советник РФ 2-го класса

Действительный государственный советник РФ 3-го класса

Высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы 1

2

3

Главные государственные должности государственной службы Государственный советник РФ 1-го класса

Государственный советник РФ 2-го класса

Государственный советник РФ 3-го класса

То же самое 4

5

6

Ведущие государственные должности государственной службы Советник РФ 1-го класса

Советник РФ 2-го класса

Советник РФ 3-го класса

Высшее профессиональное образование по специальности "государственное управление" либо по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным 7

8

9

Старшие государственные должности государственной службы Советник государственной службы 1-го класса

Советник государственной службы 2-го класса

Советник государственной службы 3-го класса

То же самое 10

11

12

Младшие государственные должности государственной службы Референт государственной службы 1-го класса

Референт государственной службы 2-го класса

Референт государственной службы 3-го класса

Среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным 13

14

15

Рис. 2.1.8. Классификация государственных должностей Российской Федерации

Фундаментальное различие между государственными служащими и работниками частного сектора - в характере выполнения задач в этих сферах деятельности.

Задачи, выполняемые государственными служащими, требуют от них проявления нейтральности, компетентности, беспристрастности, преемственности и "прозрачности". В противном случае фундаментальные права граждан будут подвергаться угрозе. Все это приводит к тому, что государственный служащий органически связан с государством. Отсюда и вытекает применяемая система набора этих работников, их обязательства по отношению к государственному работодателю, а также права, которыми они пользуются.

Таким образом, основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается именно в том, что деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, в то время как работники частного сектора находятся лишь в договорных отношениях со своими работодателями.

Итак, система "персонал" представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.

Таким образом, объектом управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела. Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемый при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п.

Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель - подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.

Под субъектом управления персоналом мы понимаем,

во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Очень важен вопрос, кого считать субъектом управления: совет акционеров, директора предприятия, начальника цеха или участка, или коллектив работников?

Одно из правил системного подхода звучит: "Элемент должен сохранять основное свойство и цель существования системы". Применительно к субъекту управления это означает, что он должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом - в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Таким образом, в качестве субъекта управления персоналом может выступать лишь коллектив людей.(См.: Зайцев Г.Г.. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СП6УЭФ 1992, С. 8.)

Применительно к функциональным кадровым службам это понятно, ибо здесь в осуществлении работы с кадрами принимают участие все работники - от руководителя подразделения до машинистки и даже уборщицы, обеспечивающей нормальные условия труда персоналу. Все сказанное применимо и к линейному персоналу, причем специализация управленческих функций как в функциональном, так и в линейном аппарате (например, наличие прав у директора, начальника цеха, мастера) позволяет утверждать, что эффективное управление может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования коллектива работников (см. рис. 2.1.9).

..............................................

Рис. 2.1.9. Эффективное управление персоналом

И в заключение - о верхней и нижней границах управления кадрами. Субъект системы и при минимальном размере должен быть в состоянии выполнять все функции, присущие ему, и обладать для этого всеми необходимыми правами. Естественно, что таким требованиям может удовлетворять лишь совокупность работников. Отдельный же руководитель - это лишь элемент субъекта управления, выполняющий часть управленческих функций и к тому же в ограниченной сфере.

Максимальный размер субъекта диктуется размерами системы, в рамках которой ведутся анализ и управление проходящими в ней процессами, сохраняющие единство целей. При этом следует помнить, что верховные органы республики осуществляют лишь ряд в основном законодательных функций, но не осуществляют распорядительных действий. Этот объект управления более высокий, чем трудовой коллектив или кадры системы. Применительно к кадрам это будет высшее руководство объединения, фирмы.

Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом на производстве.