5.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Ориентация - это деятельность, по введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность.

Если руководство заинтересовано в успехе работника па новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая па новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке позитивного отношения, в обретении хорошего самочувствия.

Экономисты США еще в 80-е годы отмечали, что, если при наборе не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент работающих обновлялся в течение года на 50 % в силу их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности работой. Профориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 1,5-2,0 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам (См.: Батышев С. Профессиональная ориентация - важная социальная проблема //Социалистический труд. 1975. № 12. С. 87.)

Следует отметить, что профориентациопная работа со взрослым населением в России только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориептации. Основные ее задачи - помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства.

Принципиальные цели ориентации на конкретную организацию состоят в следующем:

уменьшить стартовые издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, недостаточной способностью уверенно и качественно работать;

сократить текучесть рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

экономить время руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Во многих развитых странах предпринимаются настойчивые усилия, направленные на обеспечение более тесной связи целей и задач профориентации с потребностями производства. Все большее понимание и поддержку находит точка зрения, что эффективность производства и обеспечение занятости населения в значительной степени зависят от согласованности в работе служб профориентации, профподготовки и трудоустройства. Намечается тенденция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения и всей работы с кадрами.
Профориентационная работа может быть ориентирована: на конкретную организацию; на трудовую деятельность; на рабочую специальность. Здесь главными заинтересованными лицами выступают специальные учебные заведения и предприятия, т.е. те организации, где осуществляется профессиональная подготовка. 

Система проффессиональной ориентации включает: 

1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение). 

Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

Профпросвещепие осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения (например, реклама не очень популярных профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них).

Профпросвещение может осуществляться как в учебной работе по основам наук и трудовому обучению школьников, так и во внеклассной и внешкольной работе. Оно должно быть тесно увязано с потребностями в кадрах региона. С 1998 г. начиная с 7-го или 8-го класса в средних школах России будет введен новый курс - "Твоя профессиональная карьера". При его изучении школьников будут знакомить с существующими профессиями, рассказывать об учебных заведениях, в которых их можно получить. Кроме того, будет проводиться специальное психологическое тестирование, которое поможет определить школьнику свою склонность к определенным профессиям. Предполагается, что "карьеризму" старшеклассников будут учить час в неделю.

Расширение и усложнение профориеитациониых связей привело в ряде стран (Великобритания, США) к возникновению понятий "развитие карьеры", "образование и ориентация по вопросам карьеры". Образование по вопросам карьеры проводится в школе во время уроков и отвечает общим интересам школьников, а ориентация по вопросам карьеры включает мероприятия, направленные на удовлетворение их индивидуальных потребностей. Оба вида этой деятельности помогают учащимся реально оценить свои способности и соотнести их с имеющимися возможностями, готовят молодежь к переходу от школьной жизни к профподготовке, к непрерывному образованию, к выбору профессии и места работы, т.е. к трудовой жизни. В то же время они не просто часть учебного курса, а его ядро, играющее координирующую роль в учебном плане. В некоторых странах (Финляндия, Швеция, Япония) существуют подходы, близкие к пониманию профориентации как части более широкого процесса - развития карьеры. Например, в Японии такой подход нашел отражение в законе о содействии в развитии людских ресурсов, предусматривающем оказание систематического и поэтапного воздействия на развитие личности в течение всей трудовой жизни с учетом профессиональных интересов человека, его намерений, способностей, опыта и других качеств, а также таких внешних факторов, как тенденции в техническом и экономическом развитии, ситуация на рынке труда, структурные изменения в промышленности и экономике, интернационализация экономических связей. Задачи профориентации в этом случае не ограничиваются только выяснением профессиональных способностей человека и предоставлением ему необходимой информации о профессиях и консультационных услугах, а рассматриваются шире - в процессе развития личности, как средство, помогающее планировать свой трудовой путь и продвигаться по нему.

Во многих странах профориентация в школе играет роль "переходных услуг", связующего звена между учебой и трудовой деятельностью и рассматривается как одно из средств, регулирующих вхождение молодежи в трудовую жизнь. В основном она выступает в форме профпросвсщсния или профпропаганды и при необходимости дополняется профконсультироваиием, проводимым копсультантами-психологами или специально подготовленными учителями школы. Следует отметить, что практика специальной подготовки учителей для проведения такой работы в последнее время получает все большее распространение. Такая подготовка учителей проводится в течение одного года в университете. Подготавливаемые учителями данные о школьниках служат в большинстве стран базой для работы с учащимися консультантов-психологов, которые не только дополняют, но и корректируют деятельность учителей по вопросам профориентации молодежи.

Следует отметить и некоторые негативные моменты, проявившиеся в развитии профориентации. Высказывается обеспокоенность, что на нее все в большей степени начинают возлагать главную ответственность за решение вопросов занятости, что задачи по трудоустройству молодежи все больше перекладываются на учителей, проводящих профориентациопную работу в школе.

Профориентационная работа может осуществляться также через центры профориентации, которые могут функционировать и как самостоятельные подразделения организаций, и как структурные подразделения центров занятости населения.

В профориеитационной работе с населением систематизируются и используются различные фактические и статистические данные о текущем и перспективном кадровом спросе, содержании, условиях, режиме и оплате труда по профессиям, рабочим местам, должностям, о требованиях к знаниям, личности человека, предъявляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к работе по ним. 

2. Профессиональное консультирование.

Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту: 

Зачастую дело заключается не в самой ситуации, в которую попал человек (увольнение с работы, сокращение штатов), а в том, как он к ней относится. Задача психолога - помочь ему изменить взгляд на свое положение, оказать при необходимости психологическую поддержку.

Обращение посетителя к профконсультанту (психологу) носит добровольный характер, а сведения о нем не подлежат разглашению. Во внешний мир выдается только та информация, которую профконсультант предварительно обсуждает с клиентом.

Основной задачей профконсультанта в зависимости от ситуации обратившегося является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Необходимо также раскрыть обратившемуся реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопределения. 

Консультант в процессе работы с клиентом исследует: 

В результате работы психолога расширяется информированность клиента о содержании различных профессий, приводятся в соответствие его самооценка и уровень профессиональных притязаний с возможностями, корректируются профессиональные планы и намерения.

Профессиональное консультирование проводится с учетом состояния здоровья обратившегося, а также структуры региональной потребности в кадрах.

Окончательное решение о выборе (или перемене) профессии, учебного заведения, места работы принимает клиент. Не допускаются какие-либо формы воздействия на его мотивацию и решение в сфере самоопределения путем сокрытия или приукрашивания информации.

Квалифицированная профориентационная помощь способствует тому, что клиент впоследствии получает удовлетворение от выполняемой работы.

Исходя из круга решаемых задач, к профессиональному консультированию привлекаются представители разных организаций, врачи, психологи и социологи.

В зависимости от своей квалификации профконсультант проводит беседы с использованием различных информационных материалов, применяет методы психодиагностики, организует групповое обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг.

Психодиагностика включает в себя диагностику мотивационной сферы (профессиональных интересов, самооценки и т.д.); способностей; профессионально важных качеств при отборе на переобучение.
Психодиагностические методики применяются в бланковом и компьютерном вариантах. Компьютерные методики нуждаются в последующей интерпретации их проф-консультаптом и изложении в приемлемой для клиента форме. 

3. Профессиональный отбор (подбор).

Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

Это направление деятельности не является основной функцией профкосультаита. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только па специальностях, по которым имеются медицинские противопоказания. При таких обстоятельствах необходима консультация с ВТЭК. В остальных случаях при определении направления переобучения важно найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями.

При проведении профотбора необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника к определенному виду деятельности.

С профотбором тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда.

Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем.
Профориентация позволяет выявить и развить интерес и способности человека к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудящихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличило их потребность в такой помощи. Во многих странах это привело к расширению сферы применения профориентации, которая начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, так и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).

Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии.

По расчетам, годовой экономический эффект от профориентации составляет в масштабах страны примерно 11,5 млрд руб., в том числе за счет сокращения текучести кадров - 2 млрд руб., за счет уменьшения затрат на подготовку кадров - 6 млрд руб., за счет ускорения роста производительности труда - 3,5 млрд руб. При этом не учитывался эффект от улучшения качества продукции, снижения заболеваемости, усиления творческого характера труда и т.п.

Социологические обследования подтверждают экономические выводы: работники, выбравшие свою профессию сознательно, с учетом профессиональной ориентированности, трудятся на 20-40 % производительнее, допускают почти вдвое меньше брака в работе, в среднем на год меньше у них срок достижения следующего разряда, в 2-3 раза реже они меняют профессию или место работы. Устранение возможных ошибок при выборе профессии экономит до 25 % средств, затрачиваемых на обучение рабочих (См.: Арещепко В.Д. и др. Проблемы стабилизации трудовых коллективов. Минск: Наука и техника. 1982. С. 156-157.)

Программы ориентации нового сотрудника могут быть различными - от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах ориентации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии и т.п.

Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказание ему помощи в осознании важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении компании, которую руководство считает выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей регламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр.

Алгоритм проведения профориентационной работы представлен схемой на рис. 5.2.1.

1. ЗНАКОМСТВО:
1) представление себя клиенту;
2) просмотр карточки клиента, уточнение неясных моментов

|

2. ВСТУПЛЕНИЕ (ввод в профессиональное общение):
1) очерчивание границ (начала и конца) консультации (45 минут);
2) оговаривание конфиденциальности беседы;
3) проговаривание целей и задач беседы

|

3. ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ И ЗАПРОСОВ:
1) получение информации о прежней работе клиента (были ли удовлетворены запросы и какие, что не устраивало)
2) выявление круга его потребностей в настоящем и будущем, ранжирование их по предпочтению (запись на листе перед клиентом)

|

4. ВЫБОР ИНФОРМКАРТ (информационный поиск и расклад карточек) 4. ПРИМЕНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДИК (проведение и обработка данных)
| |
5. ВЫБОР ПРОФЕССИЙ ИЗ СПИСКА ВАКАНСИЙ (отложенных информкарт) 5. ПРОВЕДЕНИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОГО АНАЛИЗА
| |
6. ПРОСМОТР КАРТ ОПИСАНИЯ ВЫБРАННЫХ ПРОФЕССИЙ (соотношение возможностей клиента и противопоказаний) 6. ПРОСМОТР ПРОФКАРТ И ВЫБОР ПРОФЕССИИ (отвечающей желаниям и возможностям клиента)
| |
7. ВЫЯВЛЕНИЕ КОНКРЕТНЫХ ПРОФЕССИЙ (отвечающих запросу клиента) 7. ВЫБОР ИНФОРМКАРТ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНКРЕТНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА
| |
8. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ БЕСЕДЫ и направление клиента:
1) на оформление к инспектору по трудоустройству
2) на переобучение
3) на консультацию к юристу
4) на обдумывание предложенных вариантов

Рис. 5.2.1. Схема проведения профориентационной беседы

Механизм этой работы в организации основывается на разработанных профессиограммах, содержащих основные требования к исполнителям.

Эти требования представляют собой совокупность взаимосвязанных характеристик личностных свойств человека, которыми он должен обладать для успешного выполнения данной работы при длительном сохранении здоровья и работоспособности, а также моральном и материальном удовлетворении трудом. 

Требования к исполнителю делятся на пять основных групп: 

Общие требования определяются положениями КЗОТ, к образованию - общему и профессиональному - профессионалыю-квалификационными справочниками, требования к состоянию здоровья регламентируются приказом Минздрава. Требования к психофизиологическим и личностным качествам разрабатываются на основе результатов профессиографических исследований трудовой деятельности человека и условий ее протекания.

Работа по рациональному подбору и расстановке кадров в организации на основе требований к исполнителю осуществляется отделом кадров (кабинетом профориентации и профподбора) при активном привлечении специалистов других служб. 

Работа осуществляется по трем основным направлениям:

Для проведения работы по профориентации, профподбору и профадаптации в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Кабинет должен иметь специальное помещение для проведения профориентации, помещение с кабиной и аппаратурой для проведения психофизиологических обследований (вопрос о наличии необходимой аппаратуры и приборов решается после разработки профессиограммы и методов исследования). Штат кабинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога и техника-лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.

Статья 9 закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" гласит: "Граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в службе занятости с целью выбора работы, режима труда, возможности обучения. Безработные граждане имеют также право на бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению службы занятости"

В районных и городских центрах занятости населения созданы подразделения профориентации, которые организуют работу по таким направлениям, как профинформация, профконсультация, профотбор (подбор).

Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом по трудоустройству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может направлять клиента к профконсультанту или психологу. Такая организация работы способствует оказанию более результативной помощи обратившимся в службу занятости.

Услуги, оказываемые сегодня службой занятости по профориентации населения, приведены на рис. 5.2.2.

.....................................

Рис. 5.2.2. Услуги службы занятости по профориентации

Опыт показывает, что смена профессиональной деятельности взрослого имеет ряд существенных отличий от первичного профессионального самоопределения молодого человека. Взрослый человек, обратившийся в службу занятости по вопросам профессиональной ориентации, уже обладает набором профессиональных знаний, навыков и умений из прошлого опыта. Набор этих качеств требует самого бережного к себе отношения и составляет основу национального богатства.

Отечественная психология оказалась не готова к решению проблемы профессиональной переориентации взрослого населения и психологической поддержке его в условиях безработицы. Причина этого в том, что в условиях плановой экономики, бесплатного и общедоступного образования, централизованного распределения трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства перед наукой не стоял социальный заказ на исследование психологических механизмов вынужденной смены взрослым человеком своей профессии, а также на выработку практических рекомендаций по подбору в этом случае вариантов трудоустройства. Не проводилась и профилактика возможных негативных для личности последствий вынужденной смены профессии и связанной с этим безработицы.

Профессиональная карьера ранее виделась логичной и последовательной, каждый очередной этап закономерно вытекал из предыдущего, а основные трудности связывались только с выбором профессии в юности. Профессиональный путь человека с юности и до пенсии практически всегда был равномерен и последователен в рамках изначально выбранной профессии с обязательно гарантированным рабочим местом.
Работа консультантов по выбору профессии строилась либо по аналогии с выработкой профориентационных рекомендаций юноше, начинающему профессиональный путь, через традиционное тестирование и поиск у клиента "природных склонностей", либо на принципах здравого смысла и обыденных представлениях о сходстве различных видов профессиональной деятельности.

В настоящее время перед психологами и профконсультаитами стоит более сложная задача-определение профессиональной пригодности взрослого человека, адаптации его к новому виду деятельности с учетом личностных особенностей и возможностей реального трудоустройства на основе знаний, динамики рынка труда. Основная задача психологов и профконсультантов продиктована необходимостью помочь безработному в короткие сроки "вписаться" в новый вид деятельности и не дать ему вновь оказаться без работы.

Большая часть клиентов, обращающихся в службы занятости, находится в состоянии повышенной тревоги и внутренней напряженности; у них снижена адаптированность к среде, влекущая за собой неадекватность оценок и самооценок, снижение эффективности деятельности и т.д.

Профессиональная переориентация - это, как правило, длительный, исключительно сложный и противоречивый процесс перехода личности от одной профессии к другой на основе приобретенных профессиональных качеств, которые являются важнейшей личностной и общественной ценностью.

Процесс переориентации имеет довольно сложную, многоярусную внутреннюю структуру:
1. Завершение работы на предыдущем месте.
2. Безработица.
3. Выбор нового вида занятий.
4. Освоение новой профессиональной деятельности. 

Каждый из этих этапов характеризуется определенным своеобразием психического состояния личности, требующей к себе особого подхода.

Сегодня чрезвычайно актуальна проблема оказания своевременной психологической помощи высвобождаемым работникам и незанятому населению как средства социальной защиты граждан.

Профконсультанты формируют у безработного умение ориентироваться в потоке имеющейся информации; психологами формируется адекватная оценка человеком своих возможностей, повышается мотивация поиска работы и умение адаптироваться к изменившимся социально-экономическим условиям.

Анализ состава безработных показывает, что многие из них потеряли связь с полученной в вузе специальностью, но настаивают на трудоустройстве именно по этой (утерянной) специальности, имея неадекватную, завышенную самооценку и не умея психологически адаптироваться к новым экономическим условиям. Особо надо сказать о психологической поддержке граждан после длительного периода безработицы, У большинства из них происходит приспособление к новому образу жизни, адаптация к социальному статусу безработного. Они социально деградируют, отказываясь от поисков работы, избирая формы иждивенческого поведения. Таким людям оказывается помощь профконсультантами и психологами, которые информируют их о состоянии рынка труда города, о профессиях, пользующихся спросом; помогают активизировать социальную активность таких клиентов, учат использовать свои индивидуально-психологические ресурсы более эффективно.

Деятельность психологов и профконсультантов осуществляется по следующим направлениям:

Большое внимание уделяется оказанию профконсультационных услуг и психологической помощи на постоянно действующих ярмарках вакансий и Днях специалиста.

Практика оказания психологической помощи, профкопсультирования безработных граждан во взаимосвязи с переобучением по новой профессии (для повышения личностной конкурентной способности человека на рынке труда) предполагает проведение обязательного психологического тестирования с целью определения личностных особенностей и их соответствия избираемой профессии или профилю переобучения.

Психологическое тестирование позволяет адекватно оценить психическое состояние конкретного человека и его возможности, сложившиеся к данному этапу возрастного и профессионального развития. Тестирование помогает также прогнозировать перспективы освоения человеком новой профессии на основе учета психологических особенностей "меняемых" видов деятельности. Рекомендации психолога во многом определяют эффективность использования индивидуальных возможностей человека.

В России психологические службы, входящие в состав комитетов (управлений) труда и занятости или бирж труда, решают вопросы профессиональной пригодности работника путем определения соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии.

Известно, что существуют градации профессиональной пригодности, начиная от абсолютной непригодности к данному виду труда до такой совершенной пригодности, когда личность кажется словно вылепленной по модели профессии. Между этими двумя полюсами находится целый набор промежуточных положений личности. Выявить степень соответствия личности конкретной профессии, на которую имеется спрос на рынке труда, - непростая задача. Иногда сложно бывает определить, пригоден человек к данной профессии или нет. Чаще всего это происходит, когда не совсем ясно, каких качеств от личности требует эта профессия. Если психология профессии не изучена, то исключается возможность достоверного психологического определения пригодности к пей.

Таким образом, первым условием определения пригодности человека к профессии является знание требований, предъявляемых данной профессией к психике человека. Речь идет не только о квалификационных требованиях (профессиональных знаниях, умениях, навыках), но и о психологических особенностях личности, так называемых профессионально важных качествах. К примеру, специальность "страховой агент", пользующаяся в настоящее время спросом на рынке труда, несмотря на кажущуюся простоту исполнения, предъявляет особые требования к личности, и далеко не каждый человек способен овладеть ею. Профессиональные качества страхового агента: постоянная готовность к широким контактам с незнакомыми людьми и устойчивость к негативным эмоциональным воздействиям с их стороны. Указанные психологические характеристики должны быть отражены в профессиограмме страхового агента.

Для повышения эффективности работы практических психологов, для большей точности даваемых ими рекомендаций необходимо создавать, расширять, постоянно пополнять банк профессиокарт различных специальностей, включающих в себя и профессиограммы в качестве составной их части.

Для осуществления профессиографировапия рабочих мест, т.е. описания всех профессий с позиции требований к психологическим характеристикам работников, необходимо разработать единый классификатор профессий, в котором описание содержания труда по профессиям согласовывалось бы с описанием требований к интеллектуальным и личностным качествам работников.

Вторым условием определения пригодности является наличие у специалиста соответствующего инструментария адекватных психологических методик, тестов, необходимых для диагностики профессионально важных качеств". Подбор, апробация, разработка новых диагностических методик - не менее важная задача, которую призван решать психологический отдел.

Сегодня Комитетом труда и занятости Правительства г. Москвы составлены пакеты психологических методик для определения характерологических свойств личности, куда вошли опросники Кэттелла, Айзенка, тест "Определение черт характера и темперамента ЧХТ-15" и др. Использование этих методик позволяет определить эмоционально-психическое состояние личности, конституционные черты и свойства тестируемого и не только своевременно оказать ему психологическую помощь, но и с большой долей вероятности составить прогноз успешности овладения новой профессией.

Начата большая работа по апробации методов, позволяющих определить предпочитаемую форму поведения человека в конфликтной ситуации и склонность к фрустрации (методики Томаса, Розенцвейга и др.). Эта работа представляется перспективной. Ранее потеря работы и вынужденная смена профессии взрослым человеком не воспринимались обществом как проблема в силу нетипичности этих обстоятельств, поэтому практически не был исследован механизм психического реагирования на безработицу и не существовало методов оказания психологической поддержки безработных. Сегодня ситуация усугубляется тем, что у людей не выработана внутренняя готовность к адекватному поведению в обстановке потери работы.

С целью отбора граждан для переобучения составлен пакет методик для бланкового тестирования интеллекта: "Интеллектуальная лабильность", "Тест возрастающей трудности Равена". "Краткий ориентировочный тест" и др. Эти методики помогают решению задачи оперативной оценки уровня развития интеллектуальных способностей исследуемых.

С учетом потребностей рынка труда разработана и адаптируется новая методика - "Самооценка индивидуальных особенностей" и ее взрослая модификация - СИО-В, которая позволяет оперативно выявить направленность клиента на профессиональную деятельность в предметной сфере (работа с конкретным предметом - вещественным или информационным), в сфере профессиональных контактов (работа с людьми) или в менее актуальной по количеству вакансий на рынке труда художественной сфере (работа по созданию или воспроизведению художественных изделий, произведении, образов).

Издан сборник материалов для отбора желающих заниматься предпринимательством, включающий в себя квалификационную характеристику и профессиокарту по профессии "менеджер", тесты и таблицу интерпретации результатов комплексного тестирования на профпригодность к предпринимательской деятельности.

Многие государственные и коммерческие организации, даже при наличии резерва рабочей силы, испытывают дефицит в кадрах, которые бы имели не только высокую профессиональную подготовку, но и личностные качества, позволяющие им эффективно действовать в новых экономических условиях (инновационное мышление, умение быстро включаться в процесс выполнения деятельности).
Объявления в газетах и рекламные ролики пестрят призывами работодателей, которые тем не менее неохотно откликаются на самодеятельные предложения.