7. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ЗАНЯТОСТЬ

7.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

7.2. КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

7.3. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И АУДИТ ПЕРСОНАЛА

7.4. УСЛОВИЯ ТРУДА И ДИСЦИПЛИНА В ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями охватывают широкий спектр проблем, включающих воспроизводство трудового потенциала работника, его продуктивную занятость, условия труда, качество рабочей силы, использование рабочего времени, оплату труда.

Анализ социально-трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы общественной стабилизации. В условиях прежней политической системы социально-трудовые отношения, определяемые доминированием государственной формы собственности, были крайне формализованными, жестко регламентированными. Тоталитарная система исключала возможность социальных взрывов, а следовательно, не было и необходимости выработки методов их предупреждения и борьбы с их последствиями.

В прежних условиях модель поведения работника была легко предсказуемой: включаясь в трудовую деятельность, он практически действовал по программе, которая жестко определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими пределами будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, должно быть его поведение. Оно определялось прежде всего состоянием постоянного ожидания разнообразных изменений, инициатором и движущей силой которых выступало государство. Именно оно планировало и осуществляло повышение заработной платы в отраслях народного хозяйства и на отдельных предприятиях, регламентировало предоставление льгот из общественных фондов потребления. Государственные органы определяли возможные изменения в профессиональной карьере работников, включая или не включая их в "резерв кадров на выдвижение". Сам работающий выступал пассивным объектом, который не мог самостоятельно изменить собственное положение.

Социально-трудовые отношения в сфере новой экономики приобретают характерные для рыночной экономики черты. Соответственно и поведение работника в этих условиях начинает отличаться от прежних стереотипов. Прежде всего он перестает быть наблюдателем, его позиция относительно собственного положения приобретает более активный характер. Вместе с тем отсутствуют правовая и институциональная основы его поведения в рыночной среде.

Работник, занятый сегодня в рыночном секторе, практически не организован и не может отстаивать свои права. Работодатель диктует ему свои условия, удерживая работника более высокими по сравнению с другими секторами общественного хозяйства заработками. Единственная форма протеста работника на данном этапе - примитивный бунт. Исследование противоречий в социально-трудовой сфере и методов их разрешений приобретает высокую значимость не только для работника, но и для общества в целом, поскольку локальный бунт, как правило, перерастает в беспорядки и открытое неповиновение властям. Напряжения в социально-трудовой сфере ведут к снижению трудовой активности, спаду производства.

Развитие рыночных отношений ведет к тому, что появляются новые субъекты собственности, а значит, и новые субъекты социальной политики.

Возможны две альтернативные реакции на эти изменения. Одна - проведение сильной социальной политики сильным центром. Другая-децентрализация принятия решений, связанных с проведением социальной политики, резкое усиление роли автономных республик в обеспечении социального развития на основе реализации их функций собственников. В этом случае социальное развитие общества все в большей мере будет предопределяться не привычной программой централизованных мероприятий пятилетнего плана, а решениями, принимаемыми на уровне автономной республики, города, поселка.

В эту новую структуру субъектов социальной политики вписывается, хотя и в известной мере противоречиво, социальная активность трудовых коллективов как собственников предприятий. Новый хозяйственный механизм, основывающийся на разнообразии форм собственности, позволит преодолеть социальную апатию людей. Ведь теперь от них, и в решающей мере только от них, может зависеть политика в области оплаты труда, отпусков, режимов самого труда и др.

Что же в этом случае останется на общегосударственном уровне социальной политики? Это - формирование основных условий реализации социальной политики по следующим направлениям:

В последние годы, особенно после 1991 г., условия труда на многих предприятиях существенно изменились, причем далеко не в лучшую сторону. В результате либерализации цен и постоянной инфляции резко снизился уровень жизни рабочих. Заработная плата далеко не удовлетворяет их потребности. Результатом явились: переход многих квалифицированных рабочих в кооперативы и коммерческие структуры;

рост числа рабочих, имеющих и желающих иметь дополнительно оплачиваемую работу; снижение интереса к повышению квалификации; значительное ухудшение социально-трудовых условии.

Изменение в системе культуры и ценностей в России касается практически всех сторон социально-трудовых отношений. При этом базовыми являются отношения между работодателями и работниками наемного труда, основанные на праве собственности. Учиться этим новым отношениям необходимо обеим сторонам.

Многие российские предприниматели, используя ситуацию на рынке труда, проводят близорукую кадровую политику, оплачивают рабочую силу ниже ее стоимости, не оплачивают сверхурочные часы, не вступают в союзы предпринимателей, чтобы избежать заключения тарифных соглашении.

Организация, осуществляющая свою деятельность, общей и постоянной целью которой является выживание, должна осознавать необходимость создания условий для удовлетворенности работой у своего персонала и развития его способностей. Она также должна осознавать и необходимость поддержки процветанию тех слоев, на фоне которых она осуществляет свою деятельность. При этом организация в равной степени несет ответственность по отношению к потребителям, к сотрудникам и к окружающей среде.

7.1. ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Как отмечалось в первой главе, под трудовыми ресурсами понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но, строго говоря, трудовые ресурсы - это не само население, т.е. совокупность людей трудоспособного возраста, а совокупные способности той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей. Исходя из этого занятость как социально-экономическая категория характеризует различные формы участия трудоспособной части населения в общественно полезной деятельности с получением соответствующих доходов.

При использовании более емкого понятия - "человеческий ресурс" - границы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в учебных заведениях. Следовательно, трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости обогащает трудовые ресурсы.

В макроэкономике весьма важный показатель - экономически активное население - это совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных благ, оказании услуг и создании потребительских ценностей.

Занятое население - это активная часть трудовых ресурсов, задействованная и общественном производстве. По методологии ООН, к нему относятся:

1) работающие по найму, в том числе и за границей;

2) предприниматели;

3) ученики, получающие жалование;

4) частично занятые студенты и домохозяйки;

5) лица свободных профессий;

6) военнослужащие;

7) помогающие члены семей (занятые воспитанием детей, уходом за гражданами преклонного возраста).

По классификации Международной организации труда (МОТ) и с учетом национальных особенностей России население старше определенного (в России - 16 лет) минимального возраста, установленного для учета экономически активного населения, подразделяется на три взаимоисключающие категории:

Занятые и безработные составляют рабочую силу, или население, активное в данный период, которое характеризует число лиц, образующее предложение рабочей силы в данный момент. Третья категория (лица вне рабочей силы) включает остаточные группы лиц, которые не имеют работы, не ищут ее и не готовы работать, в том числе лиц моложе трудоспособного возраста, т.е. эта группа представляет население, которое в данный момент экономически неактивно. Взаимосвязь названных категорий населения можно представить так:

Население = Рабочая сила + Лица вне рабочей силы

Рабочая сила = Занятые + Безработные

Схематично структура населения представлена на рис. 7.1.1.

Экономически активное население России на конец 1995 г. составило 72,8 млн. человек, или 49,0% к общей численности населения (табл. 7.1.1). Число занятых в различных сферах экономики от числа активного населения составило 91,9%, а 8,1 не имели занятия, но активно его искали. В 1996 г. среднегодовая численность трудоспособного населения увеличилась на 0,4 млн. человек, а в 1997 г. ожидается рост на 0,6 млн. человек. По оценкам, в 1996-1997 гг. ежегодно в трудоспособный возраст вступает 2,2 млн. человек, а выбывает - 1,5-1,7 млн. человек. Если в 1994 г. экономическая активность женщин составляла 56%', то в 1995 г. - 54,8%>: молодежи в возрасте 15-29 лет - 59% и 57% соответственно; граждан предпенсионного возраста (женщин 50-54 лет, мужчин 55-59) - 72.2% и 72,0% соответственно. Тенденция снижения экономической активности сохранялась и в 1996-1997 гг.

.........................................

Рис. 7.1.1. Структура населения

Таблица 7.1.1

Предложение рабочей силы (в среднем за год, млн человек)*

  1995 г. 1997г. (прогноз)
1 вариант II вариант
Трудовые ресурсы 84,7 84,0 84,0
Из них:      
Экономически активное население 72,8 71,9 71,4
Спрос на рабочие места:      
удовлетворенный спрос (работающее население) 67,1 65,9 65,9
неудовлетворенный спрос (безработные) 5,7 6,0 5,5
Экономически неактивное население (обучающиеся с отрывом от производства, занятые в домашнем хозяйстве и т.д.) 8,4 8,1 8,6

* По данным Минэкономики России, Госкомстата России, ФСЗ России.

Экономическая активность граждан пенсионного возраста снижается. Вместе с тем численность пожилых людей растет, их спрос на рабочие места в силу низкого жизненного уровня стабилен.

В первом полугодии 1995 г. в России работало 172 тыс. иностранных граждан (0,25-0.3% занятых в экономике). В 1996-1997 гг. ожидалось привлечение на работу в Россию из-за рубежа по 300 тыс. человек ежегодно.

В 1995 г. из Вооруженных Сил было уволено около 75 тыс. лиц офицерского состава. В 1996- 1997 гг. в связи с сокращением Вооруженных Сил численность уволенных с военной службы превысила 150 тыс. человек.

Численность лиц, впервые признанных инвалидами, в Российской Федерации возросла в 1996- 1997 гг. почти на 2 млн. человек, из которых инвалиды III группы составили около 0,6 млн. Снижение жизненного уровня предопределило стабильность предложения труда этой группой населения.

Россия остается страной интенсивного миграционного обмена: в целом за 1996-1997 гг. численность прибывающих мигрантов превысило число выбывающих, среди которых большинство в трудоспособном возрасте. Продолжается приток на территорию Российской Федерации беженцев и вынужденных переселенцев, более половины которых в трудоспособном возрасте.

Вместе с тем демографическая ситуация в России остается сложной - за период с 1992 по 1995 г. естественная убыль населения (превышение смертности над рождаемостью) составила более 2,5 млн человек.

Разобраться в причинах сложной демографической ситуации, сложившейся сегодня в России, не просто, поскольку она определяется многими причинами: объективными и субъективными, экономическими и социально-политическими. Ухудшение демографических показателей началось в конце 60-х годов, и после относительно благоприятной их динамики, в середине 80-х годов, возобновилось в 1987-1988 гг. Тогда экономический кризис в России только-только обозначался. Причины нарастающего демографического неблагополучия были связаны с особенностями деформированной половозрастной структуры российского населения, со вторым "демографическим эхом" войны (первое проявилось в падении рождаемости во второй половине 60-х годов, когда в наиболее репродуктивные возраста вошло малочисленное поколение, родившееся в 1942-1946 гг.), а также с социально-демографическими и экологическими факторами, обусловливающими рост смертности.

Конечно же демографические предпосылки кризиса были в последние годы существенно усилены кризисным состоянием экономики, социальной сферы, ростом цен и падением уровня жизни россиян. Все эти факторы нс могли не сказаться на здоровье людей, на формировании семьи и рождении детей.

Нынешняя сложная социально-экономическая ситуация, тяжелое и, главное, нестабильное положение большинства российских семей в значительной степени влияют на демографическую динамику последних лет, усиливая неблагоприятные тенденции, сложившиеся в 60-80-х годах.

Показатели, характеризующие демографические процессы (браки, разводы, рождаемость, аборты, здоровье, смертность и продолжительность жизни), экономические показатели уровня жизни и положения детей в семьях, а также ряд других социальных индикаторов свидетельствуют об обострении демографических проблем населения.

Изменения в численности и составе населения определяются особенностями воспроизводства населения в прошлом и настоящем. К числу долгосрочных тенденций можно отнести:

Негативные изменения рождаемости в Российской Федерации особенно обострились в конце 80-х - начале 90-х годов. Так, если в 1986-1987 гг. общий коэффициент рождаемости (число рождений на 1000 человек населения) составлял более 17%, то в 1993 г. он снизился до 9,4%, а в 1994 г. был зафиксирован на уровне 9,6% на 1000 человек населения. Общее число родившихся в 1993-1994 гг. составило около 1,4 млн. (в 1986-1987 гг. -2,5 млн.). Отказ от рождения детей становится массовым явлением и способом поддержания быстро снижающегося уровня жизни. За 1987-1993 гг. число детей, родившихся вторыми, сократилось на 60%i, третьими - на 65%i, четвертыми и более - на 58%. За этот же период число первенцев уменьшилось на 23%, что было предопределено сокращением числа вступающих в брак (также на 23% за этот период). Суммарный коэффициент рождаемости упал с 2,194 в 1986-1987 гг. до 1,385 в 1993 г. (на 27%). Растет число (и доля) детей, рожденных матерями, не зарегистрировавшими брак и имеющими право на дополнительные пособия как одинокие матери (с 12,6 в 1990 г. до 18,2% в 1993 г.).

Снижение рождаемости сопровождается ростом общего коэффициента смертности (число смертей на 1000 человек населения): 1992 г. - 12,2%, 1994 г. - 15,6%. Такая ситуация привела к устойчивой естественной убыли населения России, начиная с ноября 1991 г. Так, если в 1992 г. общий коэффициент естественной убыли (на 1000 человек населения) составил 1,5%i, то в 1994 г. он увеличился до 6,0%. Детская смертность выросла с 17,4 на 1000 родившихся в 1990 г. до 19,9 в 1993 г. и составила 18,7% в 1994 г. Ожидаемая продолжительность жизни опустилась ниже уровня 65 лет (в 1986- 1987 гг. она составляла 70,1 года), а у мужчин - ниже 60 лет. Продолжают ухудшаться показатели смертности, и прежде всего у мужчин. Рост мужской смертности, прежде всего из-за несчастных случаев, отравлений, травм, а также из-за сердечно-сосудистых заболеваний, ведет к преждевременному овдовению и. следовательно, к изменению семейной структуры. Ухудшение питания и санитарного состояния среды обитания (зарегистрированы случаи брюшного тифа, резко выросла заболеваемость дифтерией), дефицит и дороговизна медикаментов и т.д. создают потенциальную возможность для увеличения смертности от инфекций, отравлений, травм. Растет число самоубийств, убийств, жертв вооруженных столкновений в местах национально-политических конфликтов.

В контексте общей социально-экономической ситуации мы будем рассматривать и проблемы занятости.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Согласно международному определению занятости (1982 г.) к "занятым" причисляют всех лиц старше возраста, установленного для измерения экономически активного населения, которые в течение определенного краткого периода (одна неделя или один день) относились к следующим категориям:

В международных стандартах далее уточняется, что для рабочих целей под понятие "определенная работа" попадает работа в течение не менее одного часа.

Разграничение работы по найму и работы на собственном предприятии призвано подчеркнуть, что занятость -это не только работа за заработную плату или за жалование, но также работа для получения прибыли или семейного дохода, включая производство для собственного потребления, о чем говорилось выше. Заметим, что это разграничение не позволяет судить о статусе занятого.

Различают понятия полной и эффективной занятости.

Полная занятость характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и с социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда. Таким образом, если полная занятость отражает занятость с количественной стороны, то эффективная - с качественной.

На 83-й сессии Международной конференции труда (4-20 июня 1996 г.) было дано следующее определение полной занятости: это уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда, которые могут трудиться и активно ищут работу, могут получить ее (См.: Трудовой мир. 1996. № 2. С. 6). '. При этом необходимо учитывать происходящие структурные сдвиги и изменения в характере занятости в сторону более быстрой сменяемости рабочих мест, тенденцию к сокращению рабочего времени и более гибкому графику работы.

Необходимое условие полной занятости - благоприятная экономическая среда, для которой характерны "экономическая и финансовая стабильность, отсутствие чрезмерной инфляции и резких перемен обменного курса валют". К мерам, призванным повысить гарантии занятости (найма), следует отнести развитие системы обучения и переобучения, постоянное повышение квалификации, приведение в соответствие предложения и спроса на рынке труда.

Государство для содействия полной и свободно избранной занятости принимает меры финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленной на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, создание новых технологий, а также и другие меры, способствующие сохранению и увеличению количества рабочих мест. Таким образом, понятие "полная занятость" в условиях рынка связано с государственным регулированием рынка труда.

Для стран с переходной экономикой, включая Россию, важнейшим элементом политики занятости является содействие созданию рабочих мест в конкурентоспособных отраслях частного сектора, законодательное обеспечение деятельности малых и средних организаций, реформа трудового права, снижение там, где это возможно, процентных ставок по банковским кредитам, сокращение бюджетного дефицита и выплат по долговым обязательствам государства.

Занятость возникает тогда, когда товар - рабочая сила покидает рынок труда и начинается его потребление.

По мере перехода России к рыночной экономике уходит в прошлое "полная занятость", оборотной стороной которой была мизерная заработная плата, низкая производительность труда, экстенсивный характер экономического развития. Если в 1991 г. в народном хозяйстве было занято 94% всех трудовых ресурсов, то к концу 1995 г. этот показатель снизился до 84%.

По данным Госкомстата России, численность экономически активного населения к концу октября 1995 г. составила 73 млн. человек, или 49% от общей численности населения страны. В их числе 91,9% заняты в экономике и 8,1% не имели занятия, но активно его искали.

Положение в сфере занятости в России, однако, весьма специфично, и его трудно описать количественными параметрами. В стране очень высок потенциал скрытой, или условной, безработицы, и очень важно определить перспективы ее перетекания в открытую форму в случае банкротства предприятии.

Практически отсутствует территориальная миграция рабочей силы. Целые области (например, Ивановская) превратились в районы хронической, застойной безработицы. Этим людям некуда и не на что ехать. Это классическая структурная безработица, коснувшаяся в первую очередь предприятий военно-промышленного комплекса, текстильной и легкой промышленности.

Наиболее острой является сегодня все же не столько проблема безработицы как таковой, сколько проблема занятости в ее широком смысле, а также соответствие интеллектуального и профессионального потенциала работника характеру реально выполняемой им работы. Сегодня в России миллионы квалифицированных рабочих, инженеров, тысячи научных работников, кадровых и хорошо подготовленных военных работают мелкими торговцами, водителями, охранниками, разнорабочими. причем нередко местом их работы становятся полукриминальныс и криминальные структуры. Происходит крайне непроизводительное использование колоссального человеческого потенциала нации. Распались уникальные научные и производственные коллективы. В этих условиях усиливается социально-психологическая напряженность.

Несмотря на резкий спад промышленного производства и двукратное падение ВВП, число официально зарегистрированных безработных немногим превышает 2 млн человек, хотя динамика безработицы стремительно набирает обороты: в 1992г. число безработных возросло по сравнению с 1991 г. в 9,4 раза (перед "реформами" официальной безработицы практически не было), в 1993 г. - на 145%i, в 1994 г. - почти в два раза, а в 1995 г. - на 142% но сравнению с предыдущим годом.

Численность зарегистрированных в службе занятости безработных с 1991 по 1995 г. возросла и 37,5 раза (!). Практически неизменна доля трудоустроенных граждан в общей численности ищущих работу (6-8% в месяц). Это объясняется во многом несоответствием запросов и профессионально-квалификационных претензий ищущих работу и имеющихся вакансии, а также слабым межрегиональным рынком труда, так как рабочая сила отличается чрезвычайно низкой мобильностью, отсутствием рынка жилья, сохранением института регистрации вместо прописки и др. Неспособность рабочей силы перемещаться вслед за капиталом в совокупности со структурными особенностями нашей экономики придает проблемам занятости ярко выраженный характер.

Если сравнить официальные данные по безработице и результаты, полученные по методике МОТ, и экстраполировать их на конец 1995 г., то общая численность полностью и частично безработных достигает более 15 млн. человек. Для полного удовлетворения потребности населения н работе необходимо 69-71 млн. рабочих мест. Между тем их количество в стране уменьшается, и эта тенденция сохранится в 1996-1997 гг., в течение которых число рабочих мест сократится на 1,2 мли. (Московский комсомолец. 1996. 10 янв.)

Понятие "рациональная занятость", встречающееся в экономической литературе, в большей степени соответствует переходной экономике, характеризующейся значительным спадом производства и массовой безработицей. Рациональная занятость в условиях перехода к рынку выражает баланс экономической эффективности и социальной справедливости в политике занятости и связана с понятием социально приемлемого уровня безработицы.

На занятость населения и состояние рынка труда в ходе экономических преобразований особо повлияли такие факторы как:

В этих условиях приоритетной задачей становятся выработка и осуществление политики занятости, обеспечивающей социальную стабильность, дальнейшее движение по пути экономических реформ и переход к цивилизованному рынку труда. Большую пользу при этом может принести творческое использование зарубежного опыта с учетом специфики российской ситуации, который свидетельствует о том, что политика занятости должна быть тесно увязана с антикризисной программой, структурной перестройкой, преобразованием форм собственности и общей стратегии развития человеческих ресурсов.

Новые подходы к занятости находят свое выражение в концепции глобальной занятости. По определению Международного бюро труда (МБТ), новый подход к решению проблем занятости формулируется следующим образом: "Вовлечение всех лиц трудоспособного возраста в расширенную сферу экономически и социально полезной трудовой деятельности с жестким нормированием каждому объема работы и установлением минимального универсального дохода" (Recovery and Employment; Report of the Director General/ILO. Geneva, 1989.)

.Фундаментом данной концепции стал расширенный подход к сфере приложения труда, т.е. учет всех видов полезной деятельности как в общественном производстве, так и вне его. В расчет принимаются все нетрадиционные рынки труда (временная занятость, работа домохозяек и пенсионеров у себя на дому или в личном подсобном хозяйстве и т.д.), содействующие увеличению семейного дохода.

Концепция глобальной занятости исходит также из потребностей в трудовой деятельности всего взрослого населения, предполагая нормирование совокупного объема работ и перераспределение его между всеми желающими трудоустроиться. В качестве основных методов используются сокращение и перераспределение рабочего времени.

Новая концепция предполагает ослабление связи трудовой деятельности с традиционными методами оплаты. Поэтому минимум оплаты (в качестве точки отсчета) вытесняется понятием гарантированного минимального дохода, который не может регулироваться условиями работы по найму.

Наконец, для реализации указанных моментов концепция глобальной занятости нуждается в индивидуализации форм, режимов и условий занятости, самой структуры жизнедеятельности человека. Речь идет о более равномерном распределении учебы, трудовой нагрузки, досуга на весь жизненный цикл. Подобное распределение осуществляется посредством использования огромного разнообразия 4юрм занятости (особенно в молодом и пожилом возрасте), периодического прерывания активной трудовой деятельности для образовательных целей и т.п.

Полная занятость наемного работника характеризуется тремя основными чертами:

Отсутствие какой-либо из перечисленных трех черт стандартной занятости дает основание говорить о нетипичных формах занятости (трудоустройства).

В процессе текущей деятельности организации возникает потребность в оперативных изменениях условий занятости работников, предусмотренных трудовым договором. Для этой цели в зарубежной практике находят применение гибкие формы регулирования занятости и безработицы, основанные на использовании различных способов введения частичной безработицы. Сегодня определены восемь основных факторов, побуждающих предпринимателей прибегать к частичной занятости: воздействия органов власти и управления; изменения экономической деятельности; традиционно сложившиеся на предприятии формы занятости; включение в местный рынок труда; состав работников - штатных и работающих по контрактам; технико-организационная структура; степень квалификационной мобильности; профессиональные отношения.

К гибким (нетипичным) формам занятости относится широкий набор форм трудоустройства, которые отличаются от стандартной полной занятости. Работа на дому, частичная занятость или временная работа являются наиболее распространенными формами нетипичной занятости лиц наемного труда, а случайная работа на себя или труд домохозяйки расширяют "набор" этих нестандартных форм трудоустройства уже за рамками труда по найму.

Несмотря на отмеченные выше особенности формирования российского рынка труда, на него также начинает распространяться одна из тенденций мирового рынка труда. Речь идет о его внешней гибкости, определяемой как возможность организации быстро и с относительно небольшими затратами регулировать (увеличивать или уменьшать) число рабочих (особенно при неразвитой системе защиты от увольнений) и использовать временных сотрудников или какие-либо другие формы нерегулярной занятости.

Всем нестандартным формам занятости присущи черты неопределенности, неустойчивости. Для ряда этих форм характерны индивидуализации режима работы, объема трудовой нагрузки и даже структуры жизнедеятельности. Поэтому они нередко называются "уязвимыми", "хрупкими", нестабильными индивидуальными формами занятости.

Нетипичные формы занятости, многообразие которых возрастает, соседствуют со стандартной занятостью и постепенно оттесняют последнюю. Распространение той или иной нетипичной формы занятости зависит от отрасли экономики, половозрастной структуры рабочей силы и состояния деловой конъюнктуры. Изменения в социально-экономических условиях и, в частности, в трудовом законодательстве вызвали к жизни новые формы нетипичной занятости (командировочная занятость) или модификацию уже существовавших нестандартных типов трудоустройства. Даже труд домохозяйки сегодня существенно отличается от труда домохозяйки в прошлом.

Если нестандартные условия занятости в 50-60-е годы носили в большинстве случаев добровольный характер, то сегодня они в основном используются по принуждению. Одновременно возрос и контингент лиц, охватываемый нетипичными формами занятости. Если до 70-х годов они были характерны лишь для женщин, пенсионеров и молодежи, то сейчас это удел практически любого сегмента рабочей силы независимо от половозрастной, профессионально-квалификационой характеристики трудящихся.

Частичная занятость представляет собой наиболее приближенную к стандартной форму трудоустройства, поскольку здесь присутствует лишь одна черта "нетипичности" - неполная трудовая нагрузка.

Две другие черты регулярной занятости (один работодатель и работа в его помещении) присутствуют в полном объеме при работе на условиях частичной занятости. В то же время частичная занятость - наиболее ранняя и одновременно наиболее распространенная форма трудоустройства наемных работников. Несмотря на это, в странах Западной Европы отсутствует единое определение этой формы трудоустройства, хотя у всех используется единый критерий отнесения той или иной работы к частичной занятости - сокращенный объем недельной трудовой нагрузки. В некоторых странах существует официальное определение частичной занятости (Франция, Бельгия), в других оно условно (Великобритания, ФРГ). Например, в ФРГ это определение используется лишь в статистических целях при проведении переписей.

Для того чтобы быть отнесенным к разряду частично занятого, в ФРГ требуется недельная трудовая нагрузка в объеме до 36 часов, в Великобритании и Франции - до 30 часов. В целом по пяти рассматриваемым странам основная масса частично занятых имеет трудовую нагрузку в пределах 20 часов в неделю.

Изменилась целенаправленность в использовании частично занятых. Если до 70-х годов эта форма трудоустройства предназначалась как средство, облегчающее привлечение женщин в состав рабочей силы, то сегодня частично занятые рассматриваются прежде всего как средство перераспределения трудовой нагрузки в обществе, как важный инструмент борьбы с безработицей. Именно этими соображениями руководствовались правительства стран Западной Европы, когда взяли на вооружение "активную политику занятости". Важнейшими элементами этой политики па рынке труда являются государственное субсидирование частичной занятости, содействие мерам по сокращению и перераспределению индивидуальной трудовой нагрузки:

Другая нетипичная форма занятости - временная занятость, которая всегда сосуществовала с другими видами трудоустройства, но использовалась лишь при определенных обстоятельствах.

Во-первых, при неожиданном росте объема производства и замене лиц в связи с отпуском или болезнью.

Во-вторых, временная работа уже давно получила право гражданства на мировом рынке труда: ряд стран приглашали трудящихся-эмигрантов к себе на работу с установленным сроком трудового контракта, который затем неоднократно продлевался.

С конца 70-х годов практика временной занятости существенно расширилась, изменились ее формы, структура, цели. Масштабы временной занятости возросли как следствие действия косвенных обстоятельств, так и прямых мер правительств. В первом случае имеются в виду структурная перестройка, понижение темпов экономического развития, рост безработицы, которые косвенным образом сказались на эволюции масштабов и форм временной занятости. Во втором - прямые меры государства, содействовавшие росту этой формы трудоустройства. Например, финансирование курсов профподготовки (или переподготовки), которые сочетают учебу с трудовой деятельностью в форме временной занятости.

В последние годы распространение временной занятости обусловлено не какими-то конъюнктурными или чрезвычайными обстоятельствами. Временная занятость превратилась в ординарную форму трудоустройства, которая соседствует с полной и частичной занятостью. В ряде случаев временная занятость выступает, и не безуспешно, в качестве альтернативы безработице.

Труд временных работников теперь широко применяется для преодоления сбоев в производственных процессах, связанных с разной продолжительностью отдельных операций, обеспечения более плавного перехода от ручных методов труда к автоматизации производства, для работы между сменами, разовых работ, дополнительных смен, при перемещении предприятия на новое место, а также в тех случаях, когда возрастает объем сверхурочных работ.

В структурном плане временная занятость состоит из следующих форм трудоустройства:

Следовательно, срок временной занятости колеблется от одного дня (поденная работа) до двух лет или до определенно установленного срока. В последние годы наибольшее распространение получили временная занятость на определенный срок и временная занятость через посреднические фирмы. Через эти фирмы предприятия оформляют заказы на найм временной рабочей силы определенных категорий и специальностей. В соответствии с условиями контрактов фирмы выплачивают своим работникам заработную плату, обеспечивают определенные социальные выплаты и льготы, осуществляют профподготовку по сквозным профессиям.

Для трудящихся наём через посреднические фирмы облегчает поиски работы, дает определенные гарантии занятости, сокращение периода безработицы, возможности получения определенной профподготовки.

Организации, использующие временную рабочую силу по контрактам, заключаемым с посредническими фирмами, имеют возможности повышать эффективность своей деятельности благодаря тому, что:

Необходимо подчеркнуть, что временный наём через посреднические фирмы все шире практикуется и в отношении работников высшей квалификации. Это происходит, например, в случае оснащения производства высокопроизводительной, автоматизированной техникой и технологией. Для наладки оборудования, текущего ремонта нужны квалифицированные рабочие, программисты и другие категории рабочей силы, обладающие специальными знаниями и навыками. Один путь решения проблемы - внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров, требующая значительных затрат, другой, более экономичный для многих предприятий, - временный наём квалифицированных работников через субподрядчиков.

Новые формы трудоустройства тесно связаны с широкомасштабными изменениями в режимах работы (на фирме "БМВ", например, действует 200 различных режимов гибкого рабочего времени). В нестандартных режимах рабочего времени в первую очередь заинтересованы такие специфические контингенты рабочей силы, как женщины с семейными обязанностями, учащаяся молодежь, лица пожилого возраста, лица с ограниченной трудоспособностью. Эти режимы достаточно широко используются и для постоянных работников, особенно на мелких предприятиях, в сезонных отраслях, на непрестижных работах, в периоды спада деловой активности, при нехватке рабочей силы на полную занятость, для увеличения периода работы оборудования, привлечения и закрепления рабочей силы и т.п. Основной принцип применения гибких режимов - сокращение простоев и других потерь рабочего времени по объективным причинам при максимальном согласовании этих режимов с потребностями производства и возможностями работников.

Факторы, способствующие распространению нестандартных режимов рабочего времени, весьма многообразны, и каждому из них соответствует определенный режим. Рассмотрим некоторые виды нестандартных режимов работы.

Гибкий рабочий год. Его суть заключается в изменении продолжительности рабочей недели в зависимости от потребностей в рабочей силе сезонных отраслей. Нормативной базой здесь служит суммарный учет годового времени, в основе которого - нормативная продолжительность рабочего времени и число рабочих дней в году (за вычетом оплаченного отпуска). Рабочее время при суммарном годовом учете может быть отработано и за более короткий период, в результате чего работник получает свободное время, которое может быть использовано им при найме на другую работу в течение определенного периода года.

Сжатая рабочая неделя - это такое рабочее расписание, когда оговорены число дней и часов в неделю. Она основана на принципе распределения нормативной продолжительности рабочего времени на меньшее число рабочих дней: 4 или 3. Например, вместо привычных 5 дней и 40 часов в неделю, т.е. 5/40, человек может за 4 дня отработать те же 40 часов, т.е. 4/40. Могут быть и такие варианты, как 3/36 или 7/70 и так далее. Таким образом, продолжительность рабочей смены удлиняется до 10-12 часов, 12-часовые смены применяются обычно в конце недели (включая субботу и воскресенье). Продолжительность рабочей недели при этом составляет 36 часов. Заинтересованность работников в таком режиме объясняется стремлением иметь продолжительный отдых в течение недели.

Гибкие графики рабочего времени предполагают выбор работником времени начала работы и ее окончания в соответствии с режимом и условиями, устанавливаемыми менеджментом.

Гибкий рабочий график может строиться разнообразными способами:

Рассмотрим набор типов расписания от наименее к наиболее гибким, используемый па практике:

Перечисленные выше режимы рассчитаны на использование полного рабочего времени. В развитых капиталистических странах получили широкое распространение и режим неполной занятости. К ним относятся рабочая неделя либо с сокращенной продолжительностью рабочего дня, либо с сокращенным числом рабочих дней.

Режимы неполного рабочего времени нельзя смешивать с сокращенной рабочей неделей, которая основана на полной занятости с полной оплатой нормативного рабочего времени, устанавливаемого обычно в коллективных договорах, для определенных контингентов занятых (женщин, пожилых трудящихся) и для определенных условий труда (на вредном производстве, непрестижных видах работ и т.д.).

Специфическими режимами рабочего времени, рассчитанными на неполную занятость, являются режимы, основанные на делении рабочего места (разделении работ) двумя работниками. Это еще одна форма работы неполное время, обеспечивающая иной вид гибкости. В этом случае два человека согласны разделить какую-либо работу, а соответственно и заработок. Это сопряжено с рядом преимуществ для работодателя. Помимо того что увеличивается число лиц, способных выполнять данную работу, эта система дает гарантии выполнения работы в случае болезни одного человека или увеличения объема работ, что потребует привлечения обоих работников. Обычно эти режимы используются в условиях спада производства, его модернизации, сокращения объема выпуска продукции. В этих случаях по такому режиму работают основные кадры производства, квалифицированные работники, которых предприятие заинтересовано сохранить у себя. Нередко им выплачивается полная средняя заработная плата или гарантируется определенный ее уровень.

Вариантом деления рабочего места двумя работниками является альтернативная рабочая неделя, которая предусматривает чередование для одного работника рабочих и нерабочих недель. Этот режим используют лица предпенсионного возраста, женщины с детьми, молодые работники. Предусматривается, что о порядке чередования рабочих и нерабочих недель работники сами договариваются между собой, но за работу, ее результаты они несут коллективную ответственность. Заработную плату работники получают пропорционально выполняемому в течение года объему трудовой нагрузки. Сюда же можно причислить и годовые контракты занятости, где работники и администрация оговаривают на год вперед нестандартную (пониженную) трудовую нагрузку, при которой работа выполняется в необходимые для фирмы периоды.

Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени служат как бы буфером между полной занятостью и безработицей. В организационном плане современная капиталистическая фирма зачастую предстает как головное предприятие с кадровым ядром работников и с сетью филиалов и субподрядчиков, укомплектованных периферийной рабочей силой. Кадровые работники имеют стабильную занятость, полную трудовую нагрузку, высокий уровень доходов и т.п. Всего этого, как правило, нет у работников с частичной загрузкой или нанятых временно. Вместе с тем периферийная рабочая сила имеет определенные гарантии занятости, чему способствует юридическое оформление найма работников по гибким формам занятости. Найм работников, условия и оплата труда регулируются, как правило, либо коллективными договорами, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаимными обязательствами сторон.

Вокруг темы, является ли сокращение рабочего времени на самом деле правильным путем или дает еще большее удорожание расходов организации, связанных с затратой труда работников, идут споры. Практика показывает, что 10%-нoe сокращение рабочего времени не ведет в том же объеме к новому набору рабочей силы, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников приводит к уплотнению рабочего времени; сокращение рабочего времени является "мотором" для рационализации. Противники сокращения рабочего времени должны, разумеется, задать себе вопрос: как выглядели бы в организациях проблемы занятости без сокращения рабочего времени и как можно было бы справиться с более высокими расходами по заработной плате, которые тарифные соглашения вынужденно дали бы вместо сокращения рабочего времени?

Одним из положительных моментов введения гибких графиков является удовлетворенность персонала своим расписанием, которая в свою очередь приводит к снижению прогулов, текучести и связанных с ними издержек, от чего повышается производительность. Преимущества гибких графиков рабочего времени приведены на схеме (см. рис. 7.1.2).

Для работодателя Для работников
А. Преимущества

1. Лучше использовать капитал путем удлинения часов работы

2. Сократить срок окупаемости дорогостоящего оборудования, а также уменьшить количество оборудования

3. Обеспечить более гибкий график выпуска

продукции и приспособить его к сезонным колебаниям спроса и изменениям потребности в течение рабочего дня

4. Решать сложные проблемы укомплектования штатов путем более тесной координации занятых полное и неполное рабочее время

5. Лучше обеспечить интересы клиентов, например путем удлинения часов работы магазинов, банков и других предприятий сферы услуг

6. Повысить производительность в результате повышения дисциплины и удовлетворенности работой

1. Более короткие часы работы - возможность добиваться более короткой рабочей недели обычно и служит главной причиной, по которой трудящиеся соглашаются на гибкие системы рабочего времени

2. Более приемлемое время работы - некоторые категории трудящихся, в частности те, кто имеет семейные обязанности, пожилые или инвалиды, ценят возможность работы неполное рабочее время

3. Большая удовлетворенность работой - некоторые гибкие системы предполагают перераспределение работ и обязанностей, что предоставляет работникам больше независимости

 

Б. Недостатки и трудности тех, кто работает посменно

1. Необходимость составления более сложного графика выхода на работу, для чего могут понадобиться дополнительные работники или компьютеры

2. Новые методы организации труда сами по себе могут потребовать увеличения персонала (особенно занятого неполное рабочее время), возможно, возрастут расходы, например на медицинское обслуживание, субсидии столовым и транспортные расходы

1. Неудобства для семьи - часы отдыха и работы супругов и детей часто не совпадают; имеется меньше возможности уделять время семье, необходимо менять время приема пищи, работы по дому и ухода за детьми; эти проблемы обостряются в том случае, если по гибкому графику работает несколько членов семьи, причем в разные часы

2. Неудобства в социальной сфере - тем, кто

работает по гибкому графику, труднее наладить контакты с другими людьми, и они нередко вынуждены проводить досуг в одиночестве; при сменной работе возникают проблемы с транспортом, особенно в сельской местности

3. Эрозия профсоюзной солидарности - профсоюзы считают, что переход от коллективных к индивидуальным системам может снизить их возможности на переговорах

Рис. 7.1.2. Преимущества и недостатки гибкого рабочего времени

Процесс развития гибкого рынка труда должен быть подкреплен государственными мерами по сокращению сферы стандартных условий найма и режимов рабочего времени благодаря стимулированию более гибких форм. В данном случае имеется в виду пересмотр важных положений государственного трудового права, а также положений коллективных договоров. Сокращение недельного рабочего времени создает новые рабочие места и сокращает число ищущих работу.

Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена до 37,5 часа, в некоторых отраслях уже достигнута или твердо согласована на ближайшие годы 35-часовая неделя. Практически все ведущие капиталистические страны в законодательном порядке или посредством коллективных соглашений уменьшили объем разрешаемых сверхурочных работ, установили 39-40-часовую стандартную рабочую неделю, ввели пятинедельный оплачиваемый отпуск, увеличили декретный отпуск и т.д. Были также приняты меры, стимулирующие использование нетипичных форм занятости: субсидии предприятиям, применяющим такие формы, или отдельным лицам для организации собственного дела.

Одновременно предприняты шаги по снижению коэффициента экономической активности населения. К ним относятся: сокращение сроков выхода на пенсию, увеличение продолжительности обязательного школьного обучения, расширение практики образовательных отпусков, а также жесткие ограничительные меры в отношении миграции иностранной рабочей силы.

В современных условиях занятость в России становится важнейшим объектом социального управления. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" определил правовые, экономические и организационные условия, а также гарантии государства по реализации права на труд граждан, постоянно (шесть месяцев и более) проживающих на территории России. Согласно этому закону система обеспечения занятости включает элементы, приведенные на рис. 7.1.3.

.....................................

Рис. 7.1.3. Система обеспечения занятости

В соответствии с этим Законом в целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство предусматривает:

В разработке государственной политики занятости населения могут участвовать профессиональные союзы, их органы и организации. Они имеют право:

Основным механизмом, регулирующим занятость, является система внутренних рынков труда организации, взаимодействующих с местными и региональными рынками.

Рынок труда - сфера обмена рабочей силой, где наемные работники предлагают свою рабочую силу, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее. На рынке труда спрос формируется информацией организаций о необходимом количестве рабочих мест, а предложение - сведениями о численности и профессионально-квалификационных характеристиках людей, желающих работать. Кроме этого учитывается информация о возможных ставках оплаты труда, услугах и других льготах, предоставляемых организацией.

На рынке товаров и услуг спрос формируется исходя из потребностей населения и его доходов, а предложение - исходя из характеристик продукции и услуг, их объемов и стоимости.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью -скрытая безработица. Следовательно, занятость и безработица - взаимообусловленные социально-экономические категории. Их соотношение отражает наиболее синтетическую характеристику политики па рынках труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица возникают по инициативе как работодателей - субъектов спроса, так и работников - субъектов предложения. Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей (см. рис. 7.1.4).

Особенность рынка труда состоит в том, что здесь покупатель имеет дело не с овеществленными продуктами труда, а с кандидатом, являющимся монопольным владельцем собственных способностей к труду, сдающим их в наём только при определенных условиях. Поэтому борьба на рынке труда за квалифицированную рабочую силу между ее покупателями при прочих равных условиях закончится успехом тех предпринимателей, которые выбрали верную политику занятости.

........................................

Рис. 7.1.4. Взаимосвязь формирования и реализации спроса и предложения на рынке труда

Отличительной чертой рынка труда от обычных рынков товаров и услуг является то, что в нем действуют особые регуляторы.

1. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника в организацию. Принятый в нее работник может искать другую работу как внутри, так и вне данной организации, а предприниматель подбирает кадры как среди запятых, так и среди незанятых работников.

2. В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее, он продает лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

3. На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число факторов, формирующихся вне рынка труда.

Одним из таких факторов является степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о текущем положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать оптимального распределения труда. Решение индивида о том, какое количество труда предложить,-это своего рода компромисс между досугом и купленными потребительскими благами.

Организационно рынок труда выступает как система социальных институтов, каждый из которых выполняет частично или полностью какую-либо функцию развития труда: подготовку, использование, стимулирование. Рынок труда неоднороден. Существуют субрынки, разделенные труднопреодолимыми барьерами, чем в значительной степени обусловлена сложность проблем мобильности рабочей силы. Составной частью рынка труда является рынок рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место.

Понятие "рынок трудовых ресурсов" раздвигает границы социально-трудовых отношений еще шире, до масштабов трудовых ресурсов общества. В рыночные отношения вовлекается не только экономически активное население, но и близкий к нему трудовой резерв, представленный прежде всего выпускниками общих, профессионально-технических, среднеспециальных и высших учебных заведений, а также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное положение которых побуждает их выходить на рынок для продажи своих способностей к труду.

Термин "рынок труда" по существу означает, что в качестве товара наемный работник предлагает владельцу рабочего места свой труд, а не рабочую силу, т.е. способность к труду. Но труд на рынке продавать нельзя, ибо в момент продажи рабочей силы он еще не существует. В действительности на рынке предлагается не труд, а рабочая сила. Труд-деятельность человека, реальный процесс между ним и средствами производства, имеющий промежуточный или конечный результат. Он характеризует отношения в сфере занятости.

От других рынков он отличается тем, что объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы или способностей к труду. Причем предметом торга является не только определенный вид способностей, но и продолжительность применения.

Таким образом, рынок трудовых ресурсов является более общим понятием по сравнению с рынком труда и рынком рабочей силы.

Рынок трудовых ресурсов - это не только совокупность отношений по поводу найма и использования работников, но и определенный исторически сложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.

В широком плане механизм регулирования рынка трудовых ресурсов охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование данного рынка. Все указанные факторы находятся в разных странах в различном состоянии - в зависимости от экономических и исторических условий развития рыночной экономики. Правомерно использовать все указанные понятия, но следует видеть различия между ними. Эти различия при наличии общих элементов (компонентов) привели к формированию разных моделей рынка труда.

Если исходить из критерия географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы и заполнения рабочих мест, то можно выделить два типа рынка, существующего в разных странах в разных соотношениях.

Первый тип - рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США.

В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, набирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же 4юрма подготовки на таких предприятиях - ученичество.

Второй тип - рынок с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Условно такой тип рынка называется внутренним. Данный тип характерен для модели рынка труда Японии.

В России современный рынок только еще формируется. Он не приобрел четких очертаний по данному критерию. В этом плане его можно назвать смешанным и тяготеющим к первому типу.

Состояние российского рынка трудовых ресурсов определяется высокой монополизацией и концентрацией производства, значительной долей работников физического труда. Кроме того, данный рынок в России зависит от особенностей создания негосударственного сектора экономики. В переходный период этот сектор вынужден использовать рабочую силу, владельцы которой зачастую не готовы к работе в рыночных отношениях.

Вместе с тем в современных условиях отслеживание взаимосвязей и взаимодействия рынка трудовых ресурсов (внешний рынок) и рынка труда (внутренний рынок) приобретает в России очень важное значение. Если первый характеризуется мобильностью рабочей силы, то второй - движением внутри предприятия, корпорации и т.п. Эти два типа рынка труда различаются системой профподготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило, сохраняются, но на определенных условиях. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков представлено на рис. 7.1.5.

....................................

Рис. 7.1.5. Взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков

Внутренний рынок труда определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования рынка труда необходимо иметь в виду, что положение работника на нем характеризуется тремя состояниями: подготовкой к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Изучение внутреннего рынка труда имеет своей целью определение возможностей использования рабочей силы предприятия для решения новых задач. Здесь исследуется степень укомплектованности предприятия штатными работниками по количественным и качественным параметрам, исследуются индивидуальные пожелания работников в плане их квалификационного роста, перемены труда, анализируется возрастная структура персонала, его возможность перехода на другие места работы, рассчитываются показатели квалификационного потенциала отдельных профессиональных групп и др.

Основной задачей изучения внешнего рынка является выявление важных для предприятия рынков рабочей силы, выделение тех региональных и качественных сегментов этих рынков, которые достижимы и выгодны для предприятия и могут быть использованы для удовлетворения спроса на рабочую силу.

По оценкам зарубежных экономистов, в структуре рынка труда сегодня можно выделить по крайней мере, пять сегментов:

На самом деле границы этих сегментов рынка труда условны. Они представляют собой сложную динамическую систему, элементы которой, подчиняясь определенным закономерностям, постоянно переходят из одного состояния в другое. При этом, как отмечено в литературе, рынок труда разделен на большие, относительно обособленные друг от друга подсистемы, характеризующиеся разной степенью стабильности во времени, различным влиянием отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы, сильной конкуренцией внутри какой-либо подсистемы и слабой между ними самими, затрудненностью перемещения между подсистемами, социальными особенностями субъектов рыночной экономики.

Внутренний рынок труда, действуя в рамках предприятия, является составной частью регионального и общероссийского рынков. На рынок трудовых ресурсов он оказывает влияние посредством установления соответствующего равновесия между запросами производства и наличным составом работников на предприятии. Обеспечение нормальных условий для воспроизводства рабочей силы, эффективное использование производственных мощностей и инвестиций, направленных на создание новых рабочих мест, рассматриваются как результат влияния внутреннего рынка труда предприятий па рынок трудовых ресурсов.

Их взаимодействие осуществляется через циркулирующий рынок труда, который охватывает резервную армию труда (безработных) масштабы которой колеблются в зависимости от цикла деловой активности, когда определенная масса безработных либо поглощается внутренним рынком труда, либо выталкиваются из него. Поддержание безработицы на определенном уровне, обеспечивая сбалансированность внутреннего и внешнего рынков, требует определенного резервирования производственных мощностей. Этот резерв рабочих мест на рынке труда должен составлять 15- 25%. Его своеобразие заключается в том, что данные рабочие места периодически включаются в сферу предложения на рынке труда, количественно изменяясь в зависимости от конъюнктуры рынка.

Динамическое развитие хозяйства при рыночной экономике связано с постоянным перемещением работников, изменением уровня их занятости. Однако данные процессы затрагивают коренные жизненные интересы всех слоев населения, условия их занятости и поэтому обязательно должны регулироваться.

При этом имеется в виду регулирование как внешнего, так и внутреннего рынков труда, поддержание между ними определенного равновесия.

Практика показывает, что предприятия сами выбирают наиболее приемлемый вариант решения проблем занятости в связи со спадом производства, прибегая к кратковременному использованию излишней рабочей силы на других предприятиях, к сокращению продолжительности рабочего времени (например, длительным отпускам) и другим средствам, позволяющим сохранить кадры. Иными словами, так или иначе регулируется внутренний рынок труда, что сдерживает приток рабочей силы на внешний рынок.

Новый этап научно-технического прогресса, связанный с опережающим развитием профессиональных знаний работников, микроэлектроники, информационных технологий, средств коммуникаций, вызывает сдвиги на рынке трудовых ресурсов, увеличивая занятость не только в сфере материального производства, но и в сфере услуг. Дальнейшее развитие в этом направлении может привести к глубоким изменениям на рынке трудовых ресурсов, которые необходимо учитывать в политике занятости.

В последние три десятилетия перед государствами, правительствами развитых стран стоит дилемма: либо смириться с ростом безработицы с вытекающими отсюда последствиями (социальной нестабильностью и возможными социальными потрясениями) либо осуществить значительное сокращение рабочего времени. Правительства указанных стран пытаются не допустить появление крупномасштабной безработицы и осуществить некоторые меры по сокращению рабочего времени.

Новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда на предприятиях с традиционными режимами занятости, вызвали к жизни новые формы организации труда, нестандартные формы функционирования рынка трудовых ресурсов, а именно гибкого рынка труда.

Гибкий рынок труда - это складывающаяся современная форма функционирования рынка трудовых ресурсов, понимаемая как комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности предприятий к изменяющимся условиям хозяйствования. (В современной экономической литературе гибкость рассматривается как приспособляемость внутренней структуры хозяйственного субъекта, его способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий.)

Гибкость рынка труда включает в себя несколько основных аспектов:

1) территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы;

2) гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы);

3) гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наём, ротация, увольнения);

4) гибкость регулирования рабочего времени.

Гибкость проявляется в подвижном использовании рабочего времени, увеличении количества смен, использовании работников с неполным рабочим днем, а также временных работников, в расширении и дроблении рабочих функций и сменяемости рабочих мест. Становление гибкого рынка труда - это глубокий и разносторонний процесс. Он способствует рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, паломничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения.

Однако, с точки зрения предпринимателей, созданию такого рынка препятствует законодательная и коллективно-договорная зарегулированность трудовой сферы, растущее бремя социальных расходов, поэтому формирование гибкого рынка труда выражается в расширении "теневой" экономики, распространении работы на себя, включая и работу в домашнем хозяйстве, а также в гибких, нетипичных видах трудоустройства и режимах рабочего времени. Следует отметить, что все эти формы занятости существовали и раньше, но были характерны только для специфических контиигептов рабочей силы: либо для лиц свободных профессий, либо для так называемых маржинальных категорий (женщины, молодежь, пожилые люди, инвалиды и др.).

Гибкость стала одним из критериев современной экономики, повышения ее эффективности. Ее невозможно обеспечить без приоритетного инвестирования в человека, в повышение его общего и профессионального образования.

В свою очередь подготовка высокопрофессиональных мобильных кадров не может быть решена без участия государства. Только оно располагает достаточно мощными материальными, финансовыми ресурсами и правовыми рычагами для воздействия на формирование гибкого производства. Вместе с тем государство не должно подавлять инициативу рыночных структур, рыночную самоорганизацию. Система регулирования гибкого рынка должна включать сложное сочетание государственных и рыночных каналов управления.

Таким образом, формирование гибкой занятости является одним из перспективных направлений формирования рынка трудовых ресурсов.

Современный рынок рабочей силы в России неоднороден. Он представляет собой структуру, которая образуется двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку; различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам его можно подразделить на "открытый" и "скрытый". Открытый рынок рабочей силы в свою очередь представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу стихийной) частями (см. рис. 7.1.б).

........................................

Рис. 7.1.6. Структура рынка рабочей силы России (См.: Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе (преприпт доклада). М. ИЭ РАН, 1992. С. 3.)

Открытый рынок рабочей силы охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в государственном и негосударственном секторе.

Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в Федеральной службе занятости, и ученические места в системе формального профобразования.

Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места для приобретения новых профессий и предложения рабочей силы, которые не опосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур формального образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контактов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредническими негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, подготовку, повышение квалификации и овладение дефицитными новыми профессиями. Границы неофициального рынка труда весьма гибки, подчинены стихийному изменению соотношения спроса и предложения рабочей силы, отражающему воздействие многочисленных факторов. Вместе с тем его объемные характеристики имеют достаточно жесткие объективные ограничители. Ими являются предельные нагрузки социальной напряженности в обществе и па территории, за чертой которых возникает взрывоопасная ситуация и усиливаются другие негативные социальные явления (преступность, наркомания, число самоубийств и т.п.).

Скрытый рынок рабочей силы образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу. Это специфическое наследие прошлого, вытекающее из многолетней практики резервирования избыточной рабочей силы на предприятиях в предкризисный период.

Кризис народного хозяйства, ход экономической реформы в России, противоречивость мер по реализации монетаристской стратегии и активной политики на рынке труда, психологическая неподготовленность к происходящим переменам работников и работодателей породили ситуацию, когда при относительно незначительном росте открытого рынка труда происходит колоссальное непропорциональное увеличение объема скрытого рынка труда.

Наряду с разбуханием скрытого рынка рабочей силы существует застойный характер происходящих на нем процессов. Это выражается в том, что значительная часть рабочей силы находится в его сфере недопустимо длительное для эффективной экономики время.

Гипертрофия скрытого рынка труда в России - отличительная черта переходного периода, когда уже подорваны старые организационно-управленческие структуры, но еще не созданы новые. В этих условиях правительство стремится минимизировать рамки официального рынка труда, учитывая ограниченность возможностей материально-технической базы и инфраструктурного обеспечения Федеральной службы занятости, а также недостаточность финансовых средств для проведения действенных мер по социальной защите вынужденно незанятого населения. Оно пытается переложить часть функций по смягчению социальных последствий перехода к рынку на администрацию предприятий и трудовые коллективы. Последние используют для этого разнообразные методы: сохранение рабочего места с временной приостановкой оплаты труда или с частичной выплатой заработной платы, организацию переподготовки кадров па производстве, организацию контрактной формы найма, расширение гибких форм занятости.

Увеличение объема скрытого рынка труда и его застойный характер являются также следствием недостаточности включения государства в макроэкономическое регулирование процессов общественного воспроизводства (создание новых рабочих мест, структурную перестройку, стимулирование мелкого производства), обнаруживших за рубежом высокую эффективность в качестве средств смягчения социальных последствий спада производства, закрытия и разорения нерентабельных предприятий. Это затрудняет и тормозит освобождение производства от скрытого резервирования рабочей силы и сдерживает перелив людей в перспективные отрасли и сферы.

Ограничителем "разбухания" скрытого рынка труда является объективно складывающийся предел снижения объема производства на предприятиях и уровня жизни его работников. Учитывая социально-психологические особенности жителей России (минимизация в потреблении, низкая мобильность и др.), этот предел в целом еще не достигнут.

Исследование, проведенное авторами, выявило сокращение емкости официального рынка труда, высокий динамизм процессов, определяющих его современные тенденции и существенные изменения большинства количественно-качественных показателей, повсеместную тенденцию к углублению разбалансированности между спросом и предложением рабочей силы как на территории России, так и по Москве. Наметилась достаточно четкая тенденция к уменьшению спроса на рабочую силу, интенсивность ее неодинакова в различных отраслях народного хозяйства (резко снизился удельный вес промышленности и существенно увеличилась доля строительства).

Число вакантных рабочих мест и должностей по Москве невелико. В условиях увеличения объемов скрытого рынка труда и застойности процесса резервирования предприятиями рабочей силы уровень вакансий по рабочим профессиям как в абсолютном, так и в относительном значении уменьшается, а по должностям служащих увеличивается.

Еще недавно экономисты констатировали, что дефицит рабочей силы, ощущавшийся многими предприятиями, имел искусственный характер, поскольку вызывался завышенными потребностями в работниках из-за их неэффективного использования, дешевизны рабочей силы, ориентации всей системы хозяйствования на экстенсивное развитие производства и т.д. Сейчас наблюдается явное превышение численности коллективов многих предприятий над их текущими потребностями, но это обусловлено прежде всего временным спадом производства. Возобновление роста производства будет сопровождаться не столько возрастанием потребностей предприятий в рабочей силе, сколько просто более полной загрузкой занятых. Вместе с тем должны развернуться процессы экономии рабочей силы и ее высвобождения, так как экономический подъем невозможен без ориентации производства на прирост эффективности. Исходя из этого можно было бы предположить, что ситуация будет характеризоваться исключительно избытком рабочей силы.

Заявленная потребность на рабочую силу (спрос) приходится главным образом на государственный сектор. Это свидетельствует о том, что государственные предприятия с появлением негосударственного сектора экономики и конкуренции за рабочую силу все еще нуждаются в услугах служб занятости для компенсации выбытия работников с предприятий по причинам текучести кадров, естественной убыли, миграции.

Примечательно, что доля коллективного и индивидуального секторов в заявленной потребности (спросе на официальном рынке труда) ниже их доли в общей численности занятых.

Другой важнейший показатель сокращения емкости официальной части открытого рынка труда - сокращение числа предприятий, контактирующих со службой занятости, и удельного веса занятых на них работников в среднегодовой численности рабочих и служащих. Отсюда следует, что соответственно растет зона неофициальной части открытого рынка труда, на которой в движении рабочей силы преобладают преимущественно стихийные процессы.

Итак, рынок труда есть система общественных отношений, социальных (в том числе юридических) норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизводство и эффективное использование труда, количество и качество которого соответственно вознаграждается. В узком смысле рынок труда можно определить как систему отношений, формирующихся между работодателями - собственниками средств производства и наемными работниками - собственниками рабочей силы в сфере удовлетворения спроса первых на труд и потребностей вторых в работе по найму как источнике средств существования.

В практике деятельности государственных структур, связанных с функционированием рынка труда, он рассматривается как рынок рабочей силы с учетом различных социально-экономических факторов и политических проблем, исходя из единства социальных и экономических процессов. Федеральная служба занятости России под эффективной политикой па рынке труда понимает прежде всего проведение активной политики занятости, улучшение функционирования рынка труда и создание социальной инфраструктуры, действующей в соответствии с рынком, а не наперекор ему.

Для владельца рабочей силы рынок создает возможность получить рабочее место, на котором он может трудиться, проявлять способности, зарабатывать деньги. Для предпринимателя возникают экономические условия получения прибыли. Складываются экономические отношения занятости. Именно они определяют истинное содержание рынка труда как рынка занятости (См.: Саруханов Э.Р. Рынок труда и рынок занятости: противоречия, определения и трактовки // Человек и труд. 1995. № 2. С.49) Рынок занятости может рассматриваться на национальном, региональном и местном уровнях. Он включает в себя государственные (Федеральная служба занятости и ее органы на местах) и негосударственные (как коммерческие, так и некоммерческие) структуры. На него воздействует государственное регулирование и элементы стихийности, конкуренции между собственниками рабочей силы за определенное рабочее место, за наиболее выгодные условия продажи своей способности к труду.

В каждой стране имеется система государственных и региональных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по:

Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политике, регулированию взаимоотношений работодателей и работополучателей па уровне региона.

Для проведения единой государственной политики занятости, оказания бесплатных услуг в трудоустройстве, профессиональной подготовке и переподготовке, социальной защиты временно незанятых граждан в России действует служба занятости, которая координирует решение вопросов занятости.

Во входящих в состав Российской Федерации республиках, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге действуют комитеты, центры и бюро занятости.

Федеральная служба занятости:

Служба занятости взаимодействует с предприятиями всех форм собственности и предоставляет свои услуги бесплатно.

Для выработки согласованных решений по определению и реализации политики занятости создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей профессиональных союзов, предпринимателей и общественных организаций, которые представляют интересы особенно нуждающихся в социальной защите граждан

Поощряя создание и развитие рабочих мест, государство предоставляет работодателям налоговые льготы, выделяет необходимые субсидии, оказывает им помощь. Финансирование мероприятии, связанных с реализацией государственной политики занятости, осуществляется из государственного фонда занятости. Фонд образуется за счет обязательных отчислении работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, бюджетных средств, добровольных поступлений от предприятий, граждан, общественных организаций. Конкретные размеры обязательных отчислений определяются законодательством Российской Федерации.

Вместе с тем необходимо избегать чрезмерной централизации и "огосударствления" политики занятости. Государству при этом должна принадлежать ключевая роль в организации сотрудничества и взаимодействия работодателей, профсоюзов и местных органов власти для обеспечения возможно более высокой и эффективной занятости.

Решение проблемы занятости предполагает не только материальную помощь безработным и их трудоустройство. Изучается конъюнктура рынка труда, организуется научно обоснованная про4)0риентация, профессиональная переподготовка, активизируется влияние на системы общего образования, профессиональной подготовки, общественных работ, создаются новые рабочие места налаживается сотрудничество служб занятости со службами персонала.

Конкурентоспособность организации на рынке труда - это способность организации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

Анализ состояния внутреннего рынка труда в каждой организации имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы (в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые заняты на производстве частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности обеспечения эффективной занятости указанной категории, выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся организации.

На основе результатов анализа разрабатывается программа улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы мероприятий. К первой относятся действия, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применения гибких форм занятости.

Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки организаций, осуществляющих соответствующие меры, путем создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также путем регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

В качестве показателей, оценивающих положение организации на рынке труда, могут быть использованы:

1) уровень удовлетворенности работников организацией (Ку), количественно оцениваемый коэффициентом.

К = 1 - (Чсж : Ч),

где Чсж - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период; Ч - среднесписочное количество работников организации за этот же период.

При помощи данного показателя можно в первом приближении определить, насколько удовлетворен спрос, предъявленный работниками к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей работников;

2) уровень укомплектованности кадрами (Уп) - показатель, рассмотрение которого в динамике позволит определить не только популярность организации на рынке труда, но и степень активности кадровой политики, эффективность процедур набора персонала. Этот уровень может быть рассчитан следующим образом:

Уп = Ч : Чпр,

где Чпр - проектная (расчетная) численность персонала.

В условиях, когда рабочее место все более широко используется как планово-учетная единица для определения потребности в рабочей силе и баланса развития личного и вещественных факторов производства, данный показатель может быть рассчитан по формуле

Уп = Чф : Мф,

где Чф - фактическая численность персонала; Мф - фактическое число рабочих мест в организации, ед.

Ввиду того что на одном рабочем месте могут последовательно или параллельно трудиться несколько работников, в связи с чем для полного укомплектования рабочих мест требуется большее число работников, плановая численность работников, необходимая для полного укомплектования рабочих мест (Чпл), может быть рассчитана по формуле

Чпл = Мпл * Ксм * Кн ,

где Мпл - число рабочих мест в плановом периоде; Ксм - плановый коэффициент сменности; Кн - коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1;

3) средняя заработная плата - рассматривается в динамике. При этом сравниваются темпы роста средней заработной платы в организации с темпами средней заработной платы в регионе. Заработная плата, будучи одним из факторов удовлетворенности работника организацией, выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников;

4) качество трудовых ресурсов организации оценка качества трудовых ресурсов осуществляется укрупненно исходя из социально-демографической структуры коллектива организации. Известно, что наибольшую производительность обеспечивают работники конкретной возрастной группы, и трудовой потенциал организации в определенной степени зависит от того, каков удельный вес этой возрастной группы в общем числе работников. Кроме того, могут быть выделены наиболее производительные группы по стажу работы в организации и определен их удельный вес в численности работников. На основании результатов расчета можно судить, насколько привлекательна организация для работников, обеспечивающих высокую производительность труда;

5) наличие льгот, предоставляемых организацией работникам, что в настоящее время является существенным фактором конкурентоспособности организации на рынке труда;

6) местоположение организации и ее положение по отношению к транспортной сети города, что особо важно для больших городов и для организаций, на которых используются сквозные профессии.

Реализация направлений роста занятости (см. рис. 7.1.7) требует в условиях России подъема производства, капиталовложений для создания рабочих мест и переподготовки персонала.

.................................................... 

Рис. 7.1.7. Направления роста занятости

Детализируем основные направления роста занятости.

Формирование спроса на рабочую силу подчинено потребностям и интересам работодателя и может быть осуществлено по следующим направлениям:

Сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти, содействующих привлечению необходимых средств, в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг;

Создание рабочих мест путем развития предпринимательства. Эффективно в этом плане создание малых предприятии и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных подразделений в самостоятельные организации, которые помимо экономической связи со своими учредителями и спонсорами расширяют масштабы своей деятельности за счет внешних заказов;

Организация оплачиваемых общественных работ, означающая предоставление безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом, уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких работах, хотя эта мера носит в значительной степени паллиативный характер, обеспечивая лишь кратковременную занятость преимущественно для лиц с низкой квалификацией. В малых городах с неразвитой инфраструктурой целесообразно направлять безработных граждан на работу по контрактам в выездных бригадах, занятых на строительстве объектов регионального и федерального значения. Сфера применения рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее распространения на предприятия. В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой их труда из средств предприятия и фонда занятости;

Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно выраженную социальную направленность, сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу, с тем лишь отличием, что содержание и характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических возможностей человека, способствуя в то же время его трудовой реабилитации. С этой целью должна осуществляться политика поддержки организаций, создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в порядке квотирования, путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответствующей части продукции.

Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую его по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое (основное) направление данной политики - повышение качества рабочей силы с точки зрения профессионально-квалификационного уровня, развития, совершенствования и использования индивидуальных способностей.

Многочисленные социологические опросы, проводимые службой занятости в различных городах России, показывают, что более 50% инженеров и других дипломированных специалистов при любых условиях будут "держаться" за свои специальность и квалификацию. Приблизительно 45-50% опрошенных готовы сменить свою работу на более простую, но при условии, что обучение новой профессии будет бесплатным, а последующее трудоустройство - гарантированным. Все респонденты указанной категории будут ожидать сокращения; возможную смену профессии они расценивают как вынужденную меру и временную трудность, которая идет вразрез с их жизненными планами. При потере работы более 70% специалистов не согласны осваивать простейшие рабочие специальности, пользующиеся ныне спросом на рынке труда. При сокращении и постановке их на учет в качестве безработных респонденты указанной категории будут требовать более престижных вариантов трудоустройства. Однако при этом надо подчеркнуть, что высококвалифицированные специалисты с высшим образованием готовы пройти перепрофилирование, переобучение, сменить работу или заниматься работой, требующей более низкой квалификации, лишь под угрозой вообще ее потерять.

Второе направление - развитие самозанятости. Основные возможности в этом направлении связаны с индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению потребительских товаров и оказанию услуг, осуществляемой самим работником по собственной инициативе. В этом отношении самозанятость может рассматриваться как индивидуальная форма предпринимательства, при которой предприниматель и работник выступают в одном лице, сочетая функции спроса и предложения.

Менее 20% потенциальных безработных ориентируются на самозанятость, индивидуальную трудовую деятельность или частный бизнес. Главным препятствием здесь служит "отсутствие первоначального капитала". Поэтому меры поддержки самозанятости в принципе те же, что и для предпринимательства, - льготное налогообложение и предоставление кредита па выгодных условиях для приобретения необходимых средств производства.

Третье направление - регулирование продолжительности рабочего времени. Политика сокращения рабочего и увеличения свободного времени не должна препятствовать развитию противоположной тенденции - "вторичной занятости", что фактически означает совместительство, предусматривая возможность предложения рабочей силы работником какой-либо организации сверх его основной занятости в этой же или другой организации (т.е. в свободное от основной работы время) в целях получения дополнительного заработка.

Четвертое направление - регулирование миграционных процессов в целях обеспечения максимального сочетания интересов и потребностей работников и работодателей. Связанная с этими процессами мобильность рабочей силы предполагает способность и готовность работников к изменениям их трудовой деятельности в связи с изменениями в производимой продукции, технологии и организации на предприятии, а также с их профессионально-квалификационным и должностным ростом, что отражает политику стимулирования таких изменений на внутреннем рынке труда. Согласование этой политики с политикой па местном рынке труда обеспечивает возможность регулирования мобильности рабочей силы в масштабах района, поселка, города, области, когда изменение места работы не требует изменения места жительства. Регулирование миграционных процессов со стороны местных, региональных и федеральных органов власти и управления осуществляется совместно со службами занятости во всех случаях, когда изменение места работы обусловлено предоставлением жилья.

Реализация вышерассмотренных направлении может дать наибольший эффект, если государственные структуры, контролирующие ситуацию на рынке труда, будут ответственны за организацию механизмов поддержки экономически активной части населения, способного при определенных условиях заняться малым предпринимательством, например семейным, или освоить новые профессии, по пока не имеющего возможности реализовать свой потенциал.

В тех регионах, где велика доля предприятий ВПК, желательно провести экспертную оценку экономической и социальной ситуации на оборонных предприятиях, в проектных и научных учреждениях для определения работников, составляющих интеллектуальный потенциал региона, и подготовить специальную программу по его сохранению.

Решая вопросы занятости, необходимо помнить о развитии качества персонала. Сегодня гарантия трудоустройства является основным условием, предъявляемым высококвалифицированными рабочими. Для специалистов также важен фактор "близости" будущей профессии к имеющейся специальности. Крайне незначительна доля тех, кто желает приобрести новую профессию просто для того, чтобы получить какую-либо работу. Сохранение и развитие способности к квалифицированному творческому труду обеспечивались тем фактом, что в России лица с высшим и средним специальным образованием составляют более 20% рабочей силы, а это является высоким, по мировым показателям, стандартом. Сохранение этого потенциала и поддержание его темпов является важнейшей прямой инвестицией в выход экономики на новый качественный уровень.

На основании результатов проведенных опросов можно предположить, что главное внимание следует уделять не переобучению дипломированных специалистов дефицитным рабочим профессиям, а первичной подготовке кадров (в частности, добиваться обязательного согласования планов приемов в вузы, техникумы, училища и другие учебные заведения со службой занятости).

Основной формой привлечения высвобождаемых дипломированных специалистов па работу, требующую простого физического труда, можно считать заключение временных контрактов на основе бригадного подряда, для чего следует расширить фронт общественных работ по благоустройству городов и т.д.

Следовало бы также продумать возможность разработки классификации профессий па избыточные, сбалансированные и дефицитные и использовать данную классификацию при процедуре признания работника той или иной профессии безработным и начисления ему пособия по безработице.

Среди мер в области занятости населения особое место должно быть отведено проведению активной кадровой политики, означающей перенос акцентов с пассивной политики занятости на меры активного характера. При переходе к рыночным отношениям организации ослабили внимание к подготовке и переподготовке персонала на производстве.

Главная роль принадлежит здесь программам обучения и переобучения, повышения квалификации и переквалификации для безработных, а также лиц, высвобождаемых из производства, системы управления, вооруженных сил.

В этих условиях возрастает роль государства в отборе, подготовке и закреплении кадров для государственного сектора. Эти вопросы должны найти отражение в соответствующей государственной программе содействия организациям в подготовке персонала на производстве.

При этом основная часть финансовых ресурсов, выделяемых для регулирования занятости, должна расходоваться не на выплату и индексирование пособий по безработице, а на создание общероссийской инфраструктуры рынка труда, которая должна включать службы по профориентации и профподготовке кадров, центры переквалификации и т.д. В этой связи схема организации комплексной региональной системы переподготовки кадров может иметь следующий вид (рис. 7.1.8):

....................................

Рис. 7.1.8. Управление профессиональной подготовкой высвобождаемых работников и незанятого населения (на региональном уровне)

Если мы обратимся к опыту западных стран, то увидим, что он предполагает высокую активность государства на рынке труда, при этом базой развития индивидуальных способностей в этих странах служит общедоступная система образования и профессиональной подготовки. Современный рынок труда требует (формирования разветвленной общегосударственной системы подготовки, переквалификации и трудоустройства кадров.

Профессиональное обучение приобретает все большее значение. Предприниматели рассматривают его как важный фактор повышения производительности и конкурентоспособности. Профсоюзы заинтересованы в первую очередь в приобретении работниками квалификации, гарантирующей последующее трудоустройство. Интересы же государства сконцентрированы главным образом на профессиональной подготовке безработных и высвобождаемых работников. В рамках программы модернизации системы профессионального обучения в России в течение ближайших двух лет Федеральная служба занятости (ФСЗ), используя собственные ресурсы, планирует создать в каждой области по одному современному учебному центру (50 уже действуют), которые предоставят учебные курсы по специальностям, востребованным на местном рынке труда.

К разработке и реализации учебных программ должны широко привлекаться предприятия, которым следует в таких случаях предоставлять налоговые льготы.

Сравнительно невысокий уровень безработицы сегодня связан с тем, что многие (фактически обанкротившиеся предприятия, безработица на которых носит скрытый характер, получают искусственную поддержку. Поразительно низкий по западным стандартам уровень безработицы в России, учитывая ситуацию, сложившуюся в сфере производства, является подтверждением того, что официальная статистика дает достаточно отдаленное от реальности представление о том, что все больше россиян трудится в не поддающемся учету теневом секторе экономики, что еще более искажает показатели о неравенстве доходов и занятости.

В результате вместо термина "безработный" работникам служб занятости приходится оперировать понятием "ищущий работу", что расширяет и усложняет круг задач этих служб. Если ищущий работу трудоустроен и доволен работой, возможно, ему надо помочь найти дополнительную работу; если работа не нравится выяснить причину (например, неблагоприятные условия труда или несоответствие должности). Если ищущий работу - безработный (причины этого могут быть разные: он никогда не работал, работал давно, недавно уволен), ему необходимо подыскать работу, может быть, предварительно проведя профориентацию и обучив новой профессии.

В современных условиях развития российской экономики следует предусмотреть обязательную для всех субъектов хозяйствования регистрацию свободных рабочих мест на бирже труда, что облегчило бы преодоление нынешнего структурного несоответствия между предложением рабочей силы и спроса на нее. Так, сегодня частные агентства по трудоустройству предают огласке 20-30% своих вакансий.

По данным "OLEX", рейтинг вакансий (по частоте заказов) в среднем менеджменте в крупных компаниях осенью 1996 г. выглядел следующим образом:

1. Торговые представители;

2. Банковские специалисты;

3. Администрация:

4. Бухгалтерско-финансовые сотрудники;

5. Юристы;

6. Маркетологи;

7. Компьютерщики.

В PRICE WATERHOUSE MOSCOW, быть может, в силу специализации на первое место в рейтинге поставили финансистов.

Позиция МОТ в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г.6 (Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы: Конвенция и рекомендации МОТ. Т.2. Женева, 1991. С. 2171). Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди прочего, службы занятости, профессиональную подготовку и профориентацию. В период экономического кризиса к ним следует отнести и меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы. Обращается внимание па меры обеспечения профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им подходящей работы.

Законодательством России предусмотрен ряд защитных мер против безработицы. Всем гражданам гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве. Безработным гражданам государство гарантирует: