7.4. УСЛОВИЯ ТРУДА И ДИСЦИПЛИНА В ОРГАНИЗАЦИИ

Долгое время организационные аспекты работы подчинялись строгим определениям, что диктовалось требованиями техники. В настоящее время практически не оспаривается вопрос о том, что техника не является абсолютно довлеющим фактором, а ее использованию в зависимости от преследуемых целей и интересов можно придать социальную значимость. Эта точка зрения все больше и больше претворяется в жизнь, и не в последнюю очередь из-за специфики новых технологий. При разработке концепции работы рассматриваются вопросы содержания и режима работы, а также рабочего окружения; при организации работы - вопросы создания рабочих мест и установления формальных отношений между рабочими местами. Этими проблемами занимаются наряду с науками об организации труда и производства также другие дисциплины (например, психология, социология) и инженерные науки.

Современные технологии в производстве и управлении все меньше и меньше ограничивают поле деятельности в области организации труда. Более того, вид деятельности, а вместе с этим и будущая роль человека в производстве существенно зависят от условий, сопровождающих использование технологии, например от установки и стратегической линии управления, концепции организации труда, участия персонала в управлении. В последние годы на первый план выдвигается вопрос о расширении альтернативных возможностей при организации работы с ориентацией на те или иные интересы, наблюдается стремление любой ценой автоматизировать производственные процессы, ценятся квалификация работающих людей, их профессиональные навыки и ответственность. Таким образом, создаются принципиально новые формы использования рабочей силы, учитывающие роль человека па производстве.

Объективной предпосылкой происходящих в этой сфере изменений стали трансформации в рыночном спросе. Ужесточение конкурентной борьбы вызывает повышенную потребность в ускоренной технической модернизации, гибкой перестройке производства (в соответствии с меняющимся рыночным спросом), в обновлении продукции, ее удешевлении и улучшении качества. Под влиянием этих процессов происходит переход от поточно-массового производства и потребления к индивидуализированному и дифференцированному. Это в свою очередь влечет кардинальные изменения в организации труда. На смену предельной фрагментарности труда, жесткому его нормированию и подчинению точно предписанным методам исполнения (что наиболее полно отразилось в тейлоровской модели труда) приходит объединение операций и функций, сроков разработки и поставки продукции с последующим уменьшением запасов и сроков хранения.

Вспомним основные характеристики тейлоризма:
1. Механический взгляд на человека ("Человек как машина"). 
2. Строгое разграничение планирования (подготовка работы и ее исполнение).
3. Наилучшие решения дают инженеры ("Наилучший путь").
4. Исключительно финансовые стимулы (аккордная работа).
5. Большое разделение труда обеспечивает более высокую эффективность.
6. Предположение, что как предприятие, так и рабочего эта система должна устраивать наилучшим образом.

Современные концепции организации труда основаны на следующих принципах:
1) производство является услугой;
2) универсализация обеспечивает продуктивность;
3) продуктивность обработки информации все в большей степени влияет на продуктивность обработки материалов;
4) большая продуктивность достигается объединением регистрации информации, принятия решений и реализации в небольших быстродействующих рабочих группах;
5) возрастает роль человеческого фактора в производстве;
6) производственные системы следует ориентировать больше на результат, чем на расходы.

Люди не должны выполнять повторяющуюся, монотонную, с короткими циклами работу. Более того, работа должна требовать определенной квалификации, знаний и умении, а также открывать перспективы для дальнейшего совершенствования профессии. Она не должна быль исключительно физической.

Эту стратегическую линию в организации труда иллюстрирует рис. 7.4.1.

Традиционная концепция о персонале Будущая концепция о персонале
Относительно низкая квалификация работников и соответствующее этому уровню квалификации использование технологий В значительной степени однородная квалификация работников, с тем чтобы каждый работающий мог освоить и выполнить все операции, соответственно взаимозаменяемость (job rotation)
Ярко выраженное разделение труда как по горизонтали, так и по вертикали, т.е. между различными функциями (например, установкой оборудования, его управлением и контролем за ним), с четко определенными рабочими ролями и иерархией Нет строгого разграничения отдельных обязанностей
Довольно резкое разграничение сферы производства и других отделов (централизованного планирования, подготовки работы и т.д.) с иерархическим подчинением Планирование и подготовка к производству в значительной мере осуществляются самой рабочей группой при помощи соответствующей информации, которая, однако, оставляет возможность для принятия решений

Рис.7.4.1. Концептуальные различия в подходах к организации труда в зависимости от технической вооруженности производства

Работа не должна быть сведена к простому исполнительству, т. е. она должна включать разработку целей и задач, аспекты по планированию и организации работы; у нее должны быть объективные степени свободы и свободные поля деятельности, с тем чтобы при ее выполнении можно было проявлять и развивать способности в принятии решений. Работа не должна выполняться в изоляции и без общения с другими людьми, т.е. она должна протекать в социальном окружении, способствуя тем самым развитию социальной компетенции.

Определим основные организационно-технические способы организации работы в современном производстве:

Проблема активизации человеческого фактора возникла как способ разрешения противоречия между резко возросшим потенциалом технической базы производства, необходимостью повышения его гибкости и качества труда, с одной стороны, и низкой степенью реализации достигнутого потенциала работника, скованного жестко закрепленными формами разделения труда, - с другой. Первопричинами такого противоречия стали технические приоритеты при создании новой техники и технологии, разработке организации производства и труда, которые породили неблагоприятную для человека производственную среду, вызвали обеднение содержания труда и рост отчужденности от него самого работника. При этом не обеспечивается тот уровень материального и духовного потребления, социальных гарантий, который необходим для формирования и воспроизводства качественно новой рабочей силы, требующейся для управления современной техникой.

О реальности и остроте этого противоречия свидетельствуют общая тенденция роста интенсивности труда и ухудшения его условий, отставание психологической надежности человека при обслуживании технических средств на фоне возрастания их сложности. Известно, что обслуживание сложной техники предъявляет к исполнителю новые непростые требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, длительного напряжения памяти, быстроты и точности двигательных реакций. Наряду с традиционными и в определенной мере изученными факторами производственной среды современное производство характеризуется появлением новых факторов (ультразвук и различные виды проникающего излучения, новые виды биологических и химических веществ), неблагоприятное воздействие которых на организм человека недостаточно изучено.

Необеспеченность "гуманизации" техники и труда приводит к обеднению мотивации труда, росту абсентеизма и повышенной текучести кадров, отражающих действие стихийных "защитных" механизмов на уровне обыденного массового сознания перед лицом ухудшения условий труда.

Сегодня стала очевидной необходимость менять в этих целях сами принципы организации труда, повышать его содержательность, коренным образом улучшать условия труда и социальный климат.

В качестве новых форм организации труда сегодня применяются:

Условия труда стали центральным вопросом в деле совершенствования его организации. Во многих случаях ни высокая заработная плата, ни дополнительные выплаты и льготы не могут сделать бессодержательный и тяжелый труд привлекательным даже в условиях высокого уровня безработицы.

Условия труда - это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда.

Условия труда формируются под влиянием множества разнообразных по составу и активности факторов (см. рис. 7.4.2).

ФАКТОРЫ
Социально-экономический

Санитарные нормы
Режим труда
Системы льгот и компенсации

Технико-организационный

Техника, инструменты, сырье, материалы, технология, организация производства, труда, управления

Естественно-природный

Природные 
Климатические 
Погодные

Рис. 7.4.2. Классификация факторов, формирующих условия труда

На конкретном рабочем месте условия труда как мозаика складываются из различных элементов. Соотношение этих элементов весьма динамично, чутко реагирует на множество факторов и само оказывает влияние на работающего, обусловливая разнообразные последствия (см. рис. 7.4.3).

ПОСЛЕДСТВИЯ
Психофизиологические

Изменение функционального состояния организма: центральной нервной системы, сердечно- сосудистой, дыхательной и мышечной систем, внимания памяти, эмоций и т.д.

Социально-психологические

Трудовая и общественная активность, конфликтность, психологический климат в коллективе

Экономические

Производительность, качество, текучесть, травматизм, здоровье, воспроизводство рабочей силы, качество жизни и т.д.

Рис.7.4.3.Последствия, определяемые условиями труда

Различают: 

Общие условия труда - это состояние производственных и учебных помещений, организация и оснащение рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабочих специальной одеждой, обувью. Общие условия труда взаимосвязаны с режимом труда и отдыха.

Технические условия труда характеризуются техническим уровнем средств труда (оборудования, машин, инструмента) и совершенством технологии производства. Один из важнейших показателей технических условий - уровень механизации и автоматизации производства, доля ручного труда в общих затратах труда.

Условия безопасности труда определяются состоянием техники безопасности и охраны труда. Основной показатель нормальных условий в этом отношении - отсутствие травматизма, профессиональных заболеваний.

К санитарно-гигиеническим условиям труда относят состояние микроклимата (температура и влажность воздуха, степень его запыленности и загазованности), уровень шума, вибрации, освещенности.

Важно также состояние бытовых помещений и бытового обслуживания, организации медицинского и лечебно-профилактического обслуживания, общественного питания, благоустройство и озеленение рабочих зон.

Эстетические условия труда влияют на эмоциональную сторону трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся: цветовое оформление производственных помещений и оборудования, освещение рабочих мест, использование музыки в производственном процессе и т.д.

Психофизиологические условия труда характеризуются физической и нервно-психической нагрузкой, монотонностью и травмоопасностью труда, применяемыми режимами труда и отдыха и т.д.

Социально-психологические условия труда - это традиции и сплоченность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и горизонтали.

Условия труда, оцениваемые как благоприятные, способствуют физическому и духовному развитию работника, формированию творческого отношения к труду, чувства удовлетворенности им.

Улучшение условий труда оказывает непосредственное влияние на его эффективность через работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия труда, которые позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья.

Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями.

Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:

Проведенные исследования показали, что в благоприятных условиях энергозатраты человека на выполнение одной и той же работы примерно одинаковы в начале и конце смены, несмотря на изменение работоспособности человека. В неблагоприятных условиях энергозатраты к концу смены увеличиваются (см. табл. 7.4.1).

Таблица 7.4.1

Динамика изменения энергозатрат человека в течение смены в зависимости от условий выполнения работ

Профессии Энергозатраты, ккал Условия труда
в начале смены в конце смены
в минуту в час в минуту в час
Подборщик узлов трактора 5,4 324,0 5,4 324,0 Благоприятные
Сборщик трактора 5,1 306,0 5.1 306,0 Благоприятные
Вальцовщик 5,6 336,4 6,25 375,0 Неблагоприятные
Аппаратчик 4,95 217,5 5,65 339,0 Неблагоприятные
Грузчик 7,8 468,0 8.35 501,0 Неблагоприятные
Оператор 5,9 354,0 6,45 387,0 Неблагоприятные

Даже при одинаковой физической нагрузке утомление при работе в неблагоприятных условиях выше, чем в нормальных.

По данным зарубежных авторов, при температуре воздуха в производственном помещении в пределах 26-30° работоспособность составляет лишь 20-50% от ее уровня при оптимальных условиях, т.е. при Т = 18°С.

Условия труда -это та внешняя обстановка (микроклимат), в которой происходит деятельность персонала. Соответствие состояния условий труда современным нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

При отклонении фактических условий труда от норм они становятся источником дополнительного увеличения нервно-психической нагрузки и энергетических затрат. Рано или поздно человек адаптируется к действию различных элементов производственной среды. Но дополнительная нагрузка, вызываемая неблагоприятными условиями труда, с точки зрения целесообразности трудового процесса бесполезна. Она лишь снижает эффективность трудовой деятельности и отрицательно влияет на организм человека.

Сокращение доли работ с неблагоприятными условиями труда связано с решением ряда проблем технического и социально-экономического характера. Приводя к коренному улучшению некоторых условий труда, научно-технический прогресс вызывает появление новых, часто также неблагоприятных условий труда (монотонность, нервно-психическое перенапряжение).

Наряду с техническими мерами, сокращение работ, протекающих в неблагоприятных условиях труда, во многом зависит от правильного планирования и стимулирования мероприятий по улучшению условий труда.

Нерешенность некоторых методических и организационных вопросов сдерживает применение научно обоснованного планирования и стимулирования деятельности организаций по улучшению условий труда. Отсутствуют, в частности, объективные критерии оценки условий труда. Учет, базирующийся на профессиональной принадлежности, ведет к искажению данных о масштабах работ по условиям труда. Для оценки условий труда применяются различные методы, которые можно свести к трем основным.

1. Оценка условий труда осуществляется по степени отклонения их от санитарных норм с помощью коэффициентов, которые определяются по данным замеров и нормативным материалам. Этот метод оценки был предложен НИИ труда и широко используется. Данный метод не позволяет учесть все факторы, формирующие условия труда.

2. Суть метода оценки условий труда с помощью балльной системы состоит в том, что числовое значение коэффициента оценивается соответствующим количеством баллов. При этом применяются 3-5-10- и даже 50-балльные шкалы, каждая из которых позволяет быстро и наглядно оценить итоги. Однако в целом при данной системе отмечается недоучет факторов и в некоторой степени субъективный подход к оценке. Такая система требует дополнительной работы по анализу влияния данных условий на работоспособность человека.

3. Более обоснованными с экономической точки зрения являются рекомендации по определению условий труда через степень эффективности использования рабочего времени.

По данной методике степень эффективного использования рабочего времени оценивается через влияние на работоспособность человека санитарно-гигиенических и эстетических условий труда. Интегральный коэффициент условий труда рассчитывается на основе 6 частных, определяемых с помощью специальных оценочных карт. Так, значение коэффициента при температуре воздуха более 40°С и влажности 75% определяется равным 0,95, т.е. имеется в виду, что рабочее время в этих условиях недоиспользуется на 5%. Дальнейшее повышение точности обоснования эффективного использования рабочего времени в зависимости от того или иного сочетания факторов внешней среды будет способствовать широкому применению данного метода.

Разновидностью данного метода является оценка уровня условий труда через потери времени по временной нетрудоспособности и травматизму. Совершенствование условий труда должно находить свое отражение в снижении уровня заболеваемости (через оценку условий труда по уровню заболеваемости на одного рабочего):

.............................................
где 
К - коэффициент условии труда;
- потери рабочего времени по болезни на одного рабочего, дни;
- то же по травматизму;
- средняя установленная продолжительность рабочего дня;
- плановый фонд рабочего времени одного рабочего за исследуемый период.

Нормативным документом, содержащим требования по обеспечению благоприятных условии труда на предприятии, являются "Санитарные нормы проектирования промышленных предприятий". С помощью этих норм регламентируются следующие факторы санитарно-гигиенических условий:

Согласно установленным санитарным нормам проектирования промышленных предприятий на каждого работающего требуется не менее 15 м3 объема производственного помещения и не менее 4,5 м2 площади.

Метеорологические условия на рабочем месте, участках, в производственных помещениях оцениваются по температуре, влажности и скорости движения воздуха. Эти показатели устанавливаются в пределах рабочей зоны, т.е. в пространстве до 2 м над уровнем пола или площади, на которой находятся рабочие места. В зависимости от значений этих факторов метеорологические условия бывают благоприятные, допустимые, неблагоприятные, очень неблагоприятные и особо неблагоприятные. По нормам метеорологических условий температура воздуха в рабочей зоне не должна превышать температуру наружного воздуха в теплый период года более чем на 3-5°С.

Для обеспечения благоприятных метеорологических условий необходимо при проектировании предприятий предусматривать проведение ряда технологических и санитарно-технических мероприятий. Так, планировка помещений должна обеспечивать свободный доступ свежего воздуха по всем участкам. Размещение оборудования должно обеспечить проветривание всех рабочих мест.

Оборудование, выделяющее тепло, должно быть в возможной степени автоматизировано, с дистанционным управлением, оснащено эффективными средствами для защиты работающих от облучения (например, водяными завесами, экранами, вентиляторами с распылением воды и т.д.).

На рабочих местах, где при данном уровне развития техники еще не представляется возможным полностью устранить выделение избыточного тепла, применяют различные варианты вентиляции, внутрисменную подмену рабочих и т.д.

Загрязненность воздуха в рабочей зоне характеризуется количеством содержащихся в нем примесей (газов, паров, пыли). Санитарными нормами для каждого вида примесей установлены свои предельно допустимые концентрации. Оценка степени загрязнепности воздуха проводится путем сравнения фактической и предельно допустимой концентрации веществ.

Основным фактором загрязнения воздуха является пыль. Для уменьшения ее образования и выделения применяют мероприятия технологического и санитарно-технического характера.

Мероприятия технологического характера изменяют производственные процессы и полностью исключают или сокращают выделение пыли (например, влажный способ дробления, размола и смешивания пылящих материалов, гидроочистка литья и т.д.).

Мероприятия санитарно-технического характера направлены на герметизацию оборудования, улавливание и удаление пыли в источнике ее образования (например, местная вытяжная вентиляция, дозирующие устройства и т.д.).

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что улучшение освещенности благоприятно влияет на работоспособность глаз, способствует уменьшению утомления рабочих и снижению травматизма, улучшению качества продукции и росту производительности труда.

Существующие нормы искусственного освещения предусматривают различный уровень освещенности для различных зрительных работ (работа на станке, у пульта управления; контроль за работой агрегата и т.д.). Причем нормами регламентируется наименьшая освещенность. Поэтому, учитывая большое значение рационального освещения, целесообразно повышать уровни освещенности.

Освещенность бывает нормальная, неблагоприятная и плохая. Нормальная освещенность соответствует светотехническим нормам естественного и искусственного освещения. Неблагоприятная освещенность ниже нормальной на 20-40%. Плохая освещенность понижена по сравнению с нормами более чем на 40%. Она имеет также место и в тех условиях, когда работа связана с наличием в поле зрения блестящих поверхностей, а также больших яркостей. Так, например, в основных цехах металлургических заводов фактическая освещенность не превышает 50%) нормальной.

Анализ освещенности на рабочем месте начинается с установления размеров отклонений освещенности от норм и выявления основных факторов, вызвавших эти отклонения.

Улучшению освещенности на рабочих местах способствуют:

Повышенную освещенность рабочих мест следует устанавливать при длительном зрительном напряжении, опасности травматизма, при необходимости различения детали на быстродвижущихся поверхностях или с большого расстояния. На рабочих местах, где работы проводятся в условиях переменной общей освещенности, устрой местах, где работы проводятся в условиях переменной общей освещенности, устройства для местного подсвета должны иметь регулировку яркости. Улучшение освещения достигается также и соблюдением правил ухода за световыми установками.

С увеличением скорости работы производственных агрегатов, появлением новых и с интенсификацией уже действующих технологических процессов в цехах сильно возрастают шум, вибрация, ультразвук, которые оказывают вредное воздействие на работающих. Шум, вибрация, ультразвук отличаются друг от друга по частоте колебаний и различным восприятием их человеком:

Прогресс техники, повышение скоростей, появление разнообразных инструментов и машин вращательного, ударного и взрывного действия значительно увеличили интенсивность шума и вибрации, усложнили борьбу с ними.

Условия труда в зависимости от частоты и громкости шума подразделяются на нормальные, допустимые, неблагоприятные и особо неблагоприятные. Оценка действия шума на организм складывается из сопоставления его интенсивности (за единицу интенсивности шума условно принимается 1 Бел (Б) - наименьшая сила звука, воспринимаемая нормальным ухом человека. Ее выражают в децибелах (1 дБ = 10 Б) с частотной характеристикой. При оценке шума следует учитывать и продолжительность его действия.

Шум вызывает утомление органа слуха, отчего нарушается работа мозга, ослабевают внимание, память, логическое мышление и т.д.

Для борьбы с шумом необходимо устранить его причину путем изменения технологии производства, улучшения конструкции машин, изолирования источников шума, применения индивидуальных средств защиты - наушников, шлемов, глушителей и т.д.

Вибрация возникает в результате работы отдельных видов машин, оборудования (краны, вагонотолкатели, молоты, штампы) и инструментов (пневматические молотки и т.д.). По своему действию она подразделяется на общую и местную. Общая вибрация вызывает преимущественно сотрясение пола здания вследствие ударного действия машин и оборудования (молоты, штампы и т.д.), а местная - при работе пневматического и ударного инструмента.

Длительная работа в условиях вибрации приводит к так называемой вибрационной болезни - атрофии мышц верхних конечностей, нарушению кровообращения. Допустимое время работы в условиях вибрации не должно превышать трети рабочего времени. Для предупреждения вибрации применяют виброгасители, амортизационные устройства и разрабатывают мероприятия, аналогичные мероприятиям по уменьшению шума, создаются новые конструкции ручного оборудования. Степень вибрации определяется показателем частоты, амплитуды и скорости колебательных движении. Оценка вибрационного фактора производится на основе нормативов.

Воздействие условий труда на человека выражается как в непосредственных, так и в отдаленных реакциях организма. При разработке мероприятий по улучшению условий труда необходимо прежде всего учитывать масштабы внедрения этих мероприятий: одни из них будут решаться непосредственно на рабочих местах, другие - в пределах, третьи - в организации в целом.

Защита наемного работника от воздействия неблагоприятных условий труда называется охраной труда. Она подразделяется на социальную и техническую охрану труда.

К социальной охране труда можно отнести, в частности, положения, обеспечивающие защиту групп, в наибольшей степени подвергающихся риску. Это запрещение детского труда, охрана труда несовершеннолетних, охрана материнства. Контроль за рабочим временем призван воспрепятствовать незаконным случаям привлечения к труду. Восстановление сил наемного работника, а также сохранение и укрепление здоровья трудящихся должны находиться в центре внимания в процессе труда. Сюда же следует также отнести распределение ежедневного рабочего времени; учет рабочего времени при произведении работ, связанных с риском; регулирование свободного от работы времени и перерывов в работе, а также установление максимального предела для увеличения продолжительности рабочего времени; положения, регулирующие работу в воскресные и праздничные дни, и т.д. В качестве особой проблемы в связи с этим в промышленно развитых странах с возрастающей степенью индустриализации следует назвать распространение сменной работы и работы в ночную смену, а также распространение системы изменения режимов сменной работы.

К технической охране труда относятся все правила технической безопасности при работе на машинах и устройствах. Объектом производственной охраны труда является обеспечение безопасности использования этих средств на производстве.

Сегодня необходимо признать, что государственная система управления охраной труда практически разрушена.

Предприятия ослабили работу по улучшению условий и охраны труда, не уделяется должного внимания контролю за соблюдением трудового законодательства. Ежегодно на российских предприятиях происходит около 400 тыс. несчастных случаев на производстве (Уровень травматизма в России остается самым высоким среди стран СНГ и в несколько раз выше, чем в США, Японии, Великобритании. Это связано в первую очередь с сокращением финансирования и ухудшением материального обеспечения предприятии, вызвавшим резкое сокращение специалистов, занятых вопросами техники безопасности и охраны труда) В Российской Федерации насчитывалось свыше 400 научных организаций, включая кафедры и лаборатории высших учебных заведений, лаборатории отраслевых научно-исследовательских институтов, которые занимались научными исследованиями в области охраны труда. Имеются специализированные НИИ, в том числе четыре института, находящихся в ведении ФНПР (Московский, Ивановский, Санкт-Петербургскии и Екатеринбургский НИИ охраны труда).

В последнее время большинство из этих научных организаций либо прекратили свое существование, либо занимаются работами, не имеющими государственного значения, либо выполняют договор с предприятиями. Очевидно, что решение проблем в области охраны и улучшения условий труда непосредственно зависит от создания эффективной государственной системы управления этими процессами, формирования необходимой нормативно-правовой базы.

Сформировавшиеся в условиях централизованной экономики отношения в области охраны труда не побуждали государство, предприятие и самих работников к улучшению условий и охраны труда. Осуществив установленные для них отчисления, предприятия получали право не заниматься серьезно условиями труда, считая их объективно сложившимися и списывая все затраты на льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда на себестоимость выпускаемой продукции. Интересы же персонала фокусировались на получении права на льготную пенсию, которая по сути дела являлась частью недополученной ими заработной платы.

Объединение в одном лице государства и работодателя приводило к тому, что государство свои гарантии по возмещению профессиональных рисков выполняло путем их "котловой" компенсации, в том числе и с помощью системы льготного пенсионного обеспечения.

С переходом к рыночной экономике существенно ограничивается сфера прямого государственного вмешательства в экономику предприятия, растет доля платных социальных услуг: медицинских, образовательных, по социальному обеспечению. В результате:

1) организация вынуждена искать пути поддержания своей жизнеспособности: проводить активную инновационную деятельность, создавать негосударственные структуры, призванные оказывать специализированные услуги в области охраны труда на предприятии, социального страхования от несчастных случаев на производстве;

2) работник вынужден рассчитывать прежде всего на свой доход (заработок), а значит, у него повышается интерес к сохранению здоровья и трудоспособности, растет осознание того, что нужно надеяться на собственные возможности, а не на "заботу" государства;

3) государство вырабатывает меры по созданию эффективных систем охраны труда на федеральном уровне, по определению базовых гарантий в области охраны труда и социального страхования, а также по контролю за их реализацией по отраслям, регионам и профессиям с высоким уровнем профессионального риска.

Существующая система компенсации утраты трудоспособности на производстве в результате производственного травматизма и профессиональных заболеваний представляет собой сложный механизм страховых и нестраховых методов (рис. 7.4.4).

.....................................
Рис. 7.4.4. Модель возмещения ущерба (См.: Человек и труд. 1995. № 5. С.67)

Возмещение ущерба, связанного с серьезным повреждением здоровья или смертью работника, осуществляется в виде:

Системы льготных пенсий напрямую не связаны с экономикой предприятия, так как при любой численности работников, имеющих право на эти пенсии, страховые взносы предприятий в пенсионный фонд одни и те же.

Альтернативой системе индивидуального возмещения ущерба является широко распространенная в западных странах обязательная система социального страхования работающих от производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, доказавшая высокую эффективность как в сфере социальной защиты работников, так и в стимулировании повышения безопасности труда.

К числу важнейших аргументов в пользу функционирования такой системы западные специалисты относят следующие:

В этой связи для России возникает необходимость объединения институтов возмещения ущерба, государственного социального страхования и социального обеспечения (пенсионного по трудовым увечьям, а также материальных затрат на санаторно-курортное лечение и других услуг из бюджета социального страхования и пенсионного обеспечения) и преобразования их в единый институт социального страхования от несчастных случаев на производстве.

Несомненно преимущество системы социального страхования от несчастных случаев на производстве в исключении межличностного взаимодействия работника и работодателя по поводу возмещения ущерба. Всю полноту ответственности перед работником несет страховая организация, компенсирующая затраты по возмещению возможного ущерба, организующая лечение и реабилитацию пострадавших.

Поскольку дифференциация заработной платы по условиям труда не является значимой, то основной канал компенсации - страховое возмещение случившегося. Этот подход принципиально отличен от компенсации с помощью заработной платы, режимов труда, отпусков и т.д. и имеет ряд неоспоримых преимуществ. Во-первых, работнику, получающему более высокую заработную плату за работу в неблагоприятных и опасных условиях труда, в какой-то степени авансируется возмещение последствий несчастного случая, что ущербно с моральной точки зрения. Во-вторых, работники и работодатели в этих условиях не заинтересованы в улучшении условий труда, а стимулирование применения мер техники безопасности и гигиены труда существенно затруднено. В-третьих, часть средств (при таком подходе), идущая на повышение оплаты труда, расходуется неэффективно. Именно компенсация уже происшедших случаев, а не авансирование средств ( в виде доплат к заработной плате) позволяет при прочих равных условиях повысить эффективность, адресность и объем предоставляемой защиты.

Организация и дисциплина труда призваны соединить технику и людей в едином процессе производства. Никакое производство не может нормально функционировать, если не будут обеспечены точное выполнение всем персоналом своих служебных обязанностей, производственных инструкций, приказов и распоряжений непосредственных руководителей, строгое соблюдение правил внутреннего распорядка, требований технологического процесса, техники безопасности, противопожарной охраны и производственной санитарии. И чем выше уровень организации производства и больше масштабы предприятий, тем в большей мере сказываются нарушения дисциплины на работе предприятия.

Таким образом, дисциплина труда - это отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку в процессе трудовой деятельности. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому (совместному) коллективному труду.

Дисциплина труда обязательна для каждого члена трудового коллектива, устанавливается и соблюдается сознательно и добровольно. Являясь составной частью организационной культуры предприятия, дисциплина труда требует постоянного внимания как линейных менеджеров, так и работников службы управления персоналом.

Выделяют три основных источника дисциплины:

Задача служб управления персоналом - четко отслеживать эти три основных источника дисциплины и принимать соответствующие управленческие решения.

На практике выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как своего рода дисциплину.

Трудовая дисциплина основывается на четком соблюдении персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов на отдых), норм поведения.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное (точно в срок) выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, рабочему месту, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в:

Необходимость усиления борьбы за дисциплину труда обусловлена причинами не только экономического, но и социального характера. Проявление всякого рода недисциплинированности, даже если число нарушений дисциплины существенно снижается, представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач организации, тормозит формирование нормального психологического климата в коллективе.

Абсентеизм - это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным законом или коллективным договором.

Абсентеизм свидетельствует о нарушениях в функционировании организации. Как показывает опыт, излишняя строгость, бюрократизм администрации ведут к его увеличению: зачастую работникам беспричинно отказывают в их просьбе отлучиться с работы, и они предпочитают обращаться к врачу за больничным листом. Службы управления персоналом должны проводить исследования с целью выявления рабочих мест, где уровень абсентеизма наиболее высок, что свидетельствует о неудовлетворенности работников своим трудом, и принять меры по улучшению условий их труда.

Если отдельные дисциплинарные меры, направленные на снижение абсентеизма, не дают желаемых результатов, то в этом случае необходимо разработать комплексную стратегию, включающую следующие мероприятия:

Меры по борьбе с абсентеизмом можно разделить на две категории:
1. Меры убеждения (материальные и моральные поощрения за постоянное присутствие на рабочем месте, проведение индивидуальных собеседований с работниками, имеющими частые пропуски, с целью выявления причин абсентеизма).
2. Меры принуждения, которые, хотя и ведут непосредственно к снижению абсентеизма, но все-таки не способствуют нормализации социально-психологического микроклимата, что в конечном счете ведет к обострению проблемы.

Меры убеждения, в равной степени, как и меры принуждения, носят поверхностный характер, воздействуя лишь на следствие, а не на причину, которая порождает снижение производительности труда, увеличение числа несчастных случаев и повышение уровня текучести кадров.

За последние десятилетия на предприятиях различных стран были проведены эксперименты, направленные на снижение абсентеизма. Так, на предприятиях английской компании "Shell" в рамках программы повышения производительности труда была введена система объяснительных записок, в случае если работник пропустил не более трех дней. В результате уровень абсентеизма по болезни снизился на 15%, значительно сократилось число длительных (в течение недели) невыходов на работу, в то время как число кратковременных пропусков (до трех дней) возросло. Это объяснялось тем, что работник, испытывая недомогание, не обращался к врачу за медицинской справкой.

Текучесть кадров, как и абсентеизм, - проявление отношения персонала к своему труду, к его организации.

Работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который затем приводит к повышению текучести. Таким образом, высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Несмотря па существование безработицы, рынок наемного труда характеризуется постоянным перемещением больших масс рабочей силы как внутри предприятии, так и за их пределами, что обусловлено рядом причин.

Текучесть представляет собой неорганизованный процесс перемены работниками своих рабочих мест. Решение изменить место работы может быть обусловлено различными побудительными мотивами. Их выявление с помощью социологических исследований - одно из важных направлений изучения социально-экономической природы текучести и работы служб управления персоналом. Говоря подробнее, текучесть кадров - это неорганизованная часть движения персонала, вызываемая несоответствием условий труда и быта запросам работников или несоответствием дисциплинарных характеристик, создающая излишние издержки производства.

Большую роль в принятии решения об увольнении играют различия в условиях найма и труда для отдельных рабочих мест, а также возможности, которыми обладают те или иные категории персонала в зависимости от профессии, квалификации, образования, пола, возраста и т.д. Определенное значение имеет размер семьи, обеспеченность жильем. Однако между оборотом рабочей силы и условиями социально-экономического развития страны существует непосредственная связь. Так, лучшие оплата и условия труда являются действительным стимулом для перехода на новое место работы лишь при наличии достаточного выбора вакантных мест. Свободное перемещение работника на рынке труда ограничивается, помимо роста безработицы, ухудшением конъюнктуры, сокращением производства или внедрением новой техники, дискриминационной политикой компании или отдельных профсоюзов в области трудоустройства и предпочтительного использования некоторых категорий работников.

Различают два вида текучести. 

Фактическая текучесть представляет собой процесс реализации работником решения об увольнении, когда вопрос об уходе уже решен. 

Потенциальная (возможная) текучесть всегда предшествует реальной. Она формируется исподволь и проходит довольно длительный скрытый этап - от возникновения решения у рабочего о переходе в другой коллектив до его практической реализации. Изучение мотивов потенциальных увольнений позволяет получить представление о намерениях рабочих, об их отношении к рабочему месту и своему коллективу.

В индивидуальном факте текучести можно выделить следующие составляющие:

Первые две части образуют явление, известное под названием потенциальной текучести, третью можно назвать реальной текучестью.

В зарубежных исследованиях наибольшее распространение получила концепция текучести, согласно которой все факторы, влияющие на текучесть персонала, проявляются в двух аспектах: 

При этом чем выше удовлетворенность работой, тем менее выражено осознанное желание в ее перемене (рис. 7.4.5).

....................................
Рис. 7.4.5. Факторы, способствующие формированию осознанного желания уволиться

В конкретном проявлении удовлетворенность работой содержит три основных аспекта:

Показателями, относящимися к аспекту сравниваемости, являются распределение рабочего времени (например, занятость в ночных сменах), а также размер рабочей группы (чем он меньше, тем выше степень удовлетворенности работой). Таким образом, текучесть больше в тех случаях, когда производственные условия не способствуют сплачиванию небольших производственных групп (например, бригадный метод работы).

Вместе с указанными факторами на удовлетворенность работой прямо пропорционально влияет фактор соответствия выполняемой работы самооценке, т.е. чем выше для самого работника соответствие выполняемой работы его возможностям, тем ниже текучесть.

Одной из главных причин удовлетворенности работой является уровень материального стимулирования и заработной платы. В связи с этим в дополнение к повышению заработной платы практикуется выплата различных премий и бонусов, что приводит к снижению ежегодной текучести.

При оценке взаимосвязей между физическим состоянием работников, условиями их труда и текучестью необходимо учитывать, что хотя хорошие условия труда и способствуют снижению уровня текучести (особенно среди молодежи), в то же время они не гарантируют этого.

На формирование желания сменить работу оказывают влияние и другие факторы: качество руководства, служебные конфликты, престиж, служебный статус и т.д. Текучесть снижается в период спокойной работы организации и "подскакивает", когда производство начитает лихорадить.

Доступность смены работы - это ситуация, когда число вариантов соотносимо с количеством организаций, переход в которые возможен, а также с уровнем технической подготовки, деловой активности, специализации работника и его индивидуальными характеристиками (см. рис. 7.4.6).

..............................
Рис. 7.4.6. Факторы, оказывающие влияние на доступность служебных 
перемещений

Организации могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть ("выходное интервью").

Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны. Важно отметить, что изменение текучести персонала (по коэффициенту добровольного увольнения) может быть выражено в виде последовательных плавных, четко определенных циклов, максимум которых неизменно опережает (в среднем на 15 месяцев) наступление пика деловой активности в стране, а минимум неизменно совпадает (с опережением в среднем на 1 месяц) с ее спадами. В это время большое значение приобретает фактор надежности сохранения рабочего места. Система организации труда в России была чрезмерно жесткой, четко фиксирующей формальное отбывание рабочего срока и недостаточно интересующейся тем, загружен или нет в течение дня работник, и от нее организации неизбежно будут отходить. Борьба за дисциплину должна быть борьбой за такую организацию дела, при которой каждый несет полную ответственность за выполнение своих обязанностей, за результаты своего труда.

Совершенно очевидно, что недисциплинированность - следствие плохой организации труда, а это зависит не от подчиненных, а от руководителя. Руководитель должен уметь создать такую атмосферу, в которой каждый чувствует свою независимость и предназначенность тому, что он делает. Человек отплатит за это своим трудом сполна.

Порок современной организации труда состоит в том, что у работников нет в резерве ни одного часа времени, поэтому они прибегают к краткосрочным отпускам с разрешения администрации. Большинству людей, чтобы быть на работе вовремя, надо прийти раньше, что считается личным делом каждого. Опоздать - другое дело, это уже нарушение трудовой дисциплины. Оно вызывает беспокойство и общественности, и администрации. Однако и приход раньше срока может внушить тревогу: эти минуты придется вычесть из бюджета времени работника.

Таким образом, все глубже становится взаимосвязь социальных, производственно-экономических, научно-технических, демографических и других факторов общественного прогресса. Нужно только уметь регулировать взаимодействие перечисленных факторов.

NB

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая им доход в денежной или иной форме в виде заработной платы, содержания, дополнительных пособий и выплат натурой.
При использовании более емкого понятия - "человеческий ресурс" - границы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в учебных заведениях.

Экономически активное население - это активная часть трудовых ресурсов, задействованная в общественном производстве, оказании услуг и создании потребительских ценностей.

Полная занятость характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию баланса между спросом и предложением рабочей силы.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения:

Рациональная занятость выражает сбалансированность экономической эффективности и социальной справедливости в политике занятости и связана с понятием социально приемлемого уровня безработицы.

Безработица - социально-экономическое явление, выражающееся в недоиспользованности части трудоспособного населения в производстве. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от фазы цикла, темпов экономического роста, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации.

Гибкие (нетипичные) формы занятости - широкий набор форм трудоустройства, которые отличаются от традиционной полной занятости. Работа на дому, частичная занятость, временная работа являются наиболее распространенными формами нетипичной занятости лиц наемного труда, а случайная работа на себя или труд домохозяйки расширяют набор нестандартных форм трудоустройства уже за рамки труда по найму.

Рынок труда - сфера обмена рабочей силой, где наемные работники предлагают свою рабочую силу, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее. Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением и реальной потребностью - скрытая безработица.

Конкурентоспособность организации па рынке труда - это способность организации быть выбранной в качестве места работы или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей через деятельность в трудовой организации. Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующим:

Социальная политика организации представляет собой использование услуг социального характера в организации и управление ими. Под социальными услугами понимается сумма всех услуг организации работникам и членам их семей помимо зарплаты.

Социальное планирование - научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь в интересах данной организации.

Социальный аудит - это анализ факторов социального риска и выработка предложений но снижению их воздействия. Аудит службы управления персоналом осуществляется на трех уровнях:

Условия труда - совокупность взаимосвязанных психологических, физиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала. Различают:

Охрана труда - это политика защиты наемного работника от влияния неблагоприятных факторов. Она подразделяется на социальную и техническую охрану труда.

Дисциплина труда - это отношения подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку трудовой деятельности. Она выступает как объективная необходимость, свойственная всякому коллективному труду. Выделяют три основных источника дисциплины:

воздействие деспотической власти или жесткой социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая утверждается внеэкономическими или экономическими методами;

осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива юридически установленных или традиционно сложившихся на предприятии норм и правил поведения означает сознательную добровольную дисциплину;

внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражается в самодисциплине.

Абсентеизм - это невыходы на работу по причинам, не предусмотренным законом или коллективным договором.

Текучесть представляет собой неорганизованный процесс перемены работниками своих рабочих мест, вызываемый несоответствием условий труда и быта запросам работников.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое качество трудовой жизни?
2. Почему трудно оценить программы качества трудовой жизни?
3. Установлено, что качество трудовой жизни и производительность взаимозависимы (взаимосвязаны). Что это означает? Объясните.
4. Что вы вкладываете в понятия "рынок труда", "рынок рабочей силы", "рынок трудовых ресурсов". Какова сущность рынка труда? Что такое экономически активное население?
5. Как вы понимаете внешний и внутренний рынки труда? Каков критерий их выделения?
6. Что такое гибкая занятость?
7. Каковы перспективы становления рынка гибкой занятости?
8. Почему частичная занятость представляет угрозу для традиционной культуры существующей полной занятости? Объясните.
9. Безработица: в чем ее суть и каковы основные формы? 
10. Назовите причины высвобождения работников и охарактеризуйте природу образования резервной армии труда. Каковы перспективы данных процессов?
11. Как соотносятся между собой понятия "трудовые ресурсы", "занятость" и "безработица" как социально-экономические категории?
12. Какой уровень безработицы следует считать естественным, допустимым, социально опасным?
13. Какова природа скрытой безработицы и ваша позиция в отношении перспектив ее ликвидации с точки зрения интересов предпринимателей и работников? Как это можно учесть при прогнозировании уровня безработицы в период перехода к рынку?
14. Каким, по вашему мнению, должен быть механизм взаимодействия организации с региональными органами управления при проведении анализа и регулировании рынков труда в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу?
15. Какие факторы целесообразно учитывать при установлении допустимого уровня безработицы в регионе исходя из уровня и условий его социально-экономического развития?
16. В чем вы видите особенности формирования персонала организации предприятия в условиях действия механизма внутреннего рынка труда?
17. Что такое социальная политика организации?