8. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

8.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

8.2 ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ И МЕТОДЫ ИХ ОЦЕНКИ

8.3 ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы па их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием состояния рынка труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу.

Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый (идеальный) вариант - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.

Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются, как говорится, благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство в данном случае призвано законодательно "блокировать" такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата является основным, но не единственным элементом приближенного возмещения стоимости рабочей силы.

Приближенный эквивалент возмещения стоимости рабочей силы воплощается в виде выплат (тарифа, оклада и премий, доплат и надбавок по линии работодателя) за количество и качество затраченного труда и вычетов из заработной платы и доплат к ней посредством перераспределения государством национального дохода.

Уровень заработной платы в социалистических странах традиционно устанавливался централизованно, а не путем переговоров между ассоциациями предпринимателей и независимыми профсоюзами, ответственными перед своими членами. Государство способствовало распространению сдельной системы оплаты труда для производственных рабочих (тогда как на Западе масштабы использования подобных систем постоянно уменьшались). В условиях постоянной "нехватки" рабочих повсеместно устанавливались низкие нормы выработки, которые подрывали эффективность данной системы оплаты труда. Основная (фиксированная) часть заработной платы в общем объеме денежных доходов уменьшалась, а доля премиальных выплат постоянно росла. Недостаток потребительских товаров привел к такому переплетению рынков труда и товаров, что было полностью утеряно значение заработной платы как цены труда.

Но при всем этом центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Поэтому вполне логично начать анализ современных видов доходов персонала с данной экономической категории.

8.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы (ЗП). Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования, в частности, определение заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. К сожалению, принятый в России Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности также трактует заработную плату как долю работника в доходе предприятия (организации), а не как цену рабочей силы, определяемую в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств', который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

Заработная плата как экономическая категория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, т.е. при покупке товара "рабочая сила".

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со стороны нанимателя, а деловая операция, покупка "фактора производства". Цена труда - рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

В неискаженной рыночной экономике оценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личного характера и может быть поэтому свободной как от пристрастия, так и от неприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не людям.

Изменения в стоимости труда могут резко сказаться па суммарных издержках, на прибыли, на конечной цепе продукта или услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать, следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.

Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы была выполнена в терминах "теории существования", далее получила развитие (теория фонда заработной платы"; дальнейшим этапом явилась "остаточная теория заработных плат". Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработная плата определяется сделкой. В "теории сделки" утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с развитием "теории предельной производительности", и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория. В рамках "теории предельной производительности" обычно рассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д.

Тем не менее практики вес время задают вопросы: действительно ли зарплата определяется предельной производительностью работника? Действительно ли работодатель не допустит найма дополнительных работников до тех пор, пока это не принесет повышенной прибыли?

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим. Можно получить столько же вариантов ответов па эти вопросы, скольким предпринимателям Вы их задали.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цеп. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Вопреки законодательству некоторые фирмы вводят различия в уровнях зарплаты между мужчинами и женщинами, между работниками различных рас.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Учитывая сказанное, не следует стремиться дать единое определение сущности заработной платы для всех работников (например, бюджетных отраслей), так как это ведет к "размыванию", "выхолащиванию" наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций:

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в пей и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Американские специалисты на первое место ставят мотивацнонную функцию. Влиятельная школа, ведущая свое начало от А.Маслоу, утверждает, что денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые потребности человека - пища, одежда, жилище - легко могут быть удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности, - нет. Следовательно, "только деньги" перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты, и в развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако основой стимулов остается материальное вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса.

В отношении работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие "вызова", который содержит в себе та или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание, что нашло отражение, в частности, н в уже рассмотренной нами системе планирования карьеры в фирмах, и в выработке определенного стиля управления, а также в идеологии, или философии фирмы, предусматривающих бережное отношение к людским ресурсам и высокий уровень требовании к профессионализму и этике в деловых отношениях.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Какими же принципами и требованиями к организации заработной платы следует руководствоваться?

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, при перестройке заработной платы в 1987-1990 гг. к таким требованиям относились:

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем ЗП.

Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

По принципам и процедуре осуществления указанных этапов ОЗП ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в "западноевропейском" типе ОЗП можно встретить элементы как "американского", так и "японского" типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

"Американский" тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

ОЗП "японского" типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы "профиля зрелости работника", "кривые должностных карьер", "кривые индивидуальной заработной платы" и др.). Эти методы используются при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется нс год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня ЗП от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им ЗП. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины ЗП в отношении каждого работника на основе его "производственной зрелости".

ОЗП стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

В совокупной структуре доходов населения России доля заработной платы в 1995 г. составила всего 39,5% (в 1991 г. - 59,7%). Если в 1991 г. в структуре ВВП оплата труда занимала 43,7%), то в 1995-1996 гг. - всего 30%>. При производимом в России душевом объеме ВВП, уступающем американскому лишь в семь раз, недооценка труда наемных работников составляет примерно 40%i. Такой разрыв означает, что в России уровень конечного потребления при тех объемах ВВП, которые реально производятся, занижен более чем на 20%.

Объем реальной средней заработной платы в 1995 г. составил от уровня 1991 г. всего около 46%i, т.е. произошло ее сокращение на 54%. ВВП за это же время сократился на 35%>. Таким образом, падение заработной платы опережало темпы падения ВВП. Характерной чертой социальных последствий "реформ" стала утрата заработной платой своего экономического содержания.

Важнейшей характеристикой этого процесса является соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума (т.е. ее покупательная способность). В 1995 г. (в среднегодовом исчислении) прожиточный минимум для всего населения, составлял 54,8% от номинальной начисленной среднемесячной заработной платы в 482 тыс. руб.

Такая зарплата позволяла приобрести лишь два продуктовых набора, состоящих из 19 основных продуктов питания. Если учесть, что 25% населения имеет доходы ниже прожиточного минимума, то это означает, что в стране возникла проблема физического выживания огромной категории граждан.

С учетом этих обстоятельств можно сказать, что средняя заработная плата в лучшем случае соответствует понятию минимальной. Она все больше начинает играть роль социального вспомоществования и стремительно отрывается от сферы непосредственно трудовых отношений (рис. 8.1.1).

...........................................

Рис. 8.1.1. Тенденции оплаты труда в России

В 1997-1998 гг. сколь-либо заметный рост реальной заработной платы не может быть обоснован динамикой экономического роста: на 1997 г. прогнозируется нулевой, а на 1998 г. - от 0 до 3% прирост валового внутреннего продукта. В связи с этим предполагаются небольшие изменения в показателе фонда заработной платы (табл. 8.1.1).

Таблица 8.1.1

Изменение заработной платы и денежных доходов в Российской федерации, % к предыдущему году

Показатели Годы
1996 1997 1998 (прогноз)
отчет оценка

I вар.

II вар.
Фонд заработной платы, млрд руб.

573

167

670

117

765

114

790

118

Среднемесячная заработная плата (в среднем за год), тыс. руб. 800

165,3

945

118

1085

115

1110

117,5

Реальная заработная плата 105 101 104 101
Денежные доходы населения, млрд руб. 1375

146

1600

116

1815

113,5

1865

117

Реальные располагаемые денежные доходы 100 100 103 100

Величина начисленной заработной платы нивелирует следующие явления:

Дифференциация среднемесячной зарплаты по отраслям выглядела следующим образом (табл. 8.1.2.).

Таблица 8.1.2

Соотношение среднемесячной зарплаты по отраслям, %

Отрасли народного хозяйства 1991 1995
Всего в народном хозяйстве 100 100
Промышленность 111 117
в том числе    
электроэнергетика 167 200
топливная 183 254
в том числе газовая 195 380
сельское хозяйство 84 46
транспорт 120 159
здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение 76 69
Образование 71 62
Культура и искусство 67 57
Наука 90 75
Кредитование, финансы, страхование 180 155
Аппарат органов управления 99 108

Разрыв в оплате труда между традиционными лидерами - работниками ТЭКа, электроэнергетиками и аутсайдерами, занятыми в сельском хозяйстве, здравоохранении, образовании, науке, не только не сократился, а, наоборот, увеличился, причем очень существенно. В той или иной степени это отражает реальное состояние отраслей, нарастание структурных диспропорций и деградацию экономики.

За годы реформирования экономики уровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 70 до 44 %. Соотношение в уровнях оплаты труда работников с самой низкой и с наиболее высокой заработной платой возросло с 1:4 в начале 90-х годов до 1:2б в настоящее время. В условиях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характер приняли задержки с выплатой заработной платы.

Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается во многом из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Основное направление реформы оплаты труда в России - повышение ее гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При этом всем работникам обеспечиваются государственные гарантии минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации, а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам и окладам.

Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других цепных бумаг в виде дивидендов, процентов и т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.

Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:

Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.

До сих пор у государства нет осмысленной политики доходов. Минимальная заработная плата и минимальная пенсия (около 13 долл. в месяц) не имеют никакого экономического смысла. Такая заработная плата не в состоянии обеспечить нормальную жизнь работнику и тем более членам его семьи.

Хроническое, из года в год, недофииансирование важнейшего фактора производства - труда приводит не только к его неэффективному использованию, но и к прямому разрушению, так как расходы на воспроизводство рабочей силы не восполняются. Экономика, где цены на основные товары и услуги приближаются к мировым, а реальная цена труда упала по отношению к 1991 г. почти в два раза, не может функционировать нормально.

При организации оплаты труда в организации используют:

1. Тарифные ставки.

2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к рабочим и характеристика работ.

3. Тарифную сетку.

4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).

5. Региональные коэффициенты.

6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).

7. Правила индексации оплаты труда.

8. Правила начисления заработка.

9. Правила деления заработка между работающими.

10. Доплаты за работу в ночное время.

11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.

12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.

13. Доплаты за работу в сверхурочное время.

14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.

15. Правила оплаты отпускного времени.

16. Правила оплаты времени учебы.

17. Правила оплаты времени болезни.

18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.

19. Правила начисления премии и виды деятельности, подлежащие премированию.

20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.

21. Правила участия в прибылях.

Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является деятельность профсоюзов в этой области.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

В качестве основы для построения тарифной оплаты персонала в коллективном договоре прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной его (труда) напряженностью.

При определении минимальной тарифной ставки персонала предприятий необходимо ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате. Сегодня в России он примерно равен 65- 70 %, а в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 % (к этому стандарту и необходимо стремиться).

Исходя из 65-70 %-ного удельного веса тарифа в заработной плате, искомый уровень минимальной заработной платы можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1-го разряда). Например, средняя заработная плата рабочих машиностроительного предприятия за сентябрь составила 120 тыс. руб. при среднетарифном разряде рабочих, равном 4. Пусть этому разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная плата предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих простого труда (1-го разряда) составит 88 889 руб. (120 000 : 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработнои плате (65-70 %) искомая минимальная тарифная ставка находится в диапазоне 57 778-62 222 руб. (88 889 • 0,65 - 88 889 • 0,70), или в среднем 60 тыс. руб. [(57 778 + 62 222) : 2].

Основываясь на приведенном расчете, в коллективном договоре возможно предусмотреть минимальную заработную плату в размере 60 000 руб. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанного минимума на прирост средней заработной платы рабочих.

Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени:

.....................................

Все вопросы организации заработной платы регламентируются законом Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности". Согласно этому закону организациям предоставлена полная самостоятельность в выборе условий оплаты труда и их дифференциации.

Согласно действовавшим в СССР условиям оплаты дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществлялась с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих (включая руководителей и специалистов).

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как па предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически часто бывает наоборот.

Администрация организации и представители трудового коллектива, решая вопрос о методах дифференциации оплаты по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда вправе сохранить эти подходы к отражению сложности труда работников, т.е. дифференцировать тарифные условия оплаты отдельно по рабочим и служащим.

Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, основном производстве черной металлургии, добыче сырья для черной металлургии, некоторых работах в электроэнергетике применялись два дополнительных разряда тарификации VII и VIII, использование которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, т.е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструментов, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования.

В коллективном договоре организации целесообразно не предусматривать дробной дифференциации тарифных ставок, имея в виду, что она в значительной мере носит искусственный характер и порождена недостатками в организации труда и заработной платы. В частности, несовершенством нормирования повременных работ объясняется выделение рабочих-сдельщиков по уровню тарифной оплаты. Выделение рабочих-станочников по размерам тарифных ставок было вызвано отставанием роста их оплаты в условиях целенаправленных ограничений по регулированию заработной платы за счет премий, доплат и надбавок.

Альтернативой старому подходу при совершенствовании организации заработной платы может быть переход от ныне действующих двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ETC). (Диапазон единой тарифной сетки бюджетных предприятий и организации России составляет 1:10,07. Рабочие тарифицируются в основном с 1 по 8 разряды, в отдельных случаях - до 12 разряда. Шаг ETC бюджетных отраслей составляет: с 1 по 3 разряды - 1,3; с 4 по 15 - 1,13; с 16 по 18 - 1,11.)

Учитывая назначение ETC - служить основой организации заработной платы в народном хозяйстве на всех уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне организации, -тарифные условия оплаты, первоначально разработанные на отраслевом и межкатегорийном уровнях, в дальнейшем должны быть трансформированы в отраслевые (по видам производства) тарифные условия и условия оплаты в конкретных организациях, что будет означать трехуровневый статус единой сетки. Это полностью соответствует законодательно принятому в Российской Федерации к регулированию условий оплаты на основе тарифных соглашений.

Для дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства НИИ труда разработана межотраслевая 23-разрядная ETC.

Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей. Это обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему организации, ее согласование с профсоюзом.

Единая сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников - от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей высших органов исполнительной власти республиканского уровня. В части дифференциации оплаты работников производственных отраслей это 17-разрядная ETC, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала организации. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного управления), разработана 18-разрядная ETC. Эта сетка прошла апробацию в соответствующих отраслях и одобрена правительством Российской Федерации, которое ввело ETC начиная с IV квартала 1992 г. (постановление № 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г.).

ETC представляет собой подразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Введение ETC в практику организации оплаты труда станет, а для бюджетных отраслей уже стало, одним из центральных моментов реформы заработной платы и означает переход к межотраслевому и межкатегорийному, а также к межпрофессио-налыюму регулированию тарифных условий оплаты труда лиц, работающих по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности. Такой характер регулирования тарифной оплаты труда может обеспечить в условиях рыночных отношений социально справедливый принцип оплаты -равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения, а также социальную защиту трудящихся, которым работодатель гарантирует оплату в размере тарифной ставки (оклад) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, ее количественных и качественных параметров. ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятий, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных организаций, к профессионально-квалификационному составу их работников. При построении ETC использован принцип установления тарифной ставки 1-го разряда в размере, соответствующем уровню минимальной оплаты работников простого труда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в час, день, неделю или месяц из расчета нормативного рабочего времени, принятого в стране, например 8-часового рабочего дня или 40-часовой рабочей недели.

Международная организация труда в 1970 г. приняла конвенцию об установлении минимальной заработной платы и рекомендацию об установлении минимальной заработной платы. Согласно этим документам, установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на удовлетворение потребностей всех трудящихся и членов их семей.

Целью установления минимальной заработной платы и является предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты.

При определении уровня минимальной заработной платы представляется необходимым учитывать следующие критерии:

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.

Характер регулирования, размер и механизм пересмотра минимальной часовой ставки заработной платы в России регламентируются действующим в стране законодательством. В Кодексе законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации (ст. 78) записано, что минимальный размер оплаты труда устанавливается "федеральным законом на основе минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума)". Такая формулировка не обязывает ни законодателя, ни работодателя устанавливать минимальный размер оплаты труда не ниже прожиточного минимума. К тому же минимальный потребительский бюджет и прожиточный минимум не являются синонимами, а отличаются друг от друга по набору и величине норм входящих в них благ и услуг.

Существующий размер минимальной заработной платы нельзя принять за "нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы при выполнении простых работ в нормальных условиях труда", как это записано в ст. 78, тем более если минимальный размер оплаты труда не достигает прожиточного минимума. Это явно противоречит п. 1 ст. 77, где утверждается, что "размер оплаты труда должен обеспечивать работнику достаточный уровень жизни для реализации его трудовой функции". Обеспечивать воспроизводство индивидуальной рабочей силы заработная плата может только в том случае, если ее размер позволяет работнику располагать определенным набором товаров и услуг. Это относится и к минимальной заработной плате: ее размер должен обеспечивать работника минимально возможным количеством материальных благ, позволяющим человеку поддерживать нормальное функционирование своего организма и воспроизводить свою способность к производительному труду. При этом понятие минимально необходимого набора товаров и услуг дифференцируется для различных стран и даже для отдельных регионов страны, если жизненный уровень населения этих регионов сильно различается. В рамках отдельно взятой страны понятие прожиточного минимума также изменяется: если раньше некоторые товары считались предметами роскоши, то в недалеком будущем они могут стать товарами повседневного спроса, а то и перейти в разряд жизненно необходимых.

Определение законодательно устанавливаемой величины минимальной заработной платы па основе величины минимального потребительского бюджета является самым распространенным методическим приемом. Минимальный потребительский бюджет может рассчитываться как исходя из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и исходя из физиологически рационального набора товаров и услуг. На основе величины минимального потребительского бюджета рассчитываются величины таких социально значимых величин, как минимальная заработная плата, минимальные пенсии и пособия по безработице, минимальная государственная стипендия.

При окончательном установлении размера минимальной заработной платы работников организации следует также иметь в виду: в условиях функционирования административно-командной модели экономики тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждая организация может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т.е. гарантированной, ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию организации с требованиями увеличения заработной платы ставят организации перед необходимостью соответствующего повышения оплаты труда, а следовательно, и ее минимального уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера минимальной заработной оплаты как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.

Закон о минимальной заработной плате имеет в развитых странах сильное влияние на издержки и прибыль фирм. Издержки 4)ирм будут возрастать всякий раз, когда будет увеличиваться минимальная заработная плата; из-за увеличения стоимости труда фирмы, находящиеся в критическом экономическом положении, будут вынуждены либо сокращать число работников, либо прекращать свою деятельность. Многочисленные эмпирические исследования подтверждают эту зависимость. Возрастание минимума заработной платы неблагоприятно воздействует на занятость не только тех работников, в оплате труда которых присутствует законодательно установленный минимальный уровень заработной платы, но и на других работников фирмы. Это происходит потому, что на большинстве предприятий установлена жесткая дифференциация в оплате труда между выполняемыми работами. Если заработная плата одной группы работников возросла, другие работники также ожидают возрастания уровня заработной платы для поддержания установленной дифференциации. Следовательно, зарплаты всех работников возрастут одновременно или спустя некоторое время, что естественно увеличивает издержки фирмы на труд, ускоряет тенденцию к высвобождению персонала или замещению труда капиталом.

В США минимальная ставка заработной платы составляет с 1 сентября 1997 г. - 5,15 долл. в час или около 860 долл. в пересчете на месяц при 8-часовом рабочем дне и пятидневной рабочей неделе. В России (по состоянию на апрель 1995 г.) с учетом паритета покупательной способности она составляла около 17 долл. в месяц.

Индексация заработной платы означает автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Порядок индексации весьма разнообразен. Можно выделить три подхода к его осуществлению.

Первый - носит общенациональный характер, фиксируется в общенациональных соглашениях, заключаемых на трехсторонней основе между предпринимателями, профсоюзами и государственными органами. Такой механизм гарантирует повышение заработной платы либо на периодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо при достижении заранее установленного предела индекса цен (например, свыше 3%).

Второй -индексация заработной платы проводится на уровне фирм или некоторых отраслей путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями и про4)союзами. Основой для повышения заработной платы является "порог" роста индекса цен.

Третий - покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов в периоды заключения новых коллективных договоров. Формальный механизм индексации, гарантирующий автоматическое повышение заработной платы с учетом роста цен, при данном подходе вообще отсутствует, а в отдельных странах (например, в ФРГ) он запрещен законом.

Ст. 80-1 КЗоТ РФ допускает наряду с индексацией и компенсацию (разовую выплату). Тем самым отменяется механизм автоматического повышения оплаты труда в зависимости от увеличения прожиточного минимума.

С учетом принципиальных изменений в сфере оплаты труда КЗоТ дополнен ст. 77-1 (гл. VI) о системе государственных гарантий по оплате труда работников. Они включают: величину минимальной оплаты труда, размер тарифной ставки 1 разряда ETC, первоочередную выплату зарплаты в случае неплатежеспособности работодателя, размеры увеличения оплаты труда в условиях, отличающихся от нормальных, меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничение размеров удержания. Предусматриваются также государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплат заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда.

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе. В табл. 8.1.3. приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.

Таблица 8.1.3

Примеры индексации заработной платы в некоторых западноевропейских странах

Страна Механизм индексации заработной платы
Бельгия Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении "порог" индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается "потолок", выше которого заработная плата не индексируется
Дания Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок
Италия Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год
Нидерланды Повышение заработной платы основано на специальном индексе цен, исключающем цены на медицинское обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5

Методы выплаты заработной платы (формы и системы оплаты труда) воздействуют на стоимость единицы продукции и прибыль. Они определяют характер социально-трудовых отношений (иерархию взаимоотношений, мотивацию и т.д.). Поэтому выбор организацией адекватных ее условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматривается как ноу-хау организации и не публикуется открыто. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные на рис. 8.1.2. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Формы оплаты Системы оплаты труда

Сдельная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Система двух ставок

Сдельная с гарантированным минимумом

Косвенно-сдельная

Комиссионная

Подрядная

Повременная

Прямая повременная

Повременно-премиальная

Повременная с контролируемой выработкой

Оплата через трудодни

Гибкая

Контрактная

Тарифно-аттестационная

Оплата через уровни квалификации

Рис. 8.1.2. Формы и системы оплаты труда

В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы, например по произведенному количеству изделий в штуках за единицу времени или по затраченному времени на одну единицу продукции.

При принятии решения о сдельной оплате труда следует проверять, подходит ли она с точки зрения политики в области персонала. Необходимо учитывать, что творческий подход к выполняемой работе скорее гарантируется при повременной системе оплаты.

Имеется множество разновидностей сдельной формы оплаты труда (рис. 8.1.3): она может существовать на индивидуальной или на групповой основе; быть прямой или премиальной. Существуют и такие ее разновидности, как прогрессивная и аккордная. Среди предпринимателей распространено мнение, что сдельная форма оплаты является эффективным стимулом для работников, повышает их производительность, обеспечивает эффективный контроль над трудовыми издержками.

 

                                                                                                                Объем работ

Рис. 8.1.3. Сдельные системы оплаты труда

Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов.

Заметим также, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При сдельной системе оплаты труда заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы: .............

Расценка определяется:

Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:

При аккордной оплате не существует верхней границы заработка. Условием аккорда является то, что работополучатель имеет возможность благодаря своим индивидуальным трудовым мотивациям сам определять количество работы в единицу времени. В случае аккордной оплаты труда между трудом работополучателя, результатом его работы и его заработком существует соотношение 1:1:1. Это означает, что заработок работополучателя прямо пропорционален получает, например, для выполнения определенной работы заданное время. Ему за достигнутое количество изделий в штуках оплачивают соответствующее количество минут.

Например, если заданное время для заказа составляет для 10 деталей 5,75 часа, часовая заработная плата равна 18 руб., а работополучатель выполняет работу за 5 часов, то его фактический часовой заработок равняется:

Заданное время

----------------------------------- х 100% = 115% = 20,70 руб. в час.

Время выполнения работы

Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в организации (рис. 8.1.4). При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Сотрудник обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от соответствующих трудовых затрат рабоополучателя. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

 

                                                                                                                Время работы

Рис. 8.1.4. Повременные системы оплаты труда

Повременная (почасовая) форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам. Другими словами, повременная форма оплаты труда имеет разновидности: прямую повременную и повременно-премиальную.

Н.А. Волгиным предложена организация оплаты труда на основе бестарифной модели (название автора - ВСОТэРКи - "вилки" соотношения оплаты труда разного качества) по следующим принципам (подробнее см.: Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: Луч, 1994. С. 116-121):

1. Установление "вилок" соотношений в оплате труда разного качества.

2. Долевое распределение фонда оплаты труда (ФОТ) трудового коллектива в соответствии с фактическими значениями соотношений в оплате труда работников из диапазона их "вилок".

3. Создание резервного (страхового) фонда.

4. Ликвидация всех видов премий, доплат и надбавок.

Формула распределения заработной платы в условиях ВСОТэРКи:

.....................................

.....................................

Использование описанной выше модели оплаты труда на практике позволит:

При использовании данной системы оплаты труда два условия гарантируют высокий уровень заработной платы: добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа самого работника и добросовестное, ответственное отношение к работе его товарищей, коллег, всего трудового коллектива. ВСОТэРКа соединяет в единое целое личный и коллективный интересы.

Для предпринимателя, организующего оплату труда, важно будет также принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Если фирма заменяет ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, она значительно увеличит свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизировать стоимость рабочей силы, так как она доводится до соответствующей в экономическом отношении зависимости от произведенной работы.

Промышленные компании и организации, ориентированные на развитие технологий, используют на практике один из следующих подходов: рыночный или внутрифирменный.

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких, как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую зарплату по сравнению с рядовыми работниками.

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые "прогрессивные" системы оплаты труда, включающие все факторы мотивации. Другими словами, в этих разработках материальное вознаграждение сочетается с социально-психологическими и организационно-административными факторами (признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, делегированием полномочий, власти, привилегий, обеспечением интересной работой, продвижением по службе, благоприятными условиями труда и т.д.).

В 80-е годы в теории стимулирования, а в некоторой мере и на практике все более прочно утверждается концепции "сопоставимой ценности работы". Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл можно свести к методу установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.

В отличие от "принципа равной оплаты за равный труд" концепция сопоставимой ценности работ исходит из того, что так называемые "женские" работы (секретарь, конторская работница, продавщица и т.п.) требуют не меньших, а зачастую больших знаний, усилий, напряженности, ответственности, чем высокооплачиваемые "мужские" работы, и, следовательно, должны обладать одинаковой с ними балльной оценкой и одинаково вознаграждаться. Практическая реализация концепции, по мнению авторов, может быть обеспечена несколькими путями, в том числе за счет ее добровольного применения предпринимателями, совместных действий местных органов власти и предпринимателей, а также мероприятий по ее внедрению в коллективные договоры между профсоюзами и администрацией, принятия федеральным правительством соответствующего законодательства.

Используемые формы и системы заработной платы, базирующиеся па соответствующих методах оценки количества и качества труда, предопределяют структуру заработной платы персонала.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном случае имеет предписанный тип деятельности.

В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном сходстве классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифиыми разрядами ориентировочных примеров.

За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.

Наиболее наглядно такой подход проявляется на японских предприятиях (рис. 8.1.5).

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, иногда за стаж и за вредные, опасные условия труда и некоторые другие доплаты.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования машины, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам премиальный процесс.

В свою очередь дополнительная заработная плата может быть разделена на законодательную (или договорно установленную) и "добровольную" (со стороны предпринимателей).

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием или организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав его элементов регламентируется "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера", введенной в действие с 1 января 1996 г. Согласно этой инструкции фонд заработной платы включает:

1. Заработную плату, начисленную по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам.

2. Премии за основные показатели хозяйственной деятельности.

3. Премии за создание и внедрение новой техники.

4. Премии за экономию ресурсов.

5. Доплаты к окладам и тарифным ставкам (за профессиональное мастерство, совмещение профессии и др.).

6. Заработную плату внештатного состава работающих.

7. Оплату труда в выходные и праздничные дни.

8. Оплату труда за руководство обучением и практикой.

9. Оплату регламентированных перерывов в работе.

10. Оплату труда учеников.

11. Заработную плату работающих, направленных на другие работы.

12. Оплату простоев не по вине работников.

13. Оплату брака не по вине работников.

14. Доплаты за выслугу лет, стаж работы.

15. Выплаты по районным коэффициентам.

16. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

17. Оплату отпусков.

18. Стоимость бесплатно предоставляемых услуг.

19. Суточные при служебных командировках.

20. Пособия при приеме на работу.

21. Возмещение стоимости путевок, дотации на питание и проезд.

22. Доплаты в случае повреждения здоровья.

23. Безвозмездную помощь работникам по оплате жилья.

24. Премии по итогам смотров, конкурсов.

25. Поощрения за выполнение особо важных заданий.

26. Премии за сокращение сроков ввода производственных мощностей.

27. Пособия по социальному страхованию, пенсии из средств фирмы.

28. Доплаты за временное совмещение или заместительство.

29. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

30. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению.

31. Комиссионное вознаграждение, в частности штатным брокерам и страховым агентам, и другие выплаты.

Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой, например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать как косвенную форму вознаграждения персонала.

Указанные формы вознаграждения направлены, как правило, на удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому в экономической литературе они выступают так же, как и "социальные выплаты". Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию и в дальнейшем, если ему в связи со свойственными потребностями субъективно покажется, что получаемая заработная плата, "обусловленная системой", является слишком низкой для него. В этом смысле функция привязывания к организации имеет не социальный, а экономический характер.

Разработкой структуры заработной платы завершается этап формирования тарифных условий, на смену которому приходит этап корректировки и регулирования заработной платы.

Заработная плата персонала конкретной организации зависит от конкурентоспособности фирмы, ее финансового положения. Именно это является причиной свободы установления размеров трудового вознаграждения, выбора тех или иных форм его выплаты. Предоставление самостоятельности предприятиям в решении вопросов организации оплаты труда и распределения доходов в России привело лишь к тому, что весь оставшийся после уплаты необходимых налогов и других платежей доход направляется на оплату труда в ущерб инвестициям и развитию производства. Вопросы дифференциации заработной платы решаются государством только в тех случаях, когда речь идет о работниках, чей труд оплачивается из бюджета (государственные служащие и работники бюджетных организаций). При этом следует учитывать, что напряженное состояние государственного бюджета, его дефицит стимулируют органы управления к сокращению числа бюджетных организаций, что приводит к сужению сферы государственного регулирования заработной платы.

Делегирование полномочий в области организации оплаты труда на уровень организации не дало ожидаемого эффекта с точки зрения нахождения оптимального механизма воздействия на трудовое поведение работников. Большинство государственных организаций по-прежнему используют традиционную тарифную систему. Если взять рабочих, то разряды им устанавливаются, как правило, по традиции - с 1 по 8. Основой для этого являются имевшие ранее директивный характер, а сейчас - рекомендательный тарифно-квалификационные справочники и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Изменяется при этом лишь тарифная ставка 1-го разряда в зависимости от законодательно установленного уровня минимальной заработной платы и доходности предприятия. Во многом это объясняется, на наш взгляд, самой формой собственности, отсутствием заинтересованности у наемных работников, в том числе у руководителей, что-либо радикально менять.

Увеличение же распределяемого дохода осуществлялось не за счет роста производительности труда, сокращения затрат на производство и роста его объемов, а за счет повышения цен на реализуемую продукцию и услуги.

Говоря об управлении персоналом, нельзя рассматривать оплату труда изолированно от остальных составляющих. Предприятие в рамках своей кадровой стратегии, должно согласовывать структуру оплаты труда с другими факторами с тем чтобы избежать дисфуикциональных воздействии и взаимных ограничений в использовании различных механизмов (так, например, через систему сдельной заработной платы по соглашению можно целенаправленно влиять на сотрудничество работников частично автономной рабочей группы. Организационная форма "рабочая группа", таким образом, не уживается с этой системой оплаты труда),

Элементы организации оплаты труда могут использоваться менеджером в разнообразных комбинациях - в зависимости от целей, которые ставятся перед системой стимулирования (построение системы оперативного стимулирования или стратегического).

В контексте названных целей менеджером должны быть установлены наиболее эффективные соотношения между постоянной и переменной частями зарплаты, соотношение между экономическим риском и величиной вознаграждения, критерии и показатели стимулирования, четкие временные горизонты.

К примеру, в системе стимулирования на вновь создаваемом предприятии предпочтительнее установить высокую долю премиальной (переменной) части, жесткую связь роста заработной платы с ростом экономического риска и такие показатели стимулирования, как рост оборота, темп освоения нововведений, выживание, а также обеспечить ощутимое участие в доходах фирмы по мере их возрастания. В системе стимулирования давно функционирующего предприятия целесообразно предусмотреть преобладание постоянной части вознаграждения над переменной, учесть в оплате труда отсутствие риска и ввести такие показатели стимулирования, как снижение расходов, повышение товарности, непрерывность производства, отдавать предпочтение также участию в социальных достижениях фирмы.

Таким образом, для того чтобы система вознаграждения привела к успеху, она должна отвечать ряду условий: соответствовать интересам отдельного человека и группы, обеспечивать направленность на результат в работе, быть гибкой и ясной, обеспечивать достаточную мотивацию риска, удовлетворять потребностям рынка.

Кроме того, система вознаграждения должна предусматривать следующее:

Рассмотрение вопросов оплаты труда в рамках кадровой стратегии должно исключить переоценку возможностей управления поведением персонала в этом плане. Необходимо изучить другие механизмы с точки зрения их всестороннего использования для управления поведением.

В настоящее время ведется активная подготовка к новой реформе заработной платы. Особенностью реформы станет рыночное регулирование оплаты труда на принципах коллективно-договорных отношений и социального партнерства. Таким образом, на различных уровнях (национальном - в генеральном соглашении; отраслевом - в тарифном соглашении; региональном - в территориальном соглашении; организации - в коллективном договоре) при участии представителей работодателей, наемных работников и государства будут согласовываться вопросы оплаты труда. Данная модель представлена на рис. 8.1.6. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что это наиболее эффективная форма рыночного регулирования заработной платы работников наемного труда.

..........................................

Рис. 8.1.6. Модель установления и регулирования заработной платы

Полученная среднестатистическая заработная плата закладывается администрацией организаций в середину диапазона заработной платы по каждому разряду рабочих и должностям служащих, специалистов и руководящих работников соответствующей отрасли, профессии, региона и т. д.

Она является связкой не только между рынком труда и конкретной фирмой, но и между отдельными фирмами и служит инструментом обеспечения равной оплаты труда за равный труд. Все хозяйственные единицы стремятся к соблюдению этого принципа, так как он позволяет, во-первых, сдерживать рост заработной платы, во-вторых, предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров. Рыночная самонастройка представляет собой систематическую самостоятельную корректировку заработной платы каждой организацией с учетом изменения среднестатистической заработной платы по всем указанным выше параметрам.

Реформирование оплаты труда будет осуществляться на основе:

В ходе осуществления реформы оплаты труда намечается принять следующие меры.

1. В области оплаты труда во внебюджетном секторе экономики - создать систему гарантий минимальных уровней заработной платы для работников в зависимости от их квалификации на основе коллективных тарифных договоров и соглашений между работодателями и работниками на всех уровнях социального партнерства.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации предусматривается определить общие принципы и минимальные гарантии оплаты труда, а также рекомендуемые соотношения минимальных ставок заработной платы между отраслями народного хозяйства с учетом сложности и условий выполняемых работ.

На отраслевом уровне намечается ввести рекомендуемые минимальные ставки, межразрядные тарифные коэффициенты для оплаты труда различных категорий работников, условия дополнительного стимулирования, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок.

В региональных (территориальных) соглашениях, исходя из уровня жизни на конкретной территории, предполагается установить размер тарифной ставки 1-го разряда основной профессии базовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников сквозных (межотраслевых) профессий и должностей.

Предусматривается существенно повысить роль коллективных договоров, заключаемых непосредственно на предприятиях, в регулировании вопросов оплаты труда и ее организации.

Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через систему контрактов зависимость размера оплаты их руководителей от результатов хозяйственно-финансовой деятельности и эффективности работы предприятий, а также упорядочить оплату труда работников казенных предприятий на основе применения на них тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственных заказов.

Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы по расчетам с бюджетом, а также имеющих задолженность по выплате заработной платы, возможно установление ограничений в оплате труда руководителей на основе специальных соглашений.

2. В области оплаты труда в бюджетной сфере - уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизма надбавок и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы и высокую результативность труда намечается проводить повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики.

При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату труда работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80-85 % от средней заработной платы в промышленности.

3. В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государством:

повысить размер минимальной оплаты труда на основе нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в виду приблизить этот размер к величине прожиточного минимума трудоспособного человека:

отказаться от использования минимальной оплаты труда в качестве нормативной базы при установлении размеров социальных выплат, экономических, административных и других санкций, не относящихся к трудовым отношениям.

4. В области своевременной и полной выплаты заработной платы:

установить порядок, при котором задолженность по заработной плате (три месяца и более) является основанием для применения процедур, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве);

установить, что при наличии задолженности по оплате труда в акционерных обществах, активы, в том числе ликвидные основные фонды и оборотные средства, подлежат продаже на аукционной основе с направлением полученных средств на погашение задолженности по заработной плате;

обеспечить усиление мер экономической, административной, уголовной ответственности должностных лиц, собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, за нарушение прав трудящихся на полную, своевременную оплату выполненной работы;

установить права работника на возмещение материального вреда, причиняемого задержкой выдачи начисленной заработной платы;

расширить правоприменительную практику и упростить порядок рассмотрения обращений граждан по фактам задержек причитающейся им заработной платы;

содействовать образованию хозяйствующими субъектами на добровольной основе специальных целевых страховых фондов за счет перечисления в них части доходов предпринимателя на случай временных финансовых затруднений, которые могут привести к задержке расчетов по зарплате;

ужесточить государственный контроль за прохождением и целевым использованием ассигнований из Федерального фонда финансовой поддержки регионов (трансфертов), а также средств на авансирование и оплату государственного заказа.