8.2. ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ И МЕТОДЫ ИХ ОЦЕНКИ

В многоплановой работе по совершенствованию тарифной системы важное значение имеет направление, связанное с развитием оценки качественных различий в труде при его оплате. Имеется в виду оценка тех сторон трудового процесса, которые придают качественную определенность конкретным видам труда и благодаря которым один вид труда отличается от другого (например, труд ткача от труда сварщика, труд слесаря-ремонтника от труда швеи и т.д.). Это - сложность труда, которая определяется его внутренним содержанием, условиями осуществления трудового процесса и степенью его тяжести. В совокупности названные характеристики составляют понятие "качество труда", или "качественная определенность труда".

Сложность труда проявляется в требованиях к квалификации рабочего: чем сложнее труд, тем должна быть выше квалификация исполнителя соответствующей работы.

Для определения различий в сложности и дифференциации заработной платы и системе организации труда используются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники, а также основанная на них тарификация работ и рабочих, содержание которых рассмотрено в предыдущем разделе работы.

Оценка качественных различий в труде играет определяющую роль в организации заработной платы, поскольку она наряду с нормированием труда является основой, на которой строится и совершенствуется весь механизм оплаты, в первую очередь тарифных условий оплаты.

Результатом такого совершенствования явился переход от ранее действующих трех тарифных сеток к Единой тарифной сетке (см. разд. 8.1).

Разработка круга вопросов, относящихся к единой тарифной сетке, смыкается с проведением работы по совершенствованию методологической основы оценки сложности работ. Этим и определяется важность исследований в области методов оценки сложности труда рабочих.

Сегодня в России используются аналитический метод оценки сложности работ (который заложен в основу действующих Методических указаний по разработке тарифно-квалификационных справочников) и метод оценки сложности работ через сроки подготовки рабочих.

Длительное время задачи аналитической оценки сложности труда в нашей стране заключались в группировке работ по сложности. Эта группировка ориентировалась на предусмотренное тарифными сетками число разрядов, которое и принималось при построении тарифно-квалификационных справочников. При этом сами тарифные сетки строились без достаточного научного обоснования. Их параметры: число разрядов, соотношение тарифных ставок крайних разрядов и тарифные коэффициенты по разрядам - устанавливались в основном опытным путем.

Собственно оценка работ путем их сопоставления осуществляется через оценку либо работы, либо работника, а также путем их сочетания. В связи с этим различают две большие группы методов качественной оценки труда: классификация работ и тарификация работников (Job Evaluation. Geneva: ILO, 1986. Р. 1.).

По определению МОТ, оценка работ - это инструмент для систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.

Наибольшее распространение оценка работ получила в США и Канаде, Нидерландах и Великобритании. Применение оценки работ в Финляндии, ФРГ и Швеции ограничивается некоторыми отраслями, а в Японии и Австралии практически отсутствует.

При проведении оценки работ сталкиваются с двумя основными трудностями:

В настоящее время выделяются две большие группы классификации работ - суммарные и аналитические. Выбор метода оценки зависит от числа и типов работ, выполняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия соответствующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке, и др.

Суммарные методы оценки наиболее распространены в Западной Европе. Метод попарного сравнения из-за своей простоты и дешевизны осуществления проявляет тенденции к расширению своего влияния. Аналитические методы классификации работ прежде всего присущи американскому типу ОЗП. Они также используются и на крупных предприятиях Японии и стран Западной Европы. Приверженность крупных предприятий к аналитическим методам качественной оценки труда объясняется как большей степенью их точности, так и финансовыми возможностями покрывать издержки по осуществлению этой работы на регулярной основе. Последнее обстоятельство особенно важно сегодня, когда НТР вызывает быстрое устаревание результатов оценки работ, более регулярный их пересмотр и поиск новых ее критериев.

При суммарной системе различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько методов оценок. Главные из них - метод рядов и метод распределения работ или должностей по разрядам (классификационный метод). С помощью метода рядов все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соответствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).

Метод рядов самый простой, что составляет его главное преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10-15% от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат эталонами для оценки всех остальных.

После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Опыт применения метода рядов показывает, что он оправдывает себя в тех случаях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же подразделении, и, наоборот, является проблематичным, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.

Применение этого метода наталкивается на ряд препятствий. Сравнение работ только с ключевыми видами не дает возможности точно определить, какое место занимают данные работы в интервале между ними. Для повышения точности оценки сравнение с ключевыми работами рекомендуется проводить в сочетании с попарным сопоставлением работ.

Однако попарное сравнение значительно повышает затраты времени и средств, так как число сравнений возрастает с увеличением числа оцениваемых работ. Например, для оценки 100 работ нужно провести около 5 тыс. попарных сравнений. Следовательно, этот метод трудно применим при большом количестве работ.

К недостаткам метода рядов специалисты относят и то, что при отсутствии точных критериев оценка работы подвержена деформирующему влиянию таких факторов, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей. При выборе того или иного метода оценки работ в практической деятельности предпочтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения информации.

Существует множество разновидностей метода рядов, но самый распространенный из них - метод попарного сравнения работ, при котором составляется ряд оценочных работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наибольшее число плюсов, а на последнем - не получившая ни одного плюса. Метод попарного сравнения предполагает соблюдение по крайней мере двух обязательных условий:
небольшого числа работ, подлежащих оценке, и однородность оцениваемых работ.

Метод распределения работ по разрядам также не предусматривает количественной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу прежде всего определяют число разрядов работ и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы, подлежащие оценке, на основе заключении экспертов распределяют по установленным разрядам.

Классификационный метод исторически был широко распространен для работников умственного труда (в том числе высококвалифицированных специалистов).

Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций и кадровой политики организации: на мелких - это число минимально, на крупных - весьма значительно.

Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности работ проводится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, производственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

Классификационный метод прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Кроме того, он расценивается как более гибкий, поскольку новые и реконструированные виды работ распределяются по разрядам в соответствии с определителями.

Недостатки метода связаны с трудностью точного определения разрядов. На крупных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диапазоном их содержания. Из-за этого классификационный метод оставляет в ряде случаев почву для субъективных оценок при распределении работ по разрядам.

Рассмотренные выше методы в современной промышленности развитых капиталистических стран распространены в меньшей мере, чем методы аналитической оценки.

При аналитической системе оценки работы сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитических методах классификации работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.

Основой аналитической оценки труда является женевская схема (Международная конференция оценки труда в Женеве, 1950), которая содержит следующие виды требований:

Факторы качества работ оцениваются с помощью двух основных методов - методов рядов, прежде всего метода прямой денежной оценки, и методов степеней, или балльных методов оценки. Суть метода прямой денежной оценки заключается в количественном измерении качества работ путем расчленения работы на составные части (факторы), присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов колеблется от пяти до восьми. Сначала оцениваются "ключевые", типичные виды работ, имеющиеся па предприятии. Их число составляет в среднем от 15 до 50 и зависит от размера предприятия. "Ключевые" работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора (в процентах к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех "ключевых" работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обследования уровней заработной платы на рынке труда по каждой "ключевой" позиции определяется тарифная ставка (оклад) работника, которая распределяется в процентах между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной "ключевой" позиции. После этого классифицируются "неключевые" работы путем их сравнения по факторам с теми работами, которые уже были ранее отобраны. В заключение выявляется общая денежная оценка каждой "неключевой" работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей и составляется ряд класси4)ицированнь1х работ в зависимости от их важности для предприятия.

В большинстве стран самым распространенным методом является балльная оценка, или, иначе, пофакторный метод. Суть данного метода состоит в отборе общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий, в расчленении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фактора и его степеней. Для рабочих и рядовых служащих число таких факторов колеблется от четырех до пяти ("квалификация", "ответственность", "умственное напряжение", "физическая нагрузка"), для ИТР и руководящего состава - до 9-12 факторов.

В связи с тем, что основные факторы имеют слишком широкий диапазон, при различных обстоятельствах они могут трактоваться дифференцированно. В таком случае каждый фактор делится на подфакторы (от 6 до 16).

Подфактор служит шкалой измерения отдельных уровней каждого фактора и в свою очередь делится на ряд степеней (от 3 до 6-10 и более) в зависимости от видов работ, подлежащих оценке, и от диапазона предъявляемых к этим работам квали4)и-кационных требований. Каждая степень оценивается самостоятельно определенным числом баллов. Значимость каждого фактора определяется его важностью для данного вида работ. После этого проводится количественная оценка факторов по степеням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии. Сумма всех факторов, оцененных в баллах, представляет собой общую балльную оценку качества конкретного вида работы. По всем оцененным видам работ составляется ряд и устанавливается тариф (должностной оклад) за выполнение работы, получившей наименьшую оценку в баллах. Как правило, это происходит на базе переговоров между предпринимателем и заинтересованными работниками с учетом ставок заработной платы на рынке труда. Тариф за выполнение более сложных видов работ определяется путем умножения минимальной ставки 1-го разряда на соответствующую величину межразрядного разрыва или коэффициента.

Балльная оценка, или пофакторный метод, имеет важные преимущества перед неаналитическими методами, оценивающими работу в целом. Ее результаты являются более точными и объективными, так как она производится на основе определенных факторов с количественной оценкой. Считают, что такое преимущество снижает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персоналом.

Другое преимущество заключается в приспосабливаемости метода к условиям производства, поскольку спектр факторов весьма широк и приемлем как для рабочих, так и для служащих, а также для возникающих под влиянием технологических изменений новых видов работ.

Аналитические методы оценки работ считаются чрезвычайно дорогими, требующими больших затрат времени.

Балльные системы оценок подразделяются на две основные разновидности - прямую и взвешенную. Различаются они по количеству балльных оценок. При прямой балльной системе как основные, так и вспомогательные факторы рассматриваются как имеющие одинаковое значение. Каждый фактор получает одно и то же число степеней (и равное число баллов по его степеням).

При взвешенной балльной системе один основной фактор отличается от другого основного фактора по своему значению. Поэтому число баллов для каждого основного фактора, так же как и для каждого подфактора, дифференцировано (рис. 8.2.1).

Фактор оценок Шкала оценок, в баллах
1 2 3 4 5 6 7 8
Уровень образования 20 40 60 80 100 120 - -
Производственный опыт 25 50 75 100 125 150 175 200
Сложность обязанностей 20 40 60 80 100 - - -
Материальная ответственность 5 10 20 40 60 - - -
Контакты 5 10 20 40 60 - - -
Добавочные факторы оценки работ, выполняемых руководителями
Тип руководства 5 10 20 40 60 - - -
Объем руководства 5 10 20 40 60 - - -

Рис. 8.2.1. Распределение баллов по факторам в соответствии с методом взвешенной балльной системы оценок работ

Совершенствование методических основ построения тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников в России осуществлялось с помощью аналитического метода определения разряда сложности работ, а также метода установления различии в сложности, который известен в экономической литературе как метод времени (сроков) подготовки рабочих. Аналитический метод должен применяться в тесной связи с разработкой метода времени подготовки. Это обусловлено тем, что возможности каждого из них в достижении поставленных целей (сравнение технологической сложности качественно различных работ и измерение относительных различий в сложности) ограничены, но применение этих методов в сочетании дает нужный эффект.

Существо аналитического метода состоит в оценке работы, расчлененной на составляющие ее трудовые функции, чем достигается относительно большая сопоставимость различных технологически несравнимых работ. В соответствии с методикой НИИ труда определение степени сложности работ производится на основе анализа следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда независимо от вида работ (станочные, аппаратные, ручные и т.д.):

Кроме перечисленных четырех функций, выражающих основное содержание процесса труда, оценка сложности работ производится также по фактору надежности (ответственности) в работе. Под надежностью в работе понимаются требования к квалификации рабочего, гарантирующие надежное ведение процесса при выполнении ответственных работ, а также предотвращение в процессе работы опасности как для себя, так и для других лиц, если это зависит от квалификации исполнителя.

Указанные функции и фактор надежности достаточно полно раскрывают содержание любого вида работ. При выполнении отдельных работ отсутствие какой-либо функции при равном значении остальных означает, что данная работа является менее сложной. Если же отсутствие одной из функций сочетается с усложнением других, то в целом оценка этой работы возрастает.

Оценка сложности работ по функциям производится с помощью системы технологических критериев (параметров) сложности. Их применение обусловлено толкованием сложности трудового процесса как сложности технологической задачи по преобразованию предмета труда (его конфигурации, свойств, положения и т.д.) с помощью применяемых орудии труда. Наряду с технологическими параметрами учитывается также ответственность в работе как важный элемент ее сложности. Рабочие функции (подготовка работы и обслуживание рабочего места; расчеты; ведение трудового процесса; управление оборудованием) и ответственность в работе оцениваются по степеням сложности с помощью системы баллов. В основе балльной оценки лежат установленные опытным путем удельные веса функций и ответственности, а также условно принятое исходное число баллов для оценки наименее сложных (простых) работ, относимых к первому разряду.

Применение аналитического метода должно начинаться с определения единой схемы оценочных факторов. Под схемой понимается такая совокупность взаимоувязанных факторов, которая с наибольшей полнотой характеризует различия в сложности при минимальном дублировании их значений. При ее разработке следует исходить из всестороннего анализа технико-организационных условий трудового процесса, поскольку сложность выполняемой работы проявляется в определенных усилиях исполнителя, направленных на достижение поставленной технологической цели, и определяется ею. Назначение единой схемы оценочных факторов - обеспечить по возможности полную и всестороннюю характеристику сложности различных видов труда. Поскольку сравнение этих видов труда в силу специфики их содержания представляет в методическом отношении большие трудности, то схема факторов сложности должна содержать в первую очередь сквозные, приемлемые для всех видов работ оценочные критерии. Схема факторов должна логически вытекать из понимания процесса труда как целесообразной деятельности человека, направленной на изменение предмета труда с помощью орудий труда, и отражать единство всех основных моментов трудового процесса - орудий, предметов труда и самой целесообразной деятельности. Наряду с этим в число оценочных факторов должны войти факторы, обусловленные организационными формами ведения трудового процесса, поскольку форма организации труда на конкретном рабочем месте определяет степень специализации работника, широту комплекса выполняемых им операций и степень их повторяемости, степень самостоятельности работника при выполнении работ, что также характеризует тот или иной уровень сложности.

Указанный подход определяет необходимость включения в единую схему следующих двух групп факторов сложности. В первую группу, объединяющую технологические факторы сложности, следует включить факторы, определяющие сложность управления и обслуживания орудий труда, сложность предметов труда и технологического процесса. Во вторую группу - факторы, обусловленные формой организации труда: степень специализации и широту профессионального профиля рабочего (комплекса выполняемых операций, работ), а также самостоятельность в процессе выполнения работ.

Важным показателем сложности, который должен войти в единую схему оценочных факторов, является ответственность за возможный материальный ущерб, здоровье и жизнь работника и окружающих лиц. Такого рода ответственность предполагает дополнительные требования к квалификации работника, которые гарантируют надежное ведение технологического процесса с соблюдением необходимых качественных параметров, предупреждают возможность материального ущерба, исключают опасность в процессе работы как для исполнителя, так и для окружающих лиц.

Сложность выполнения ограниченного количества специфических работ обусловливается условиями труда, особенностями технологии и другими моментами, игнорировать которые при оценке сложности было бы неправильно, поскольку они определяют дополнительные требования к квалификации рабочих, необходимость включения в число оценочных факторов наряду с универсальными также и специфических факторов, касающихся ограниченного круга работ. (Например, при монтаже высотных конструкций и выполнении сложных ремонтных работ, при работах в крайне стесненных условиях внутри резервуаров и агрегатов, работах, сопровождающихся повышенными нервно-психическими нагрузками и требующих большого умственного напряжения, особого внимания, быстроты реакции па поступающую информацию и т.д.).

В итоге единая схема факторов сложности принимает следующий вид:

А. Факторы, имеющие универсальный характер (применимые к любой работе):

1. Технологические факторы сложности:

2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (организационные факторы сложности):

3. Ответственность:

Б. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).

На основании определения удельных весов факторов, полученных путем согласованной экспертной оценки, решается вопрос о числе степеней сложности каждого фактора (рис. 8.2.2). Для этого по каждому из оценочных факторов сложности работ следует установить степенные разграничения, обусловленные качественными различиями. При этом определенным степеням сложности даются соответствующие характеристики, которые следует рассматривать в порядке постепенного усложнения работ. Тем самым создаются предпосылки для сопоставления работ по сложности и возможности количественного выражения их различий.

Наименование факторов сложности Удельный вес фактора в общей сложности работ, %
1. Характер работ, составляющих содержание труда 30
2. Разнообразие (комплексность работ) 15
3. Самостоятельность выполнения работ 25
4. Масштаб и сложность руководства 15
5. Дополнительная ответственность 15

Рис. 8.2.2. Удельные веса отдельных факторов оценки в общей сложности работ (пример условный)

Вопрос о числе степеней решается исходя из общего диапазона сложности работ по каждому из факторов. Это число устанавливается на основе анализа различных видов трудовых функций и возможности дифференцировать каждый из факторов по количеству намеченных степеней.

Считается, что число степеней каждого фактора в известной мере является производной от его удельного веса в общем объеме сложности работ. Оно зависит от видов работ, подлежащих оценке, их характеристик и, следовательно, не является стабильным.

Основой для определения числа степеней факторов и критериев отнесения работ к соответствующим степеням служит объективно существующая разница между наименее и наиболее сложной работой.

При установлении числа степеней по отдельным факторам и критериев принадлежности к ним работ представляется возможным определить общий диапазон их сложности, а исходя из этого оценить сложность совокупности работ, которые выполняют или будут выполнять работники в соответствии со своими должностными обязанностями, т.е. получить интегральный показатель сложности.

Интегральный показатель сложности выполняемых работ характеризует собой среднее значение сложности, так как слагается из средних значений показателей сложности работ и учитывает их среднюю удельную трудоемкость.

Поскольку метод аналитической оценки основан на понимании сложности труда как объективного свойства, которое отражает внутреннее содержание труда и проявляется в требовании к квалификации работника, полученные интегральные показатели сложности работ позволяют провести их сопоставление по различным должностям и должностным группам.

Основная задача при разработке параметров сложности - выразить их в виде показателей, которые поддаются сопоставлению и измерению с необходимой для практики точностью. В этой связи предпочтительными представляются показатели, обладающие количественными характеристиками: 

Группировка работ по сложности производится в пределах установленного Единой тарифной сеткой числа тарифных разрядов. Каждый разряд ручных, машинно-ручных, машинных, автоматизированных и аппаратурных процессов характеризуется сочетанием присущих этому разряду степеней сложности факторов. Способ сочетания этих степеней по разрядам должен определяться в экспертном порядке специалистами - представителями различных отраслей в целях соблюдения межотраслевого единства в этом вопросе.

Заключительный этап аналитической оценки - разработка балльной системы оценки. С ее помощью словесные оценки и различные характеристики степеней сложности факторов и их сочетания, которые определяют в итоге тарификацию работ, заменяются более удобными цифровыми характеристиками - баллами.

Проведение сопоставлений работ по сложности служит целям обоснования единой тарифной сетки и позволяет создать классификатор работ.

В России в качестве такого классификатора работ выступает Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики по 5195 профессиям рабочих и предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях экономики. С помощью ЕТКС решается задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности и по уровню квалификации работников. Для этого тари4)110-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих по следующим трем разделам:

1. Характеристика работ. В этом разделе дается описание работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, приводятся требования к методам выполнения трудовых операций, характеризуется степень сложности выполняемых работ и т.п.

2. Должен знать. Здесь содержатся основные требования к рабочему, необходимые для выполнения работ определенной сложности, а также к уровню их теоретических и специальных знаний, относящихся к работе по данной профессии.

3. Примеры работ. В этом разделе дается перечень наиболее типичных работ. Если выполняемые работы подробно изложены в первом разделе, то данный раздел в справочнике отсутствует.

Квалификационные характеристики в ЕТКС располагаются в порядке возрастания тарифных разрядов по каждой профессии, что исключает необходимость повторения по каждому последующему разряду требований, относящихся ко всем предыдущим разрядам. При этом предусматривается, что рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низкими разрядами данной профессии.

Для примера приведем одну из тарифно-квалификационных характеристик.

Наладчик станков и манипуляторов с программным управлением.
Характеристика работ: наладка и регулировка гибких производственных систем (ГПС) для обработки деталей и сборочных единиц с разработкой программ управления системами и ремонт особо сложных узлов, агрегатов, систем.

Должен знать: способы разработки управляющей программы для гибких производственных систем, методы диагностики общего состояния оборудования и установления основных причин отказов узлов и систем; приемы ремонта, сборки и монтажа узлов, механизмов и устройств всех систем оборудования.

Требуется среднее специальное образование.

Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, рабочих инструкциях или других документах. Поскольку приведенные в ЕТКС примеры не могут исчерпать всех работ, имеющихся в каждой отрасли, они должны в необходимых случаях разрабатываться и утверждаться в дополнительных перечнях примерных работ для предприятий. Однако работы, включенные в дополнительные перечни, по сложности исполнения должны соответствовать тем, которые описаны в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих указанных разрядов.

Созданием такого классификатора давно и достаточно продуктивно занимаются на Западе. В США, например, в 1991 г. вышло 4-е издание Словаря названий профессий DOТ (Dictionary of Occupationary Titles), включающего описание содержания труда по более чем 12 тыс. профессий. Составители проанализировали свыше 75 тыс. рабочих мест на предприятиях производственной и непроизводственной сфер в нескольких штатах США,

Содержащиеся в словаре профессии имеют 9-значный код. Первые три цифры кода указывают отраслевую принадлежность профессии, следующие три цифры учитывают качества претендентов: все существующие профессии по сложности и характеру труда описываются тремя главными позициями - отношение к информации, отношение к людям, отношение к вещам. Наименьший код (от О до 9) присваивается наиболее сложным трудовым операциям, наибольший - наименее сложным. Так, по позиции "Отношение к людям" код "О" присвоен функции "Управление", а код "8" - функции "Выполнение инструкций, исполнение рекомендаций, поручении, разработанных другими людьми". По функции "Отношение к информации" код "О" присвоен функции "Синтез. Комплексный анализ данных в целях обнаружения новых фактов, разработки новых концепций, принципов, понятий", код "б" - функции "Сравнение, Формирование мнений о функциях, структуре, материальных характеристиках различных объектов". Последние три цифры кода - алфавитный номер названия профессии. Составители называют словарь "мостом, соединяющим квалификацию претендентов с соответствующими рабочими местами".

DOT описывает профессии в статике. Вместе с тем целям прогнозирования рынка профессий в большей степени отвечает анализ профессий рабочих и служащих в динамике, т.е. с точки зрения изменения квалификационных требований рабочих мест и распределения занятости по различным профессиям в различные промежутки времени. Сам по себе DOT позволяет определить только то, что происходит с содержанием специфических рабочих мест, но не то, что происходит со средним уровнем квалификации рабочей силы в целом или в отдельных организациях. Возможно, главной проблемой является то, что название профессии не всегда точно учитывает изменения в требованиях к квалификации. Формальные изменения в названиях возможны только в контексте полной переоценки рабочего места в организации, которая происходит раз в несколько лет. Кроме того, иногда работники получают повышение в должности с изменением названия профессии, хотя их функции остаются прежними.

Альтернативной является оценка изменении в квалификации на основе анализа сдвигов в составе профессии, что использовалось при подготовке прогноза рабочей силы на 2000 г. (Workforce 2000) Департаментом труда США в 1987 г. В рамках этого подхода консультационная фирма "Hay associates" провела исследования по идентификации требований к рабочим местам, результаты которых позволяют оценивать изменения квалификации через определенное время, что является шагом вперед по сравнению с системой, принятой в DOT.

Оценка квалификации учитывает автономность и сложность работ. Введены три дополнительных показателя:

Согласно данным этого исследования введение единого балла оценки содержания труда с позиций его сложности, ответственности и автономности позволяет более полно реализовать принцип равной оплаты за равный труд, на который в настоящее время ориентируются экономисты Западной Европы. Такая оценка позволила бы прогнозировать изменения в сложности труда, обоснованно подходить к вопросам профессионального обучения, а также совместить личностные характеристики работников с характеристиками их профессий и тем самым помочь каждому работнику в определении наиболее подходящего для него рабочего места с учетом его склонностей и способностей. Количественный анализ динамики распределения работников по различным профессиям дает возможность прогнозировать их перспективность для регулирования спроса и предложения на рынке профессий.

В целях более тесной увязки характеристик профессии с характеристиками работников, а также этих двух характеристик с системой обучения работников из всех переменных ДОТ был сформирован ряд индексов, позволяющий описать требования к профессии с позиции психологических характеристик работников.

Первый получил название индекса требований к вербальной квалификации. В нем объединены такие психологические характеристики, как логическое мышление, измеряемое по эквиваленту продолжительности обучения в годах; продуктивность использования языка, измеряемая аналогичным способом; оценка интеллекта и вербальных способностей. Второй - индекс требований профессии к математическим способностям работников - включает такие характеристики, как математический эквивалент в годах школьного обучения, ранг числовых способностей, ранг пространственных способностей, ранг способностей к восприятию форм. Третий индекс описывает мануальные (ручные, физические) требования профессии и включает моторную координацию, подвижность пальцев, физические возможности и координацию в связке "глаз-рука-нога". Четвертый индекс определяет склонность к конторской работе.

Считается, что, если вектор способностей человека "накладывается" на требования, предъявляемые профессией, это повышает продуктивность его профессионального обучения и дальнейшей деятельности по данной профессии. Таким образом, в случае если достигается полное соответствие характеристик работника характеристикам рабочего места, вероятность смены профессии работника мала, а эффективность его профессионального обучения будет высокой.

Постоянное изменение содержания работ под влиянием новых технологии и организации труда, возникновение новых видов работ обусловливают обесценивание содержания работ и нарушение пропорции в оплате труда. Чтобы поддерживать структуру работ на уровне, соответствующем производственным условиям, рекомендуется:

Финансовые затраты на проведение оценки работ зависят от применяемого метода и размера предприятия. Разработка и применение неаналитических методов обеспечивают быстрое получение информации и стоят недорого, а методы балльной оценки требуют больших денежных расходов и продолжительного времени, но дают более точные результаты, что оправдывает дополнительные расходы. Методы, разрабатываемые консультативными фирмами, требуют еще более значительных затрат, но информация представляется быстро и на качественном уровне, поэтому расходы компенсируются результатом.

Что касается сроков разработки и проведения оценки работ, то они колеблются в зависимости от числа экспертов, их опыта и размера предприятия. Согласно подсчетам, на проведение оценки работ с помощью аналитического метода на предприятиях с численностью занятых более 500 человек требуется по крайней мере 6-12 месяцев.

С целью повышения точности оценки работ, снижения субъективизма, сокращения расходов на ее проведение развитие методов оценки работ ведется по двум основным направлениям: совершенствование существующих и разработка принципиально новых методов. В области применения традиционных методов оценки работ сложился ряд тенденций. Точности добивались путем тщательного отбора и взвешивания факторов оценки, проверки ее результатов. В то же время специальными исследованиями было установлено, что с увеличением числа факторов точность оценки отнюдь не возрастает, а расходы на ее проведение, наоборот, увеличиваются. Поэтому специалисты шли по пути сокращения как числа факторов (в ряде случаев до одного), так и количества степеней, по которым проводились различия между работами, с 10 до 3-4.

Изменились и сами факторы. Если, согласно женевской схеме 1950 г., в качестве основных выделялись четыре фактора (квалификация, физические и умственные усилия, ответственность и условия труда), то в настоящее время основными факторами считаются следующие: независимость в работе, принятие решений, сложность работы, ответственность. Эти факторы, хотя они и несовершенны, позволяют расширить масштабы применения оценки и распространить ее на руководящих и инженерно-технических работников. Сегодня делаются попытки выработать единые, упрощенные факторы оценки для универсальной модели тарификации, которая позволила бы оценивать труд всего производственного коллектива и быстро реагировать на любые изменения в технологии, организации труда, в контингенте персонала организации. Предполагается пересмотр самих факторов оценки, например, убрать показатель условий труда, дополнить фактор квалификации такими показателями, как суждение, решение проблем и т.д.

Субъективизм оценки работ преодолевался с помощью привлечения самих рабочих в комитеты по оценке работ и введения в процедуру оценки работ нескольких экспертов вместо одного. Важным условием успеха проведения оценки работ в настоящее время считается широкое информирование персонала о ее результатах.

Отбор и взвешивание факторов - одна из самых сложных проблем в аналитической оценке работ. Отсюда стремление к сокращению числа факторов в ряде методов до одного. Считается, что это повышает объективность оценки, так как весь персонал оценивается с помощью одного и того же фактора, и снижает трудоемкость процедуры оценки. Среди методов оценки работ, получивших распространение в послевоенный период, выделяются однофакторные.

Первым однофакторным методом стал метод, разработанный Э.Жаком на рубеже 50-60-х годов и введенный в одной из машиностроительных фирм Лондона. В качестве единственного фактора было предложено время самостоятельной работы без вмешательства со стороны руководства. Согласно методу Э.Жака, работы оценивались с помощью "норм равенства, основанных на интуитивном ощущении справедливой оплаты". Он считал, что каждый индивидуум имеет представление как о своих собственных способностях, так и о способностях своих коллег, поэтому ценность работы должна согласовываться с ощущением справедливой оплаты и реальными способностями работника выполнять определенную работу.

Все виды работ по этому методу распределяются по пяти разрядам. К первому относятся работы с периодом самостоятельности продолжительностью менее 1 месяца, к пятому - более 5 лет. Каждый разряд имеет 5 степеней различий с установленным интервалом самостоятельности.

Такой подход существенно отличается от традиционных методов тем, что акцент сделан на непосредственном исполнителе работы, а не на ее содержании. Против этого метода выдвигались существенные возражения. Подчеркивалось, что он неприменим для оценки рутинных видов работ, что не доказана связь между временем самостоятельной работы и нормами справедливости, сложившимися якобы в представлении работников, что очень трудно измерить время самостоятельности в работе.

Теоретически данный метод может применяться лишь в отношении очень ограниченного контингента работников, а на практике он отвергается и работниками, и руководством фирм. Однако некоторые идеи такого подхода оказали влияние на последующие разработки в этой области.

Другим примером однофакторного метода оценки работ служит метод "группировки решений", разработанный английскими специалистами Т. Патерсоном и Т.Хазбендом. В качестве базы для сравнения всех, в том числе несхожих между собой, видов работ авторы предложили определять характер принимаемых решений.

Согласно их методу решения подразделяются на 6 групп:

Преимущество метода "группировки решении" заключается в его простоте и универсальности. Однако на практике он используется мало. Одна из причин состоит в том, что рабочие отвергают идею отказа от традиционных и понятных им факторов, таких, как квалификация, мастерство, опыт. Что же касается специалистов, то у них вызывает сомнение возможность точно установить масштабы принятия решении по той или иной работе.

Конечным результатом оценки работ является их расположение в порядке важности, после чего наиболее схожие группируются в разряды. Каждому из них соответствует группа оплаты труда. Применяемые методы качественной оценки работ служат важным инструментом конструирования тарифной сетки и схем должностных окладов, что достигается главным образом путем отбора факторов оценки, наделения их определенным значением (удельным весом) и установлением размера исходного тарифа или оклада. Удельный вес факторов отражает не техническую "трудность" работ, а оценку их важности с точки зрения предпринимательства. Определяется эта значимость задачами стимулирования нужного данному предпринимателю качества труда. Взвешивание факторов является действенным инструментом политики заработной платы. Оно зависит во многом от соотношения спроса и предложения рабочей силы па рынке труда. В него закладывается также отклонение цены рабочей силы от ее стоимости. Различия в сложности выполняемых работ являются основой для дифференциации диапазона тари4)ной сетки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда персонала от его квалификации. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются на основе тарифных классификационных справочников. В развитых странах для этой цели используются аналитические системы оценки сложности работ и условий труда.

Квалификационный разряд в известной мере определяет уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, а также от их ответственности. Соответственно рабочие начального (низшего) уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего уровня квалификации - последним разрядом. Более точное представление о соотношении квалификационного уровня рабочих, отнесенных к разным разрядам, дают тарифные коэффициенты, которые характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов, т.е. они показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда. Отношение тарифных ставок первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку первого разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду. На основе результатов двух процедур оценки качества труда - классификации работ и тарификации работников - создается тарифная система заработной платы: определяются число разрядов, межразрядные коэффициенты, диапазон крайних точек тари41ной сетки заработной платы, т.е. формируются базовые - внутриотраслевая и внутрифирменная -дифференциации заработной платы. Путем переговоров достигается соглашение о размере оплаты труда за час по самому низкому разряду. Корректировка тарифной системы достигается за счет различных вариантов дифференциации заработной платы.

Внутриотраслевая дифференциация заработной платы является основополагающим видом, к которому "привязаны" как межотраслевая, так и территориальная дифференциация тарифных условий. Цель первичной дифференциации заработной платы состоит в разработке тарифной сетки (схемы должностных окладов), которая сочетала бы в себе соответствующую увязку уровней тарифов (межразрядных коэффициентов) со всем диапазоном тарифных ставок исходя из результатов процедуры оценки качества труда и господствующих в данной отрасли или местности уровней тари4)а. При внутрифирменной дифференциации размеры тарифных ставок (или окладов) остаются стабильными на определенный период до очередного пересмотра положений коллективного договора. Наиболее существенную роль во внутрифирменной дифференциации уровня тарифа играют такие факторы, как размер предприятия и возраст работника (продолжительность стажа непрерывной работы), структура рабочей силы в зависимости от пола и национальной принадлежности лиц наемного труда, статус работника и формы найма, степень охвата трудящихся профсоюзами и др. Влияние каждого из этих факторов сильно различается как по странам, где ощущается сила традиций, так и внутри стран по охватываемым ими категориям работников.

Наибольшая зависимость уровня тарифа от размера предприятия (фирмы) наблюдается в Японии и в странах Западной Европы, наименьшая - в США. Рабочий, занятый на крупном предприятии (с численностью работающих 5 тыс. человек и более), имеет тариф на 5-40 % выше основной ставки оплаты своего коллеги (при одинаковых производственных и демографических характеристиках), работающего на мелком предприятии, скажем, где заняты 5-9 человек.

В настоящее время наблюдается устойчивая тенденция к понижению зависимости уровня заработной платы от размера организации. Здесь и нивелировка технического уровня предприятий вне зависимости от их размера, и выравнивание общих условий воспроизводства основной массы рабочей силы.

Значение фактора непрерывного стажа работы (или возраста наемного работника, а иногда и сочетание обоих показателей) для дифференциации уровня тарифа также разновелико, как и значение размера предприятия. Этот фактор почти не играет роли в американском типе организации зарплаты (5-10 %) и очень заметен в Японии (30-35 %).

В связи с тем что в условиях НТР происходит постоянный процесс обесценения полученной квалификации и производственного опыта, критерий непрерывного стажа работы как фактор дифференциации уровня тарифа будет постоянно понижаться, уступая место таким новым характеристикам рабочей силы, как повышенная мобильность и приспособляемость к новым производственным условиям.

Первичная, или базовая, дифференциация заработной платы призвана играть ключевую роль в стимулировании работников к повышению образовательного уровня и квалификации, к совмещению профессий, к расширению зон обслуживания, принятию на себя большей меры ответственности, проявлению творческого отношения к труду и т.д. Внутрифирменная дифференциация прежде всего выражает суть производственно-стимулирующей роли заработной платы. Это проявляется как в прямом, так и в косвенном воздействии базовой дифференциации на стимулирование труда.

Прямое воздействие осуществляется по линии определения значимости тарифа или оклада во всей сумме заработной платы. Если в американском типе организации зарплаты удельный вес тарифа (оклада) оценивается в 75-80%, а в западноевропейском - в пределах 50-70%, то в японском - лишь в 40-50%i. Не только абсолютная и относительная величина тарифа (оклада), но и размеры межразрядных разрывов воздействуют на стремление к обладанию более высокой должностной категорией или тари4)11ым разрядом.

Стимулирующая роль первичной (базовой) дифференциации заработной платы усиливается и под воздействием практики использования "вилок" тарифов и окладов: когда в рамках одного тарифа или оклада устанавливаются промежуточные ставки. Это позволяет наемному работнику даже без перехода в другой разряд и в другую должностную категорию повысить размер базовой заработной платы.

Первичная дифференциация заработной платы оказывает не только прямое влияние на ее тарифную часть, но косвенно и на надтарифные элементы заработной платы, которые рассчитываются, как правило, в процентах к тарифу (доплаты за сменную работу, премии за рост производительности труда и т.д.). Первичная дифференциация заработной платы служит первоосновой вторичных видов дифференциации, которые несут на себе либо воспроизводственную, либо распределительную функции заработной платы (покрытие чрезмерных физических затрат при работе на участках, вредных для здоровья, компенсация за работу в отдаленных районах и т.д.).

Межотраслевая и территориальная дифференциации заработной платы базируются на целом ряде социально-экономических, организационно-технических и политико-правовых условий развития производства и находятся под воздействием господствующих в стране производственных отношений и достигнутого уровня производительных сил.

К основным организационно-производственным условиям дифференциации заработной платы следует отнести состояние баланса и мобильность трудовых ресурсов на предприятии, в фирме и отрасли (в количественном и качественном измерениях), уровень "прогрессивности" и перспективности развития фирмы и отрасли, степень и характер монополизации с4)еры деятельности, состояние инфраструктуры, уровень технической оснащенности фирмы (предприятия), условия труда, удельный вес непривлекательных работ на предприятии, в фирме и отрасли.

Наконец, политико-правовые условия дифференциации заработной платы касаются таких явлений, как отнесение предприятия к государственному (национализированному) или частному сектору экономики, состояние законодательства о труде и степень воплощения этих юридических актов в жизнь (например, законодательства о запрещении всех видов дискриминации в оплате труда), уровень охвата трудящихся профсоюзами и т.д.

Тенденции к универсализации качественной оценки работы вызвали потребность в поиске новых, более гибких тарифных систем. В перспективе видится единая тарифная сетка с небольшим числом разрядов (6-12), имеющих значительные диапазоны тарифов и окладов. Создание подобной интегральной системы оплаты труда, объединяющей рабочих, ИТР и служащих, позволило бы осуществлять стимулирование труда по двум направлениям: во-первых, через повышение сложности труда и уровня ответственности (т.е. движение по группам оплаты) и, во-вторых, путем повышения индивидуального мастерства внутри каждой группы оплаты, т.е. посредством индивидуализации ставок заработной платы. Вся сложность универсальной модели тарифной сетки заключается в нахождении наиболее соответствующих факторов оценки качества труда всех категорий работающих.