9.2. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛЯХ И КАПИТАЛЕ

Система вознаграждения, построенная на участии в распределении прибылей, является сегодня широко распространенной.

История развития данной системы началась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен и т.д.). На балансовую прибыль в определенной степени воздействуют и результаты производственной деятельности организации (рост выработки, снижение издержек производства и т.д.).

Нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.

Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности.

Считается, что планы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда, хотя определить прямую зависимость практически невозможно, ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения организации (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала. Отсутствие рабочего контроля над образованием и распределением прибыли побуждает работников требовать гарантированного ее получения. Администрация организации в свою очередь вряд ли может дать финансовые гарантии работникам, в частности по плану участия в прибылях, поскольку дивиденды по акциям во многом зависят от капризов рынка ценных бумаг, которые лишь косвенно отражают эффективность работы организации. Но, несмотря на эти отрицательные моменты, многие фирмы считают данную систему достаточно мотивирующей В России дивиденды пока еще не стали действенной статьей дохода. Происходит это, по всей видимости, потому, что дивиденды в денежном выражении выплачиваются из прибыли. Но оптимальной, с точки зрения российского предпринимателя, является нулевая прибыль, так как в этом случае не приходится платить налог на нее, а личный доход предпринимателей успешно маскируется в расходных статьях балансовых отчетов организаций (приобретение оборудования, оборотных средств, оплата услуг и пр.)

Существует ряд ключевых вопросов, отрешения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов и достижения консенсуса. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри ор1анизации, и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом людей той или иной страны, традициями и обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно. раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. Сегодня система участия в прибылях распространяется на всех работников организации, тогда как на первых этапах участие в прибылях рассматривалось как элемент заработной платы (премиальные выплаты) и предназначалось только для тех, кто имел непосредственное отношение к получению организацией дополнительного дохода. Участие в прибылях реализуется в форме отложенных выплат (60% из числа применяющих участие в прибылях фирм) или текущих выплат (40%) и представляет собой откладывание части прибыли фирмы на имя работника. Прибыль распределяется между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может быть предоставлена либо премиальными выплатами, либо акциями. Наиболее привлекательны для работников в этих планах налоговые льготы и накопление процентов на вклады. Денежные средства выдаются самому работнику в случае отставки, увольнения, а также в других оговоренных случаях (например, выход на пенсию) или родственникам в случае смерти.

Участие в прибылях в форме текущих выплат менее популярно и обычно применяется только в мелких фирмах. Деньги выплачиваются в этом случае как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности фирмы.

Эффективность отложенных прибылей как "стимулов" зависит от времени, которое работник должен проработать для приобретения права на получение фондов в полном объеме.

При участии в прибылях трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:

Особенность системы участия в прибылях состоит и в том, что эффект от ее применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или непринятого воздействия достигается с течением времени.

В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации. В этих условиях наемный работник реально почувствует, что система участия в прибылях действует только при реально получаемой прибыли. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. В этом случае добросовестная работа тех, кто премируется по системе участия, будет соседствовать с прохладным отношением к труду тех работников, кто не получает указанных премий.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалеком будущем.

Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. Необходимо разъяснить работникам важность вкладывания значительной части прибыли в развитие производства.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

В фирме "ЗМ" вознаграждение через участие в прибылях выступает как подвижная часть в пределах рыночно обусловленного уровня оплаты труда для данной категории персонала, тесно увязанная с конечными результатами. При назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения, приходящаяся на участие в прибылях, составляет от 5 до 15% и увязывается с прибыльностью соответствующего подразделения. По мере служебного роста и продвижения руководителя доля участия в прибылях увеличивается до 1/3 и складывается из результатов деятельности подразделения, группы (сектора) и корпорации в целом. Такой подход касается прежде всего линейных руководителей. Участие в прибылях управляющих функциональных служб связано с результативностью корпорации в целом, и доля этой части коррелирует с рангом руководителя в иерархии управления.

Рассмотрим конкретный пример Принятый на работу менеджер предполагает получать годовой доход 45600 долл. плюс 15%-ную надбавку за профессиональный рост. Суммарный годовой доход составит 52 520 долл. Руководство компании устанавливает для данного менеджера долю участия в прибылях в размере 5%. Соответствующая структура выплат складывается таким образом:

45600 долл. - первоначальный уровень оплаты,
52520 долл. - вознаграждение с надбавкой за профессиональный рост,
52520 • 5% = 2600 долл. - доля, приходящаяся на участие в прибылях на уровне данного отделения;
52520 - 2600 = 49920 долл. доля, приходящаяся на базовую зарплату. 

Базовая зарплата выплачивается ежемесячно, доля участия в прибылях - ежеквартально. 

Как рассчитывается величина участия в прибылях в зависимости от прибыльности отделения? Инструментом служит расчетный показатель "условные акции". Квартальный прирост прибыли отделения соотносится с общим числом акции компании, на основе чего и определяется доля участия в прибылях в суммарных выплатах данного менеджера. Вот пример такого расчета:

20 млн. долл. - прирост прибыли отделения за квартал (разница прибыли с начала года на конец настоящего и на конец предыдущего кварталов), 
115 млн. долл. - число выпущенных акций "ЗМ", 
20000000 : 115000000 = 0,17391 долл. - цена условной акции отделения;
2600 : 0,17391 = 14950 - число условных акции данного менеджера.

Представленный показатель "работает" следующим образом. По окончании очередного квартала исходя из прироста прибыли (нарастающим итогом) пересчитывается цена условной акции для менеджера. Если цена возросла в результате роста прибыли отделения, то в пересчете на число условных акции возрастет и доля участия в прибылях менеджера. Так, при росте прибыли отделения с 20 до 23 млн. долл. новая цена условной акции отделения составит: 

23000000 : 115000000 = 0,2 долл.

Материальное вознаграждение в расчете на годовой доход будет равно 0,2 * 14950 = 52910 долл. Далее производится новый расчет числа условных акций отделения для расчета участия в прибылях данного менеджера в следующем квартале*
* Источник. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. С. 85-87.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями.

Бонус (премия) - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Правление (руководство фирмой) определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Рост и снижение прибыли изменяются умеренно; например, нормальный бонус - 50% месячной зарплаты, хороший финансовый год - 70%, плохой финансовый год - 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждении, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, что выражается в развитии индивидуализма и нарушении действия механизмов сплоченности, система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, бригад, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространенная база для определения размера бонуса. Бонус может зависеть от результатов деятельности корпорации или от прибыли отделения. Он также может базироваться на результатах деятельности за год или за 4-6-летний период. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3-5-летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акции часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определенного периода не может быть инвестирована, что создает "привязку" персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие схемы называют еще "золотыми наручниками", поскольку они делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации. Эти системы наиболее применимы в наукоемких фирмах, стремящихся свести к минимуму потерю высококвалифицированных работников и их переход к конкурентам.

Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего темпа роста объема продаж и среднего уровня отдачи на активы (рис. 9.2.1). Логика двухпараметрического измерителя деятельности состоит в том, что администрация должна одновременно добиваться хорошего использования производственных активов и осуществлять новые инвестиции стратегического характера, обеспечивающие будущий рост и прибыльность.

Отдача
активов, %

Средний темп роста объема продаж за 12 кварталов, %
15 20 25 30 35 40 45
17,0 0,20 0,29 0,41 0,56 0,75 1,00 1,00
19,0 0,29 0,41 0,56 0,75 1,00 1,30 1,30
21,0 0,41 0,56 0,75 1,00 1,30 1,67 1,67
23,0 0,56 0,75 1,00 1,30 1,67 2,12 2,12
25,0 0,75 1,00 1,38 1,67 2,12 2,66 2,66
27,0 1,00 1,30 1,67 2,12 2,66 3,29 3,29
29,0 1,30 1,67 2,12 2,66 3,29 4,00 4,00

Рис. 9.2.1. Матрица корпоративных бонусов

Использовать более двух измерителей нецелесообразно. Во-первых, в долгосрочной перспективе темп роста и уровень отдачи характеризуют деятельность настолько детально, что добавление нового измерителя, например глубины проникновении на рынок или уровня обслуживания покупателей, добавит мало новой информации, если вообще добавит ее. Во-вторых, при наличии более двух измерителей работник не может сосредоточиться на главном.

Отдача активов - внутренний измеритель, который в отличие от отдачи на капитал независим от финансовых решений и легко определяется. Отдача активов в результате производственной деятельности усредняется за период в III квартале, а также требуется еще примерно один квартал на то, чтобы обнаружить изменение рыночных и иных условий, еще квартал - чтобы осуществить корректирующие действия, и еще один - чтобы ощутить значительное изменение результатов.

Параметр роста объема продаж отражает последствия долгосрочных стратегических решений. Отрезок в 3 года учитывает лаг между инициированием разработки нового продукта и существенным его влиянием на продажи. Хотя некоторые инвестиции и не дают отдачи за этот отрезок времени, использование более широких временных горизонтов не служит стимулом в деятельности персонала, поскольку карьера многих в рамках одной деятельности исчерпывается этим сроком.

Матрица выплат сконструирована таким образом, что фактор бонусных выплат равен 1, когда достигаются (но не превышаются) цели организации. Максимально возможный фактор выплат 4 устанавливается при таком уровне деятельности, которую можно считать выдающейся с точки зрения оценки возможностей организации. Нижние границы (фактор = а) устанавливались с тем, чтобы премии не выплачивались при уровне деятельности, который можно считать неудовлетворительным.

Эти два элемента взвешивались таким образом, что 2% увеличения отдачи активов было эквивалентно по выплатам увеличению объема продаж на 5%. Весовые коэффициенты остаются постоянными, но могут быть и другими, если требуется иная хозяйственная стратегия.

Матрица строится таким образом, что вознаграждается продвижение по любой из осей, но более быстро, если движение проходит одновременно по обеим осям, т.е. по диагонали. Это согласуется с корпоративными целями быстрого роста одновременно с обеспечением достаточно высокой для самофинансирования отдачи на активы организации.

В центральной точке матрицы (на пересечении 23% отдачи активов с 25% роста продаж) компания в состоянии осуществлять самофинансирование с выплатой 10% дивидендов и соотношением заемного капитала к собственному в 75%). Очевидно, что продвижение вверх по диагонали чрезвычайно желательно. Горизонтальное продвижение снижало возможности выплаты дивидендов и ухудшало соотношение между заемным и собственным капиталом, и, поскольку это было менее желательным с точки зрения компании, схема выплаты бонусов делала такое продвижение менее выгодным для участников.

Корректирующий фактор в схеме выплаты бонусов используется с тем, чтобы "отцентрировать" матрицу по уровню деятельности, задаваемому годовым планом, если плановый уровень деятельности, принимаемый высшим руководством, был ниже указанных в матрице "постоянных" ориентиров. Поскольку стандарты деятельности корпорации считались заданными "раз и навсегда", концепция корректирующего (фактора па уровне корпорации несла в себе противоречие и со временем изжила себя.

Пример расчета бонусных выплат.
Примем для гипотетического работника корпоративного уровня следующие вводные данные:
а) он все 100% премии получает из общекорпоративного фонда,
б) оклад управляющего составляет 3000 долл. в месяц;
в) личный бонусныи фактор равен 15%,
г) максимум выплат по должности составляет 3,0х,
д) заданный стандарт деятельности (сумма обоих показателей) - 33%;
е) ОА фактическая в среднем за 3 квартала 26%;
ж) средний темп роста объема продаж за 12 кварталов - 28%;
з) корректирующий фактор (поправочный коэффициент) - О. 
Бонус Б рассчитывается по формуле

................................
где ... - индивидуальная ставка оплаты за квартал, /- индивидуальный бонусныи фактор, F фактор выплаты бонусов
Матричная функция (фактор выплаты) может быть заменена тождественной ей алгебраической формулой, наиболее точно апроксимирующеи матрицу бонусов

......................................
где ... - фактор бонусных выплат,
ОА- отдача активов,
С корректирующий фактор,
G рост объема продаж,
Р-заданный стандарт деятельности (уровни показателей)

.......................................

Поскольку максимум выплат по должности равен 3,0х, максимум квартальной премии, которую он мог бы получить, составляет (9000 * 0,15 * 3) = 4050 долл.

Стандарт деятельности (Р ) определяется долгосрочными целями корпорации и состоит из суммы целевых показателей отдачи активов, роста объёма продаж и показателя степени, введенного для того, чтобы учесть нелинейность, присутствующую в матрице. Множество неконтролируемых случайных событий, таких, как общее состояние экономики, действия правительства, внезапное сокращение рынка материалов, энергии или труда, международные события, могут перевесить усилия администрации Если цена акций неожиданно повысится из-за этих неконтролируемых событий, руководители получают неожидаемую прибавку за счет собственников. И наоборот, при понижении курса руководители несут потери по сравнению с ожидавшимся доходом В попытке получить более чувствительный к действиям руководителей измеритель, чем цены на акции, собственники в ряде случаев разрабатывают измерители, основанные на внутренней оценке экономического положения фирмы.

Ежегодная прямая оценка активов фирмы - весьма дорогостоящее мероприятие, не исключающее субъективизма. Поэтому обычно выплата вознаграждения основывается на данных финансовой отчетности (основанной на учете затрат в хронологической последовательности). Стандарты деятельности могут быть заданы через доход на акции или отдачу от инвестиций акционеров. Эти показатели в большей степени, чем цены на акции, отражают усилия администрации, в долгосрочной перспективе коррелируют с экономическим положением фирмы. Фактически многие стимулирующие системы вознаграждения поставлены в прямую зависимость от дохода на акцию и уровня отдачи (рентабельности), определяемого относительно всей собственности.

Участие в капитале по сравнению с выплатами заработка дает предприятию преимущество: первоначально нет оттока финансовых средств.

Данная система базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух партнеров - "труда" и "капитала". Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации (в лице его собственника) и интересы лиц наемного труда Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наемный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития организации, чтобы долгосрочные интересы наемного работника и фирмы совпадали. До каждого работника необходимо довести понимание реальной связи между вложением средств в развитие производства и перспективами получения доходов от них. Только такое понимание экономической взаимозависимости интересов работника и организации может стимулировать работника к участию в финансировании производства.

В зарубежной практике участие работников в капитале осуществляется в основном через различные формы акционирования.

Впервые целесообразность внедрения акционерной собственности была обоснована еще в 50-х годах: каждый работник, становясь совладельцем акционерного капитала, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль с капитала.

Участие трудящихся в акционерном капитале обусловлено следующими причинами.

Налоговые скидки для компаний, участвующих в акционировании собственности на том основании, что связанные с данной программой расходы - один из видов социального обеспечения трудящихся.

Передача акции в собственность персонала - один из элементов системы защиты организации от конкурирующей компании, который не позволяет последней осуществить массовую скупку акций организации.

Предприниматели получают возможность сократить расходы на заработную плату и социальные выплаты работникам. Передача акций может рассматриваться как компенсация за прямое снижение абсолютного размера номинальной заработной платы работников. Однако значительно чаще это касается сокращения расходов на социальные программы. Компании урезают пенсионные фонды, выплаты по медицинскому страхованию, заменяя их акционерным капиталом. Даже незначительная замена акциями любых социальных выплат приносит предпринимателю значительную экономию средств, обеспечивает гибкость расходов по социальным программам и сдерживает их рост. В перспективе акционерный капитал может стать одним из главных источников социального обеспечения наемных работников.

Акционирование собственности является одним из элементов системы повышения производительности труда. Владение акциями "своей" организации смягчает последствия отчуждения работника от собственности, стимулирует его способствовать достижению экономического и финансового успеха организации, повышению конкурентоспособности продукции на рынке. Если персонал организации поддерживает идею акционирования собственности, согласен вкладывать свои средства в ее развитие и работать с большей отдачей для получения общих экономических результатов, то в такой организации атмосфера совместного труда будет проникнута духом взаимопонимания.

В разных странах мира существуют различные системы участия в капитале. Во Франции участие трудящихся в акционерной собственности реализуется через планы накопления денежных средств, планы опционов, планы участия в акциях, через законодательно закрепленное право покупки предприятия работниками. Выбор формы участия в капитале зависит от стратегических целен развития предприятия и ранжирования этих целен, а также от конъюнктурных условии рынка товаров и услуг, на котором действует предприятие. Чаще всего наблюдается сочетание нескольких целей (увеличение прибыли, рост экономической эффективности предприятия, контроль над семейным капиталом, цели социальной справедливости) и комбинация различных форм участия в капитале.

В Японии действует специфический экономический механизм привлечения средств населения на развитие производства. Особую роль в нем играют компании страхования жизни, которые аккумулируют финансовые средства населения. Именно компании страхования жизни являются крупнейшими в японской экономике инвесторами частных компании. Поэтому население не зависит от прибыльности частных акционерных компании, финансовый контроль за деятельностью которых осуществляют акционеры-банки и страховые компании. Это определяет приоритетное направление аккумулированных страховой компанией свободных денежных средств населения в наиболее прибыльные производства и обеспечивает стабильность получения доходов населения в акционерном капитале.

Реализация различных форм привлечения трудящихся к участию в капитале организации позволяет должным образом увязать долгосрочные экономические интересы предпринимателя и наемного работника. Однако трудовая мотивация человека - это достаточно сложный механизм, действие которого не ограничивается только материальными стимулами. Среди элементов морального стимулирования значительное место занимает наличие реальной возможности наемного работника участвовать в принятии решений в области управления организацией. Очевидно, что степень этого участия, круг вопросов, в решении которых может принимать участие работник, зависят от того, какую ступень в профессионально-квалификационной иерархии организации он занимает. Считается целесообразным, чтобы сотрудник даже самого низкого ранга систематически принимал участие в обсуждении проблем организации. Ни одна организация не достигнет успеха без активного участия и заинтересованности своих рядовых членов.

Каждая из форм участия наемных работников в предпринимательстве может применяться самостоятельно, однако одновременное использование участия в прибылях, капитале и управлении дает неизмеримо больший эффект. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность за принятие решений, касающихся работы и перспектив развития той организации, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении, в каких бы формах оно ни проявлялось и на каких бы уровнях ни осуществлялось, справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве.

Наиболее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций той организации, в которой они работают. Чем больше у работника акций своей организации, тем в большей степени чувствует он себя хозяином производства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положения организации на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективности развития производства.

Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника с перспективными (стратегическими) интересами организации. Дивиденд - плата за долю в постоянном капитале (в прошлом труде). Его размер при прочих неизменных условиях определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных результатов работы организации. В этом смысле работник и в долговременном плане заинтересован в увеличении стоимости акций на рынке, так как дивиденд остается источником его совокупного дохода.

Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность организации составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут быть фиксированными, т.е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15-20%) или безнормативными. Выбор варианта образования источников выплаты дивидендов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Однако в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы организации, поскольку источником этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль (рис. 9.2.2).

..........................................
Рис. 9.2.2. Взаимосвязь дохода работника от доли собственности и результатов работы

Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства. Как показывает опыт западных стран, если бы работники не продавали свои акции, а последовательно сохраняли свой капитал, то это имело бы значительные общественно-политические последствия, так как в этом случае на многих крупных предприятиях больше невозможно было бы провести границу между трудом и капиталом.

Выделяют следующие формы участия персонала в капитале организации

Продажа акций персоналу по пониженной стоимости или бесплатно является способом убедить персонал в том, что каждый из них является предпринимателем. Акции для персонала организации выпускаются по сниженной цене в качестве ежегодного компонента формирования инвестиционного капитала организации.

Удешевленные акции могут быть предложены работнику с условием, что их продажа возможна только по истечении обусловленного срока. Однако с точки зрения кадровой политики такой запрет на продажу может быть осуществлен только на время. Выпуск акций для сотрудников организации может происходить каждый год (например, сотрудник может использовать 1/25 своего годового дохода на приобретение акций фирмы, которые примерно на 20 % дешевле, чем их курс на бирже). Поводом для продажи акций персоналу могут быть также юбилеи фирмы или служебные юбилеи сотрудника (25-, 40-летний).

Опцион дает право приобрести акции фирмы в определённый момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно - текущая рыночная цена или 95 % этой цены).

К примеру, некая корпорация предоставила в январе 1993 г своему директору возможность приобрести в январе 1994 г 1000 своих акции по рыночной цене на 1 января 1993 г. 35 долл. за акцию. На момент возможности реализации опциона курс акции корпорации А составил 42 долл., соответственно директор, реализовав свои опцион, получил доход в 7000 долл.: (42-35) * 1000

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации - важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цепе, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10-20%) от его заработной платы.

Опцион не ведет к потерям дохода при понижении курса акции (поскольку реальным пакетом акций работники не владеют), тогда как потенциал роста дохода не ограничен. Тем самым персонал стимулируют отказаться от поведения, избегающего риска, который обычно сопровождает владение реальной акционерной собственностью и поощряют браться за проекты, связанные с риском и сулящие большие прибыли.

Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых льгот. Таким образом, их существование следует объяснить стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Выплата акций по итогам деятельности означает присуждение акций компании за достижение конкретных, обычно долгосрочных, целей деятельности. Наиболее часто устанавливается цель достижения определенного роста доходов на акцию за период 3-5 лет. Обычный диапазон задаваемых при этом значений роста составляет от 9 до 15% в год. При превышении установленных значений дополнительного вознаграждения руководители обычно не получают, а при "частичном" достижении целевых показателей получают определенное вознаграждение. Выплаты акций за результаты деятельности имеют те же недостатки, что и опционы на акции, - возложение риска на управляющего и влияние факторов вне управленческого контроля на размер вознаграждения. Акции за результаты деятельности также не свободны от проблем, возникающих при оплате в зависимости от финансовых показателей, поскольку возможно форсирование решений, улучшающих учетные показатели, но не обязательно рыночную цену акций.

Системы акции по итогам деятельности могут быть достаточно сложными. Например, в одной компании деятельность определялась по шести составляющим:

Вознаграждения базировались на способности достигать установленных целей деятельности на год и улучшении деятельности за трехлетний период. Цели устанавливались в ходе обсуждения между подчиненными и их непосредственными начальниками. Эти обсуждения касались не только выбора нормативов (задаваемых уровней деятельности), но также адекватности и контролируемости всех составляющих, по которым производились измерения. Выплаты производились ежегодно и основывались на итогах деятельности за предшествующий трехлетний период.

Права в приросте стоимости основного капитала представляют собой отложенные выплаты, основанные на увеличении цены акции со времени присуждения этих прав. Эти права часто используют в связке с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций, заработанных согласно системе опционов на акции.

Фантомные акции - выплаты, начисляемые в "штуках" акций. Если руководитель приобретает соответствующее право, он получает наличностью сумму, равную количеству присужденных ему акций, помноженную на рыночную цену акции в настоящий момент. Фантомные акции по существу являются отложенными выплатами в форме наличности, при том, что величина бонуса является функцией будущей цены на акции.

Системы единиц участия аналогичны правам в приросте стоимости капитала во всем, за исключением зависимости оплаты не от цены на акции, а от результатов производственной деятельности. Обычно используются такие измерители, как доход до уплаты налогов, отдача на инвестиции, объем продаж и портфель заказов или комбинация этих показателей. Количество присуждаемых единиц может изменяться постепенно с изменением показателей деятельности. Единицы участия наиболее полезны для организаций, которые не выходят со своими акциями на рынок капитала или почти не выходят, либо для специализированных подразделений компании, чьи успехи мало зависят от общих итогов деятельности фирмы в целом. Системы единиц участия требуют тщательной конкретизации желаемых долгосрочных итогов производственной деятельности фирмы и способов увязки стимулирующего вознаграждения с частичным или полным достижением этих результатов.

Квинтэссенцией всего лучшего, что есть во всех системах вознаграждения, является программа, включающая в себя участие в прибылях, специальные системы стимулирования для отдельных групп персонала и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального вознаграждения.

При ее реализации работники получают еженедельные бонусы, рассчитываемые в зависимости от количества произведенной продукции при условии соблюдения стандартов качества. Базовая зарплата составляет всего лишь половину оплаты труда, устанавливаемой соглашением между работодателем и профсоюзами. В то же время благодаря повои системе стимулирования работники получают значительно больше, чем получали бы по старой системе. Но условия оплаты достаточно жесткие рабочие, опаздывающие на работу, теряют свой дневной бонус; опаздывающие более чем на 30 мин, теряют недельный бонус и т.д.

Менеджеры среднего звена получают бонусы, рассчитываемые по итогам года с учетом размеров прибыли на основной капитал, менеджеры высшего звена - прибыли на акцию корпорации. В период застоя менеджеры получают гораздо меньше, хотя рабочие и могут получать прежние суммы в зависимости от объема выпуска продукции. В конце года компания распределяет 10% дохода (до выплаты налога) между всеми работниками, за исключением управленцев высшего звена, которые получают определенную сумму наличными и в виде акций.

Крупные фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне отделов, цехов - систему распределения доходов.

Доход высшего руководства крупных организаций формируется из следующих элементов.

Базу составляют обычная заработная плата и премии, которые в среднем обеспечивают доход главным управляющим крупных корпораций в 1,2 млн. долл. в год. Право на приобретение определенного количества акций по фиксированной цене дает еще около 2 млн. долл в год. Далее доход формируется благодаря праву на приобретение акций, которые могут быть реализованы менеджером либо через длительное время (5-10 лет), либо при достижении высоких показателей; награждению бесплатными акциями при условии достижения компанией определенных целей деятельности. Дополнительно возможно прямое денежное вознаграждение за достижение определенных результатов (возможно, пропорциональное количеству акций, которыми владеет менеджер); выплаты за оказание консультационных услуг своей собственной компании, а при уходе на пенсию - "золотой парашют": выплата трех годовых окладов, премий и право реализовать все свои акции независимо от сроков и условий их приобретения.