11. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА

11.1. ТРУДОВЫЕ СОГЛАШЕНИЯ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА 
11.2. ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА
11.3. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ПРОФСОЮЗОВ В
РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Переход к рыночной экономике требует существенных изменений в характере и содержании не только экономических, но и трудовых отношений. Эффективное взаимодействие руководителя и работника невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой - социальную защиту работника.

В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации (упорядочение) трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования перед системой директивного установления условий труда заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений в социально-рыночной экономике реализуется путем мирного разрешения противоречий, последовательного согласования интересов сторон. Важно, что при переходе к коллективно-договорной системе централизм принятия решений по основным вопросам трудовых отношений не исчезает. Суть изменений в регулировании трудовых отношений заключается не в децентрализации, а в смене форм принятия решений.

Нужно выработать процедуру, для того чтобы представители трудящихся и менеджеры вырабатывали свои соглашения с учетом рыночных требований и бюджетных ограничений. Такая система предотвратит перерастание отдельных расхождений во взглядах в политические конфликты и будет способствовать более полному созданию взаимных интересов предпринимателей и рабочих.

Учитывая эти обстоятельства, важное место в коллективных договорах стали занимать вопросы определения процедур разрешения трудовых конфликтов, условий изменения договоров, прерогатив управляющих, обязательств поддерживать "мирные" условия выполнения соглашений.

Наемный работник и работодатель - юридически равноправные люди, в одинаковой мере пользующиеся всеми правами человека и гражданина.

Это обстоятельство имеет большое значение, потому что сделка купли-продажи труда устно или письменно юридически фиксируется в виде трудового договора (контракта) между предпринимателем и наемным работником. В данном договоре содержатся взаимные права и обязанности сторон по соблюдению всех условий купли-продажи рабочей силы.

Жизнеспособность и действенность коллективно-договорного регулирования трудовых отношений обеспечивается потому, что оно соответствует распространенным представлениям о реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений. Отдельный работник не может посредством индивидуальных действий противостоять эксплуатации более сильной стороной - работодателем. Признание правительством необходимости коллективных действий работников и появление на рынке труда ассоциированного работника были серьезными шагами к упрочению позиций коллективно-договорной системы. Более того, политика многих правительств исходит из признания того, что и ассоциированный работник продолжает оставаться наиболее уязвимой и слабой стороной на рынке труда. В силу этого одной из своих функций многие государства считают установление и поддержание равенства субъектов трудовых отношений.

С освоением коллективно-договорной системы отраслевого и национального уровней содержание коллективных соглашений стало охватывать вопросы организации рынка труда, программ профессионального обучения и переквалификации, регулирования макроэкономических показателей заработной платы и занятости в целом.

Произошли также определенные сдвиги в содержании коллективных отношений в сторону определения качественных параметров-установления гарантий занятости, улучшения качества жизни, обеспечения участия работников в управлении предприятием. Эти показатели играют особую роль, когда интересы работников в переговорах представляют не профсоюзы, а рабочие советы. В этом случае на первый план выступает обсуждение структуры капитальных вложений, технологических изменений и других вопросов перспективной деятельности предприятия, затрагивающих занятость работников.

11.1. ТРУДОВЫЕ СОГЛАШЕНИЯ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА

В годы централизованного административного управления государство контролировало все стороны общественной жизни, монопольно устанавливало условия использования рабочей силы, уровни и дифференциацию тарифной заработной платы. Решения партии и правительства определяли сроки и размеры повышения тарифных ставок и должностных окладов работников, строго регламентировали величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, продолжительность рабочего времени и отпусков, ограничивали свободу выбора рабочего места и т.д. В этих условиях работник полностью зависел от государства, монопольно определявшего условия труда.

Формирование рыночных отношений в России поставило перед внутрифирменным менеджментом проблему социального партнерства. Ее решение в значительной мере связано с реализацией качественно нового подхода к разработке, заключению и выполнению коллективных договоров и соглашений, посредством которых осуществляются регулирование трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Изменение трудовых отношений в России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений. Общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров, взаимные права, обязанности и ответственность сторон, правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения, определены законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г.

Положения закона распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Коллективно-договорное регулирование - форма управления трудовыми отношениями, которая может иметь место лишь при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений - организаций работников и работодателей, представляющих и защищающих их интересы. На федеральном, отраслевом и территориальном уровнях появляется третий субъект регулирования трудовых отношений - государство в лице органов исполнительной власти.

Коллективные договора и соглашения могут заключаться на разной основе: быть результатом конфронтационных отношений, быть результатом взаимного понимания общности интересов и целей (в последнем случае речь идет о социальном партнерстве в подлинном смысле этого слова). Таким образом, социальное партнерство - частный случай коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на разных уровнях.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления персоналом. При этом партнерство должно рассматриваться не только как этическое понятие, но и как организационный принцип, означающий признание взаимозависимости и различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

На формирование социального партнерства большое влияние оказывают конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), предусматривающие развитие партнерских отношений как между государством, организациями предпринимателей и трудящихся, так и между самими организациями предпринимателей и трудящихся.

В 60-70-е годы такое сотрудничество было практически неосуществимо. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены между профсоюзами и правительством. Поскольку государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только "подгоняли" требования трудящихся под эти условия. Во-вторых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной Собственности на средства производства, кроме государственной.

В сложившейся системе партнерства "выпадал" главный субъект этих отношений - человек труда, который в соответствии с прежней Конституцией считался одновременно и трудящимся, и собственником (общенародная собственность), и участником управления государством.

Между тем труженик, являясь собственником, практически не имел возможности открытого выражения своих интересов и улучшения условий труда. Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они не допускались, так как господствовала концепция отсутствия социальных причин для забастовок при социализме.

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон, равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работники, работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как собственник имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

С развитием рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Одной из важнейших функций государства является также разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.), стимулирующих переговоры между сторонами.

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации. На республиканском уровне соглашения заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе Российской Федерации. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда Российской Федерации.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, Отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели и предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений. Для урегулирования всех этих вопросов действует одновременно несколько тарифных соглашений разного плана: например, тарифные соглашения об оплате труда значительно отличаются от так называемых "отраслевых" или "обобщающих" тарифных договоров. Тарифные соглашения об оплате труда. имеют более короткий срок действия, обычно не более 12 месяцев, в то время как тарифные соглашения о продолжительности рабочей недели, отпуске или принципах классификации по группам заработной платы и по другим долгосрочным вопросам действуют на протяжении ряда лет. Оговоренный срок действия соответствует интересам обеих сторон, и прежде всего интересам предпринимателей, которые получают возможность твердо планировать расходы на оплату труда на конкретный период. Действие тарифного соглашения не прекращается сразу же по истечении его срока или при его расторжении. Тарифные соглашения действуют в отношении всех участников до тех пор, пока не вступит в силу новое тарифное соглашение причем это правило действует и тогда, когда работодатель выходит из своего союза предпринимателей.

Отраслевые тарифные соглашения могут включать:

Наиболее распространенные тарифные соглашения представлены на рис. 11.1.1.

Тарифные соглашения:

Соглашение о выплате для образования собственность и имущества трудящихся

Соглашение о досрочном увольнении на пенсию

Типовое соглашение

Соглашение об окладе

Соглашение об оплате

Соглашение о вознаграждении обучающихся

Соглашение о выплате годовой премии

Рис. 11.1.1. Наиболее распространенные тарифные соглашения

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение его действия.

Виды тарифного соглашения:

Государство и государственные органы не имеют права вмешиваться в тарифные соглашения, особенно это касается насильственного вмешательства в случаях забастовок как формы борьбы рабочих за свои права. Однако такой подход предусматривает наличие действительно свободных и независимых объединений работников и предпринимателей. Даже при заключении тарифных соглашений в сфере государственной службы государство выступает не в качестве носителя власти, а как равноправный партнер по переговорам.

Отраслевые соглашения ориентируются главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли при одновременном учете параметров решения социально-экономических проблем в межотраслевом плане (См. : Кокин Ю.П. Социальное партнерство: предпосылки, противоречия и условия его формирования в России. М., 1995. С.132.).

Таким образом, выражается тройственная функция тарифных соглашений: обеспечение защиты, порядка и социального спокойствия. Функция обеспечения защиты заключается в том, что тарифный договор защищает экономически зависимого ра-5отника от эксплуатации со стороны работодателя. Функция обеспечения порядка обусловливается созданием долгосрочной и надежной основы, имеющей для работников большое социальное, а для предпринимателей - экономическое значение. Спокойствие же поддерживается благодаря тому, что по вопросам, отрегулированным в тарифном соглашении, забастовки запрещены на весь срок действия этого соглашения.

Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наемных работников (как правило, территориальными советами профсоюзов), объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти, Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкрет-1ых регионах, в процессе переговоров об условиях труда должны исходить из экономических условий производства в регионе и адекватных им трудовых отношений. Поскольку рынок труда формируется на отдельных территориях, это объективно ставит региональные отношения в разряд важнейших инструментов социального партнерства. Их значение определяется тем, что они являются первой ступенью децентрализованного регулирования трудовых отношений, включая условия оплаты труда.

Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений. Они регулируют трудовые отношения, конкретизируя, дополняя и развивая нормы, принятые в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях.

Конкретное содержание соглашений на любом уровне определяется сторонами, участвующими в переговорном процессе.

Тарифные соглашения, равно как и коллективные договоры, являются полноценным инструментом социального партнерства, когда Стороны, включая государство, на практике показывают свою склонность и готовность следовать принципам социального партнерства, искать взаимоприемлемые решения,

Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон - не помеха для сотрудничества, то па федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют продолжающееся падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, у нас в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время "встроиться" в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности. Другим "отягчающим" обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социального партнерства - будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения России.

Генеральные, отраслевые, специальные соглашения и коллективные договоры организаций представляют звенья системы, предусматривающей механизм приоритетности положений соглашения более высокого уровня при заключении договоров на более низком уровне. Поэтому генеральное соглашение, которое разрешает лишь общие проблемы взаимоотношений работодателей и профсоюзов, очевидно, должно предшествовать заключению отраслевых соглашений. В свою очередь отраслевые соглашения, в которых определяются конкретные условия труда, его оплаты и увольнения работников, представляют набор минимальных гарантий, конкретизируемых на территориальном и отраслевом уровнях, а затем на уровне организации. Однако подобная очередность процесса подписания соглашений и договоров законом не предусмотрена, хотя и представляется логичной. Видимо, со временем такой порядок будет закреплен. Пока же на практике он не соблюдается: отраслевые соглашения заключаются при отсутствии генерального, в организациях - без ожидания отраслевых.

В рамках отдельных объединений и предприятий нередко заключаются коллективные договоры в подразделениях при отсутствии коллективного договора по организации в целом. Главное, следует иметь в виду ненарушаемость принципа: гарантии, устанавливаемые на уровне территории или организации, не могут быть ниже гарантий, распространенных тарифным соглашением на всю отрасль. Такова примерная логическая схема взаимосвязи соглашений различных видов. В ее основу заложен принцип недопущения в соглашениях условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. В соглашениях, заключаемых на низших уровнях, могут приниматься условия, либо соответствующие принятым на высшем уровне, либо улучшающие положение работников. Так, если работник согласен на условия трудовых отношений с работодателем, которые ухудшают его положение по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, то профсоюз может оспорить условия такого трудового договора.

Необходимость заключения специальных соглашений связана с существенным разнообразием природно-климатических условий по регионам страны, обусловливающим различия в условиях труда, его организации, наборе потребляемых товаров и услуг. Вероятна и значительная дифференциация цен по районам страны вследствие образования региональных рынков. Однако в договорной компании по подписанию тарифных соглашений и договоров в ближайшее время специальные соглашения вряд ли найдут широкое распространение. Причиной этого является несформированность региональных организаций предпринимателей и отсутствие государственных органов регионального управления экономикой.

В условиях распада системы отраслевого управления и предоставления широкой хозяйственной самостоятельности предприятиям через организацию горизонтальных связей возникла тенденция отрицания значимости отраслевых соглашений, что является следствием утраты доверия к отраслевым профсоюзам, которые длительное время не выполняли своего предназначения. Сторонниками такой тенденции являются, как правило, работодатели, усматривающие в необходимости выполнять требования отраслевых соглашений ущемление своих интересов.

Безусловно, отраслевые соглашения являются средством защиты интересов, в первую очередь работников. Однако они необходимы и работодателям, поскольку позволяют им согласовать между собой основные элементы управления трудом (цену рабочей силы, виды и размеры социальных выплат и др.) и тем самым создать предпосылки для повышения конкурентоспособности своего предприятия, преодоления: социальных конфликтов в трудовых коллективах.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в России применялось в 20-е годы. С середины 30-х годов оно прекратило свое существование. В 1947 г. постановлением правительства оно было восстановлено, но договоры применялись не как средство регулирования условий труда, а как политико-юридические акты мобилизации трудящихся на выполнение производственных планов повышения производительности труда, на улучшение условий труда и быта. Однако оно не оказало какого-либо существенного воздействия на реализацию и защиту социально-экономических прав работников и носило формальный характер.

В системе интересов предпочтение стало отдаваться интересам государства - монопольного работодателя, интересы же предприятий и их работников отступили на второй план. Коллективные договоры, ставшие единственной формой трудовых соглашений, регулировали лишь ограниченный круг вопросов, т.е. не выполняли своего главного предназначения - регулирование трудовых отношений наемного работника и работодателя, стимулирование эффективного социального диалога между ними.

С переходом к рыночным отношениям возникла острая необходимость в изменении трудовых отношений, отражающих интересы всех сторон, что потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего процесс проведения переговоров и заключения договоров и соглашений.

Закон "О коллективных договорах и соглашениях" определяет основные принципы их заключения:

Специальная статья отмеченного закона фиксирует недопустимость деятельности, которая может препятствовать заключению, пересмотру и выполнению коллективных договоров и соглашений. Это запрещающее требование в равной мере относится к органам исполнительной власти, хозяйственного управления, политическим партиям, всем общественным объединениям и работодателям.

Действие вышеуказанного закона распространяется на предприятия, учреждения, организации всех форм собственности и не зависит от их ведомственной принадлежности и численности работников. Данное обстоятельство имеет исключительно важное значение, так как на многих предприятиях с участием иностранного капитала коллективные договоры отсутствуют, и нередко по взаимному согласию сторон. В то же время их отсутствие "на руку" прежде всего предпринимателям, которые, используя фактор заработной платы, побуждают работников не ставить вопрос о защите своих интересов посредством коллективных договоров.

Почему в законе ставится вопрос о коллективных договорах и соглашениях? В чем их отличие?

Соглашение является правовым актом, содержащим обязательства подписавших его сторон в сфере условий труда, занятости и социальных гарантий для работников или определенной профессии, или отрасли, или территории.

Отличие соглашений от коллективных договоров состоит в том, что они могут включать в качестве субъектов, подписывающих соглашение, три стороны, в том числе полномочных представителей государственных органов.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений и коллективных договоров принципиально не отличаются. Также образуются комиссии из полномочных представителей работников, если таких представительных органов на соответствующем уровне несколько. Пожалуй, можно выделить один момент. В соглашениях в отличие от коллективных договоров со стороны работодателей участвуют также представительные органы. На уровне предприятия это, как правило, первое административное лицо. Что касается содержательной стороны соглашений, то здесь нет строгой регламентации: сами стороны добровольно определяют, что включать в них. Соглашения, как правило, очень близки по содержанию коллективным договорам.

Тенденции развития коллективно-договорного регулирования в переходный период предполагают прежде всего повышение роли соглашений в решении социально-экономических проблем территорий, а коллективных договоров, особенно на предприятиях негосударственной формы собственности (частных, акционерных и иных) - в решении проблем каждого отдельного работника, защиты его трудовых прав.

Связь соглашений разных уровней по предмету договора и срокам их заключения может быть следующей:

Неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников, уровень законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяют предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования взаимоотношений работников и работодателей.

Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Это обусловлено рядом причин объективного и субъективного характера.

Объективные причины:

Эти и ряд других объективных причин отнюдь не способствуют формированию независимых субъектов (партнеров) трудовых отношений в условиях переходного периода и затрудняют действия работодателей и профсоюзов в нахождении взаимоприемлемых решений.

Субъективные причины торможения социального партнерства:

Перечисленные выше объективные и субъективные причины препятствуют ускоренному развитию социально-трудовых отношений, требуют более глубокого изучения происходящих изменений в этой области и выработку соответствующих рекомендаций по решению этой проблемы.

Основным рабочим органом в системе социального партнерства остаются оправдавшие себя на практике комиссии.

Для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (РТК), в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти.

Основные задачи этой комиссии: ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации, обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных, правовых пактов Российской Федерации по вопросам социально-экономической политики, регулирование трудовых отношений, изучение международного опыта участия в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями, и т.д. Они также осуществляют контроль за выполнением генерального соглашения, взаимодействуют с аналогичными комиссиями других уровней, регулируют разногласия, возникающие при заключении и выполнении соглашений.

Организационная структура отраслевых, региональных, территориальных комиссий формируется исходя из специфики отрасли, региона или территории.

С целью развития экономики в целом, а также отдельных ее отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня необходимо усилить роль консультации сторон.

Надо отметить, что сегодня в России созданы необходимые организационно-правовые и научно-методические основы социального партнерства:

На федеральном уровне между представителями работников, работодателей и органов государственпого управления заключено более 50 отраслевых и межотраслевых генеральных соглашений, а между субъектами Российской Федерации в 1996 г. заключено 74 региональных, 798 территориальных отраслевых и 176 территориальных (на уровне регионов и городов) соглашений, а также 120 тыс. коллективных договоров.

Наряду с определенными сдвигами в этой области складывающаяся система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России еще не стала в полной мере эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных социальных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей).

Основные причины этого состоят в следующем:

Большое влияние на формирование системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, как уже отмечалось, оказала деятельность Международной организации труда (МОТ). Конвенции и рекомендации МОТ установили уровень социальной защищенности работников, достигнутый трудящимися развитых стран в борьбе за улучшение своего материального положения, определили права и обязанности второй стороны трудовых отношений - работодателей. Основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеет Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию (1948 г.). Ее Положения в основном адресованы государственным институтам и имеют целью гарантировать работникам и работодателям права на объединения в организации по их собственному выбору. Ст. 2 Конвенции № 87 гласит: "Трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних" (МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: В 2т. (1919-1990). Т. 1. (1919-1956). Женева: МВТ, 1991. С. 860.).

Конвенция предусматривает, что государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению,

Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке и имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним; и каждая такая организация (федерация или конфедерация) имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Всеобщее признание коллективно-договорная система получила с принятием Генеральной конференцией МОТ Конвенции № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.), а также Рекомендации № 91 о коллективных договорах (1951 г.). Признавая трудящихся как наиболее уязвимую сторону трудовых отношений. Конвенция № 98 провозглашает, что "трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда" (Там же), а также указывает на необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе.

Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.) (Там же. С. 1042) определяет ряд важных принципов коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений: взаимные обязательства сторон по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными условий трудовых договоров, противоречащих коллективному соглашению; распространение условий коллективного соглашения на все категории работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не оговорено иное, и др. Рекомендация не признает организации трудящихся, созданной и финансируемой предпринимателями или их представителями либо находящейся под их господством.

Важно, что Рекомендация предусматривает распространение всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей, входящих по производственному или территориальному признаку в сферу действия договора. При этом коллективный договор должен охватывать достаточно представительное число предпринимателей и трудящихся, а требования о распространении его действия могут исходить хотя бы от одной из участвующих в договоре сторон.

В 1981 г. Генеральная конференция Международной организации труда приняла Рекомендацию № 163 о коллективных переговорах (МОТ. Конференции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: В 2 т. (1919-1990). Т. 2. (1957-1990). Женева: МБТ, 1991. С. 1939), в которой определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, региональном или национальном) и необходимость обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.

Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой "социальной ответственности" сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Другой способ - попытки государства включить коллективно-договорную систему в решение задач своей политики. Его крайним вариантом является законодательное определение "потолка" и замораживание заработной платы, проведение жесткой законодательной политики цен и доходов и т.п. Практика показывает кратковременную эффективность подобных мер регулирования ситуации. В любом случае политика доходов не может быть успешной, если она осуществляется без поддержки рабочих организаций и организаций предпринимателей.

Наиболее приемлемым представляется третий способ решения подобных проблем, заключающийся в поиске взаимопонимания и соглашений с организациями работников и работодателей, целью которого является сдерживание инфляционных процессов и согласование интересов всех трех субъектов трудовых рыночных отношений - работника, работодателя и государства. Возникновение в мировой практике национальных трехсторонних соглашений отразило необходимость согласованного решения макроэкономических проблем. Некоторые из них были приняты только в связи с проблемами инфляции. Другие затрагивают более широкие аспекты трудовых отношений и направлены на увеличение занятости, сопротивление росту цен, на повышение оплаты труда низкооплачиваемых работников, решение социальных вопросов на государственном уровне. В рамках социального партнерства следовало бы заново рассмотреть организационные формы участия работников в управлении организациями, используя для этого ранее накопленный опыт.

Свобода труда провозглашена в ч. 1, ст. 37 Конституции РФ в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека,

Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному творческому труду. Реализуя это право, гражданин может выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Он может, например, самостоятельно обеспечивать себя работой в качестве предпринимателя, фермера, члена кооператива, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью и т.д. Эта сторона трудовой деятельности урегулирована ст. 34 Конституции Российской Федерации.

Ст. 37 Конституции РФ определяет главным образом реализацию права на труд как работу по найму, выполняемую на основании трудового договора (контракта), т.е. соглашения между гражданином (который в этом случае приобретает статус работника) и предприятием, учреждением, организацией или другим гражданином (которые в этом случае являются работодателями). Трудовые отношения всех лиц наемного труда регулирует законодательство о труде.

Запрет принудительного труда, предусмотренный ст. 8. Международного пакта о гражданских и политических правах, также впервые нашел в России отражение на конституционном уровне. Государство гарантирует недопустимость принудительного труда, заключение и стабильность многосторонних соглашений с его участием в сфере труда и занятости, коллективных и трудовых договоров; соблюдение установленной федеральным законом продолжительности рабочего времени; предоставление выходных и праздничных дней; оплачиваемых ежегодных отпусков; свободное использование установленных законом способов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая забастовки; создание работниками профессиональных союзов и иных объединений для защиты своих интересов и т.д.

Недавно уточнена и расширена уголовная ответственность за нарушения трудового законодательства. Сейчас должностные лица организаций, независимо от форм собственности, несут уголовную ответственность за незаконное увольнение работника, за неисполнение решения суда о восстановлении работника на работе, за задержку выплат заработной платы и за иные существенные нарушения законодательства РФ о труде.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционирует трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала (Об основных социальных гарантиях реализации этих прав подробнее см.: Человек и труд. 1995. № 4. С. 54-64: 1996. № 8. С. 23-40.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и исполнение его профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

Сегодня серьезной проблемой стали задержки с выплатой заработной платы. С учетом этого КЗоТ РФ (ст. 96) дает ряд гарантий своевременности оплаты труда и предусматривает санкции за нарушение сроков. В случае задержки заработной платы более чем на 10 дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки (должностного оклада) как за простой не по вине работника. Кроме того, они имеют право на возмещение сверх того и в бесспорном порядке материального ущерба в размере одного процента от невыплаченных в установленный срок сумм за каждый день просрочки. Работодатели несут административную ответственность за нарушение сроков выплаты зарплаты и уголовную - в случае использования средств на оплату труда не по назначению. При задержке расчета с работником при его увольнении он имеет право (ст. 98) на компенсацию за моральный ущерб в размере одного процента недовыплаченных сумм за каждый день просрочки.

Каждый должен иметь право бесплатно пользоваться услугами бюро по трудоустройству.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории России с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Право свободного передвижения дает всем рабочим и служащим возможность работать по любой профессии или выполнять любую деятельность, причем относительно доступа к работе, условий труда и социальной защиты действует принцип равенства перед законом.

Кроме того, право свободного передвижения включает:

Улучшение условий жизни и труда. Этот процесс осуществляется путем унификации названных условий и касается, в частности, всех видов трудового соглашения, отличающихся от постоянной работы (например, временное трудовое соглашение, работа с неполным рабочим днем, временная работа на основе договора по уступке рабочей силы одним работодателем другому, сезонная работа). Условия труда каждого занятого должны быть урегулированы либо законом, либо тарифным, либо трудовым договором.

Все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Социальная защита. В соответствии с конкретными условиями:

Свобода коалиций и переговоры по тарифным условиям оплаты. Работодатели и трудящиеся имеют право свободно соединяться с целью образования профессиональных или профсоюзных объединений, которые представляли бы их экономические и социальные интересы.

Каждый работодатель и трудящийся может, по его личному желанию, вступать или нет в эти организации безо всяких ущемлений как в личном, так и в профессиональном отношении.

Работодатели и их объединения, с одной стороны, и союзы рабочих и служащих - с другой, имеют право вести переговоры и заключать тарифные договоры, принимая во внимание правовые положения и традиции государства. При этом исходными положениями являются провозглашенные в документах Международной организации труда и закрепленные в законе Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" принципы равноправия сторон и полномочности их представителей.

Право на принятие коллективных мер в случае конфликта включает право на проведение забастовок (с уточнением обязательств, вытекающих из урегулирования конфликта, а также из тарифных договоров).

С целью облегчения разрешения трудовых конфликтов должны быть облегчены введение и осуществление посреднического, примирительного и третейского производств на необходимом уровне.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе. По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

Лица с умственными и/или физическими недостатками. Все лица, имеющие умственные или физические недостатки, независимо от причины и вида недостатков должны иметь возможность пользоваться конкретными дополнительными мерами, способствующими их интеграции в профессиональную и общественную среду.

В зависимости от способностей упомянутых лиц меры по улучшению условий жизни должны распространяться на профессиональное обучение, доступность, мобильность, транспортные средства и жилье.

Информированность персонала. В организациях необходимо развивать процессы по ознакомлению персонала:

Важные установки по сохранению положительного социального климата в организации содержатся в Рекомендации № 129 МОТ (принята 7 июня 1967 г.), посвященной вопросам контактов между руководством организации и коллективом. В ст. 15 указанной Рекомендации перечислены пункты, по которым руководству организации рекомендуется постоянно, на добровольных началах информировать своих работников:

1. Ситуация занятости в организации, включая прием на работу, перемещения, окончание срока действия контрактов.

2. Описание различных рабочих мест, круга обязанностей, места в производственном процессе.

3. Возможности получения и повышения квалификации в данной организации.

4. Общие сведения об условиях труда.

5. Инструкции по технике безопасности, профилактике несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

6. Практика разбора жалоб, а также основные правила, предпосылки и сфера их применения.

7. Решение социальных вопросов в организации (медицинское обслуживание, столовые, санитарно-гигиенические условия, жилье, организация досуга, банковское обслуживание и т.д.).

8. Производственная система социального обеспечения и социальной защищенности.

9. Положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся па работников данной организации в силу их рода занятий.

10. Общие сведения об организации, перспективах и планах ее дальнейшего развития.

11. Комментарии решений, способных оказать непосредственное или косвенное влияние на положение персонала.

12. Организация встреч, совещаний и других форм сотрудничества руководства организации или его представителей, с одной стороны, и трудящимися либо их представителями - с другой*.

(* См. : Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда с 1967 года. Женева: МВТ, 1983. С. 257-258.)

Реализация вышеперечисленных прав персонала обеспечивается системой трудовых соглашений. На уровне организации большому числу конкретных основных прав персонала следует придать форму организационных решений.

Работополучатель должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о роли его рабочего места в трудовом процессе и организации производства. Необходимо своевременно и соотносительно с рабочим местом разъяснять важные технические, организационные и кадровые изменения. Необходимо выслушать тех работополучателей, которых коснутся рационализаторские мероприятия и другие изменения условий труда.

Сферу обязанностей и ответственности работополучателя следует формировать таким образом, чтобы стала возможной передача обязанностей другому лицу, а также автономия работополучателя в интересах возрастания удовлетворенности трудом.

Лица, уполномоченные давать указания, обязаны обращать свое внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получившего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели.

Работополучатель вправе один или вместе с другими работниками организации вносить предложения по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда, а также вносить рационализаторские предложения в рамках всей организации. Их надо изучить и сообщить результат работополучателю. В случае использования этих предложений автору полагается соответствующее вознаграждение.

Работополучатель имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего вознаграждения и других выплат работодателя на основе отношений, вытекающих из трудового договора.

Работополучатель вправе направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность непосредственно в те инстанции организации, которые отвечают за решение кадровых вопросов, и воспользоваться таким образом возможностями внутреннего рынка труда. В интересах равенства возможностей для работников организации следует объявлять конкурс на замещение вакантных рабочих мест в рамках имеющихся внутренних возможностей организации.

Работополучатель имеет право на инструктаж и время, необходимое на адаптацию к новому рабочему месту. В интересах работополучателя следует избегать трудностей социального характера и, насколько это возможно, ограничивать их. Необходимо осуществлять ознакомление персонала с видом накопленной информации и целями ее использования.

Работополучатель имеет право ознакомления с личным делом, которое заведено на него в организации. По касающимся его вопросам он может в любое время высказать свое мнение, которое по его требованию следует фиксировать в личном деле. В случае перехода на новое место работы он может затребовать характеристику, которая подшивается в личное дело, если того пожелает работополучатель.

Работополучатель имеет право на защиту своей частной жизни. Следует хранить в тайне информацию личного характера, ставшую известной соответствующим инстанциям в организации. Запрещается передача данных о личности из информационных систем организации для других целей, в особенности если они не имеют отношения к данной организации или же для этого необходимы специальные юридические основания. По желанию работополучателя ему должна сообщаться накопленная о нем информация.

Другим важным правом являются выборы собственного, избираемого демократическим путем представительства коллектива рабочих и служащих - профсоюза или производственного совета. Благодаря этому создается инструмент контроля взаимодействия индивидуальных и коллективных интересов.

Таким образом, необходимо различать права прямого участия отдельного работополучателя и права опосредованного участия в управлении через представительство интересов работополучателей, избираемое в соответствии с демократическими принципами.

Наряду с реализацией законных индивидуальных прав отдельного работополучателя, которые находят свое отражение в трудовом договоре работника, необходимо создавать организационные предпосылки для его эффективного участия в процессе производственного волеизъявления и развития. Возможности участия в управлении предприятиями, а также в деятельности органов власти являются важным аспектом справедливости в демократическом обществе и обычно рассматриваются с позиций представительства различных социальных групп в органах, распределяющих ресурсы, доходы и другие блага. Организационное осуществление и соответствующее развитие демократического руководства организацией характеризуются признанием де-факто и де-юре социальных принципов управления, а также их применением на практике.

Вовлечение персонала в процесс управления (партисипативность), с одной стороны, дает рабочим автономию, с другой - угрожает привычному представлению о работе, так как, давая менеджерам средство для повышения производительности и качества труда, оно в то же время уменьшает их возможности по контролю производства. Обычно самоуправляемый коллектив состоит из 5-15 опытных рабочих, владеющих смежными профессиями. Они выполняют все операции вплоть до получения готового продукта, увеличивая производительность на 30%. Они сами, без руководства решают, кого им принимать в коллектив, устанавливают продолжительность отпуска, требуют от руководства права совместно определять задачи корпорации и т.п.

Западные эксперты считают, что вовлечение персонала распространяется недостаточно быстро, и объясняют это не только сопротивлением компании, боящейся демократизации управления, но и опасением профсоюзов, что труд рабочих хотят "интенсифицировать" как можно больше. Компании "Дженерал моторе", например, пришлось даже объявить, что если рабочие не объединятся в группы, то она закроет завод. Вовлечение персонала становится все более популярным во многих отраслях промышленности и непроизводственной сферы: аэронавтике, электронной и автомобильной промышленности, финансовых и юридических службах и др. Вовлечение персонала многие американцы рассматривают как "японизацию", но реально эта концепция начала распространяться в Англии, Швеции и США и только позднее затронула Японию. Японцы создали свою модель с целью достижения наивысшего качества продукции. Ни о каком самоуправлении в японской концепции речь не идет. Членов профсоюза крупные корпорации Японии вообще стараются не принимать на работу. В Швеции создан финансируемый государством центр в защиту рабочих, который ежегодно расходует большие суммы на программы по демократизации труда. В США такой центр в масштабе государства еще не создан. Поэтому подчеркивается необходимость объединения усилий менеджмента, профсоюзов и государства для развития этого движения, чтобы ускорить прорыв в производительности и качестве.

В последнее время значительно увеличилось число нарушений трудовых и иных социальных прав граждан. Участились случаи незаконных увольнений, приняли массовый характер несвоевременная выплата заработной платы и направления работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке.

В основном это связано с общим изменением социально-экономических условий, несоответствием действующих норм трудового права новым общественным и экономическим отношениям, неподготовленностью судебной системы к рассмотрению резко возросшего числа обращений за защитой трудовых прав.

Реформы в сфере защиты трудовых прав персонала предполагается проводить по двум важнейшим направлениям.

Первое - коренное обновление действующего трудового законодательства и принятие нового Трудового кодекса, предусматривающего:

В новом Трудовом кодексе должно найти отражение изменение роли субъектов Российской Федерации в регулировании трудовых отношений исходя из того, что трудовое законодательство относится к предмету совместного ведения России и ее субъектов.

Второе - формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров, для чего: