11.2. ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ И ОБЯЗАННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Контрактная система занятости в настоящее время является важнейшим элементом структуры рынка труда во многих странах. Это связано с тем, что в последнее десятилетие функционирование рынков труда развитых стран характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных договоров и отношений.

Объективные изменения в функциях и характере труда, а также переход к гибкому рабочему времени предрасполагают к оформлению трудовых соглашений не на коллективной основе, а с каждым работником в отдельности. Индивидуалыю-договорное регулирование позволяет установить условия труда и оплаты конкретного работника, освобожденные от сдерживающего воздействия коллективных соглашений, но в большинстве случаев приводит к утрате многих социальных гарантий работников.

Во многих странах во второй половине 80-х годов законодательные акты санкционировали "гибкое" использование рабочего времени, облегчили компаниям процедуру сокращений рабочей силы (например, в ряде стран мелкие предприятия освобождены от обязанности соблюдать предписания законодательства относительно порядка увольнения), узаконили распространение прерывистой занятости (т.е. чередование работы с отгулами без оплаты), использование сверхурочной работы без оплаты и т.п.

Помимо явных возможностей усиления эксплуатации работников и отказа от существовавших ранее социальных гарантий для постоянно занятых индивидуализация трудовых отношений и применение гибких форм занятости приводят к другим негативным последствиям. В частности, характерной особенностью рынков труда развитых стран стала замена постоянной рабочей силы "маргинальными" категориями - запятых временно или неполное рабочее время (молодежь, женщины, инвалиды, мигранты и т.п.). Эти социальные группы, как правило, наименее социально защищены, не являются членами профсоюзов и не охвачены коллективными договорами.

Оживление рынка труда на основе гибкой занятости не только ведет к росту эффективности производства, но и угрожает социальной защищенности работника. Происходит дробление экономических интересов работающих по найму, обостряется конкуренция за рабочие места, растет дифференциация оплаты труда разных категорий рабочей силы.

Увлечение гибкими формами занятости наблюдается и в нашей стране. С одной стороны, гибкость является основным условием функционирования современного рынка труда. Необходимость стимулирования эффективных форм хозяйствования, в частности предпринимательства и мелкого бизнеса, требует использования гибких методов регулирования трудовых отношений. С другой стороны, существует ряд обстоятельств, усугубляющих негативные стороны подобных методов. Кроме того, "жизненное пространство" рынка труда, которое может быть охвачено гибкими методами занятости, непомерно широко из-за отсутствия коллективных форм защиты трудящихся. Относительно свободное формирование цены рабочей силы ныне создает у работника иллюзию безусловной предпочтительности индивидуального трудового договора. Основанием подобного отношения к гибким формам занятости может служить неразвитость государственных социальных гарантий, низкий уровень установленных государством доходов.

Другим "отягчающим" обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. Разработка и реализация целевых социальных программ могут способствовать смягчению негативных последствий индивидуализации трудовых отношений. Примером такой программы является установление государством ряда норм для всех работников, независимо от того, являются ли они постоянно или временно занятыми. Государство всегда должно контролировать развитие гибких форм занятости. В противном случае последует нарастание социальной нестабильности, и государство окажется перед необходимостью значительного увеличения социальных выплат или применения репрессивных мер против недовольных.

Контрактная система занятости наряду с минимизацией риска непредвиденной потери работы фиксирует долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями.

Само слово "контракт" не несет в себе содержательной юридической нагрузки, поскольку является синонимом слова "договор" (контракт в переводе с латинского - договор). Кодекс законов о труде (КЗоТ) РФ (ст. 15) определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Работодатель должен обеспечивать работнику по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть в форме: трудовых договоров, внутрихозяйственных договоров, гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.
При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к индивидуальному соглашению работника с работодателем, причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров заключается между администрацией предприятия и работником, группой работников, подразделением того же предприятия или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например, контракт между отделом научно-технической информации и отделом снабжения на его информационное обеспечение или между администрацией и временным творческим коллективом работников предприятия). Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (прежде всего подрядных) договоров заключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Они заключаются с работниками предприятия и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством. Он расширяет возможности предприятий в выполнении научно-технических, внедренческих и любых иных работ. Творческие коллективы юридически полностью самостоятельны, они не входят в структуру предприятия и их взаимоотношения регулируются гражданским законодательством. 

Сторонами трудового договора (контракта) являются:

При контрактной форме найма персонала отношения между владельцем (руководителем) предприятия и наемным работником более формализованы и преодолевают противоречия традиционной формы купли-продажи рабочей силы, выражая иную форму иерархических отношений, которые строятся как отношения между заказчиком и поставщиком (наемным работником), связанными между собой контрактом.

Заказчик заключает контракт в совершенно определенных целях. Это означает, что контракт должен содержать четко сформулированные требования к поставщику, и если тот удовлетворяет этим требованиям, то всю ответственность за результаты использования профессиональных способностей наемного работника песет полностью руководитель. Таким образом, наемный работник не может быть подвержен материальным санкциям, если его работа оказалась бесполезной для организации.

Контрактная форма найма потребовала от служб управления персоналом разработки конкретных требований для вакансий на замещение рабочих мест, поиска однозначных критериев для оценки трудового вклада наемного работника, более детализированных и углубленных отношений с профсоюзами, разработки принципиально иных подходов к разрешению конфликтных ситуаций.

Так, необходимость представлять доказательства для применения санкций приводит к тому, что фирма посылает частного детектива, предварительно заключив с ним специальный контракт, чтобы тайно сфотографировать находящегося формально "на больничном", а в действительности красящего свой дом работника, чтобы доказать симуляцию его болезни.

При контрактной форме найма работодатель имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. Происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам придется повышать квалификацию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников, заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального минимума. Таким образом, организации получают возможность привлекать к своей деятельности специалистов любого профиля из различных сфер и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи. Каждому контракту присущи пять основных черт (элементов).

Трудовая функция. Ее содержание может быть представлено характеристиками как процесса труда, так и результата труда. Это порождает две главные разновидности трудовых контрактов: функциональный контракт по выполнению определенного процесса труда и подрядный (предметный) контракт на получение результата труда определенного качества (продукции), вызывающий имущественные отношения по его поводу.

Первая разновидность контрактов имеет место при найме руководителей предприятия (директора и его заместителей), начальников функциональных отделов и производственных подразделений, специалистов служб управления и функционального обслуживания.

Вторая разновидность контрактов имеет место при найме разработчиков научно-технической продукции (главного конструктора, руководителя НИР, специалистов проектно-конструкторских подразделений) и других работников, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности.

Предмет контракта. По характеру предмета контрактования образуются также две основные разновидности контрактов, результатом которых являются: 

а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; 

б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который заказчик, естественно, не в состоянии полностью присвоить себе, а исполнитель физически не в состоянии передать его полностью заказчику. 

Соответственно проблема распределения прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, возможности повторного использования и др.

Работа по контракту на получение определенного научно-технического результата сопряжена с фактором риска, обусловленным неопределенностью, которой всегда обладает научно-исследовательская и проектно-конструкторская деятельность. Факторы риска для заказчика и исполнителя могут быть объективными и субъективными. При контрактовании должны производиться оценка последствий и распределение риска между сторонами.

Стороны контракта. В качестве работодателя (заказчика) выступает собственник или администрация, нанятая им. В качестве контрактантов могут быть работники данного предприятия (организации) и работники других организаций, привлекаемые к выполнению работ. Поскольку по контракту можно работать в двух и более местах, то различаются контракты по месту основной работы и без освобождения от другого места работы. При контрактовании оговаривается возможность или недопустимость работы в других организациях.

Для научно-технической деятельности характерно применение индивидуальных и коллективных контрактов, в последнем случае формируется временный контрактный коллектив (ВКК), возглавляемый руководителем разработки, получившим это право по конкурсу у заказчика. Руководитель работы (ВКК) может заключать субконтракты на отдельные части работы, а также привлекать к работе в составе ВКК контрактантов на меньшие сроки, чем у всей работы.

Сроки работы по контракту могут быть при действующем законодательстве о труде трех видов: 

а) на время выполнения определенной работы; 

б) на определенный срок, но не более пяти лет, с последующим его продлением по согласию сторон; 

в) на неопределенный срок.

Оплата контрактанту устанавливается по договоренности сторон, при этом принимаются во внимание: цена рабочего времени контрактанта, отражающая его профессиональные возможности; цена на рабочую силу с учетом конъюнктуры на рынке труда; цена продукции, создаваемой с участием контрактанта.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование вопросов оплаты труда на предприятиях осуществляется, как правило, в коллективном договоре. Установленные в организации ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от ее финансового положения, при этом ставки не могут быть ниже регламентированного государством минимума.

В качестве базы для определения исходного уровня оплаты труда работника по контракту на выполнение работ по определенной должности (профессии) используются положения Единой тарифной системы. На их основе определяется постоянная гарантированная доля оплаты труда (тариф, доплаты и постоянные надбавки), индексируемая в соответствии с законом РФ. По соглашению сторон могут быть более высокие размеры оплаты труда, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке повышенного размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника и выполнением им более сложных задач.

Соотношение постоянной и переменной долей оплаты труда определяется сторонами также в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного заработка (до 90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, создающими конкурентоспособную научно-техническую продукцию и новейшую технологию.

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Составление и заключение контрактов по найму работников администрацией организации осуществляется в соответствии с нормативными актами РФ, в частности законом "О предприятиях и предпринимательской деятельности" и Кодексом законов о труде (с дополнениями).

Разделы контракта не связаны какой-либо (фиксированной формой и содержанием, кроме нескольких определенных законодательством позиций. Трудовой контракт состоит из основного текста договора и приложений, являющихся неотъемлемой частью контракта.

Основной договор представляет типовой, юридически выверенный текст, содержащий следующие записи:
1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, предмет контракта, срок его действия).
2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции и др.).
3. Обязанности предприятия по созданию условий труда.
4. Организация и оплата труда.
5. Режим рабочего времени.
6. Время отдыха.
7. Социальное обслуживание.
8. Льготы по социальному обслуживанию.
9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.
10. Условия пересмотра положений контракта.
11. Особые требования к работнику.
12. Дополнительные поощрения.
13. Адреса сторон.

К тексту основного договора сторонами может приниматься ряд приложений, не противоречащих действующему законодательству:

Приложения к основному договору с обоюдного согласия сторон перезаключаются в рамках действия одного контракта, причем вновь подписанное соглашение вступает в силу с отменой действия соответствующего предыдущего соглашения. Такой механизм, закрепленный в основном тексте контракта, позволяет совершенствовать отношения сторон без юридической денонсации договора.

При составлении трудовых контрактов используется в качестве образца типовой контракт, содержащий кроме преамбулы пять разделов:

В разделе 1 "Основные условия контракта" приводятся данные о сроке контракта, начале работы, форме занятости, содержании работы, организации работы и дисциплине труда, а также обязанности работодателя письменно предоставлять информацию работнику о его месте в производственном процессе, об особых условиях и опасностях (риске), с которыми связано выполнение работы, мерах по обеспечению охраны труда.

В разделе 2 "Режим рабочего времени и оплата труда" характеризуются режим рабочего времени, заработная плата и вознаграждения, дополнительная заработная плата, уведомление о выплате заработной платы.

В разделе 3 "Дополнительные права и обязанности" конкретизируются обязательства сторон. К числу дополнительных можно отнести условия установления испытательного срока, совмещения профессий (должностей), переподготовки, обучения вторым профессиям, регулярного повышения квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др. Регламентируются вопросы охраны здоровья и безопасности, учета сведений о производственной деятельности работника, сохранности собственности, права на другую оплачиваемую работу, права на обжалование, обязанности медицинского освидетельствования, обязанности не разглашать коммерческую и профессиональную секретную информацию о предприятии работодателя, технологии производства и заказчиках, об ответственности работника за ущерб, использовании изобретений работника.

В случае уклонения сторон от добровольного выполнения обязательств заинтересованные лица могут обратиться в суд.

В разделе 4 "Отпуска" оговариваются продолжительность отпуска, время ежегодного отпуска, оплата отпуска, учебный отпуск, отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск для выполнения общественных и гражданских обязанностей, отпуск по болезни.

В разделе 5 "Расторжение контракта" указываются условия расторжения по соглашению сторон, расторжения с предварительным уведомлением и без него, предоставления времени на поиск новой работы, уведомления о причинах расторжения контракта, предоставления свидетельства о работе, предоставления документов-справок, а также обязательства сторон после расторжения контракта.

Заключая трудовой договор (контракт) на определенный срок, работодатель и работник обоюдно обязуются состоять в трудовых отношениях в течение предусмотренного договором (контрактом) срока и по общему правилу не могут в одностороннем порядке прекратить эти отношения до истечения оговоренного срока.

Расторжение трудового договора (контракта) возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом. В ст. 29 КЗоТ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора (контракта):
1) по соглашению сторон;
2) в связи с истечением срока трудового договора (контракта);
3) в связи с призывом или поступлением работника на военную службу;
4) по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ);
5) в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность;
6) в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
7) в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключающего продолжение данной работы.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях содержатся в ст. 254 КЗоТ. Так, например, руководители и заместители руководителей предприятий или их обособленных подразделений (филиалов, представительств и т.п.) могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.1 ст. 254). Кроме того, при заключении контракта с руководителем предприятия могут быть предусмотрены особые случаи и условия для расторжения с ним трудовых отношений (п. 4 ст. 254). Лица, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены в случае совершения ими виновных действий, вызвавших недоверие к ним со стороны администрации (п. 2 ст. 254). Лица, выполняющие воспитательные функции, могут быть уволены за совершение ими аморального поступка (п. 3 ст. 254).

Возможно расторжение трудового договора (контракта) и в случае нарушения установленных правил приема на работу (ч. 2 ст. 254).

Законодательством могут быть установлены и некоторые другие основания прекращения трудового договора (контракта) для работников отдельных категорий, например совместителей, временных и сезонных работников, лиц, занимающих конкурсные должности, и т.п.

Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место и при неудовлетворительном результате испытания (ст.23 КЗоТ).

Какие-либо дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта), кроме перечисленных в КЗоТ, не могут устанавливаться ни в локальных документах, принимаемых на уровне предприятия (например, в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставе предприятия и др.), ни в индивидуальном трудовом договоре (контракте), заключаемом при приеме на работу.

Прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ) может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон (работника и работодателя) прекратить трудовые отношения.

Соглашение сторон - самостоятельное основание для прекращения трудового договора (контракта). Оно отличается от расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ) и по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ), когда для прекращения трудовых отношений достаточно желания одной из сторон, тем, что здесь необходимо их совместное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений. Проявление первоначальной инициативы возможно как со стороны работника, так и со стороны администрации.

Если стороны согласны расторгнуть трудовой договор, то он прекращается по их соглашению в любое время (т.е. никаких сроков предупреждения, как, например, при увольнении по собственному желанию работника, здесь не предусмотрено).

Исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации содержится в ст. 33 КЗоТ:
1) ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;
2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;
3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (систематическое нарушение трудовой дисциплины);
4) прогул без уважительных причин;
5) отсутствие на работе более 4 месяцев подряд вследствие болезни;
6) восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение хищения по месту работы.

По этим основаниям может быть расторгнут как постоянный, так и срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока. Дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации с особыми категориями работников при наличии определенных условий содержатся в ст. 254 КЗоТ, а также в специальных нормативных актах (например, в отраслевых уставах о дисциплине).

Работник может быть освобожден от выполнения обязательства по контракту при наличии уважительных причин, например в случае болезни или по инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ).

На практике к числу уважительных причин относятся также желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или достижения ребенком возраста 3 лет, тяжелая болезнь ребенка и др.

Трудовой договор (контракт) может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случае невыполнения работодателем его обязательств, предусмотренных договором (контрактом).

При отказе администрацией расторгнуть срочный договор (контракт) работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд), которые дают окончательную оценку уважительности причин досрочного расторжения договора (контракта) и принимают соответствующее решение, обязательное к исполнению обеими сторонами.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по прежнему месту работы. Для перевода работника на работу с одного предприятия на другое, кроме его собственного, необходимо также согласие руководителей обоих предприятий. В случае отсутствия такого согласия хотя бы у одной из сторон перевод не состоится.

Основание для прекращения трудового договора (контракта) в связи с переводом па другое предприятие - письмо-запрос этого предприятия за подписью его руководителя. Свое согласие на перевод работник может выразить в заявлении с просьбой об освобождении его от работы в связи с переводом. Но при этом не следует путать порядок увольнения работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), когда по истечении двухнедельного срока после предупреждения об увольнении он вправе оставить работу независимо от согласия администрации, с порядком увольнения в связи с переводом (п. 5 ст. 29 КЗоТ), когда сроки предупреждения об увольнении законом вообще не предусмотрены и основным условием такого увольнения является именно согласие администрации.

Администрация, приглашающая работника в порядке перевода, должна помнить о гарантиях, предусмотренных ст. 18 КЗоТ: работнику, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора. С такими работниками трудовой договор (контракт), как правило, заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения, если иное не предусмотрено сторонами. Следует иметь в виду, что в соответствии с Правилами исчисления непрерывного трудового стажа у работника, уволившегося по п. 5 ст.29 КЗоТ, непрерывный стаж сохраняется по общему правилу в течение одного месяца (а не трех недель, как при увольнении по собственному желанию), поэтому вполне возможно заключение трудового договора (контракта) по взаимному соглашению сторон в любое удобное время в пределах этого срока.

Согласно ст. 36 КЗоТ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается при прекращении трудового договора (контракта) в случаях:
1) призыва или поступления работника на военную службу (п.З ст.29 КЗоТ);
2) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);
3) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ);
4) восстановления работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ);
5) досрочного расторжения срочного трудового договора из-за нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ).

При увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ) выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка (ст.40-3 КЗоТ).

Профсоюзным работникам, занимавшим выборные должности в профсоюзных органах, при освобождении от работы по окончании выборной работы выходное пособие может быть выдано на основании решения вновь избранного профсоюзного органа.

При увольнении работников с должностей, занимаемых ими по совместительству (независимо от причин увольнения), выходное пособие не выплачивается.

Следует иметь в виду, что предприятие за счет собственных средств вправе установить в документах (например, в коллективном договоре) и выплачивать увольняемым работникам выходные пособия в большем размере.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. Двухмесячный срок предупреждения работника начинает исчисляться со дня фактического ознакомления его с распоряжением о высвобождении. До истечения этого срока увольнение работника без его согласия не допускается. Сокращение срока предупреждения может иметь место только по просьбе работника, о чем должно быть указано в приказе об увольнении. Что же касается более длительного срока предупреждения (более двух месяцев), то это не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для подбора нового места работы, поэтому не является нарушением закона. Увольнение по собственному желанию работника (ст. 31 КЗоТ РФ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ) и др. в этот период возможно с соблюдением общих правил увольнения по этим основаниям и, разумеется, без предоставления льгот (выходного пособия и др.), предусмотренных ст. 403 КЗоТ.

В течение срока предупреждения до издания приказа об увольнении работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме, т.е. своевременно являться на свое рабочее место, выполнять свои трудовые функции и т.д.

При полной ликвидации организации обязательное трудоустройство увольняемых беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет осуществляется ее правопреемником.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) конкретные кандидатуры определяются администрацией предприятия совместно с выборным профсоюзным органом. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобожденный работник. После выбора конкретных кандидатур (с учетом преимущественного права на работу отдельных категорий работников) администрация одновременно с предупреждением об увольнении обязана предложить высвобождаемому работнику любую другую работу на данном предприятии (разумеется, учитывая его квалификацию и специальность). Если от предложенной работы он отказывается или администрация не имеет возможности предложить другую работу (нет вакансий), по истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается по п. 12 ст. 33 КЗоТ РФ и в трудовую книжку работника вносится запись: "Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников". Издание такого приказа возможно лишь в случае согласия выборного профсоюзного органа предприятия на увольнение конкретного работника. Согласие профоргана - необходимое условие для увольнения в связи с сокращением численности или штата для всех категорий высвобождаемых работников, кроме лиц, не являющихся членами профсоюза, действующего на данном предприятии, а также руководителей и их заместителей.

Следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. Более квалифицированный работник, должность которого сокращается, переводится с его согласия на другую должность (с которой увольняется по указанному основанию менее квалифицированный работник).

Не следует забывать об обязанности администрации своевременно, не менее чем за три месяца, представить соответствующую информацию о предстоящем высвобождении работников выборному профсоюзному органу (ч.З ст.40-2 КЗоТ), а также службе занятости в соответствии с законом "О занятости населения в РСФСР".

Преимущество в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников отдается лицам с более высокой производительностью труда или квалификацией. При равной производительности и квалификации некоторым категориям работников законом предоставлены определенные преимущества и льготы по сравнению с другими работниками. Так, согласно ст. 34 КЗоТ предпочтение в оставлении на работе отдается:

Для сопоставления производительности труда и квалификации работников аналогичных специальностей и профессий могут быть использованы самые различные Документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.), учитываются отзывы трудового коллектива, общественных организаций и администрации.

Если производительность труда и квалификация работников, численность которых сокращается, приблизительно равны, предпочтение в оставлении на работе отается вышеперечисленным категориям работников, причем все названные обстоятельства личной жизни работников (наличие иждивенцев и т.п.), не имеющие непосредственного отношения к работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения более высокой квалификации и производительности труда.

Все перечисленные в ч. 2 ст. 34 КЗоТ основания, которые дают преимущества ь оставлении на работе, при выборе кандидатуры на увольнение принимаются во внимание в равной степени. Например, если один работник имеет иждивенцев (т.е. членов семьи, которые находятся на полном его содержании), а другой получил на данном предприятии производственную травму, администрации предстоит искать и выяснять еще какие-то дополнительные обстоятельства и сравнивать их, потому что согласно ст. 34 они оба имеют равные преимущественные права на оставление на работе.

Согласно ч. 4 ст. 40-2 КЗоТ дополнительные основания, дающие работнику право на преимущественное оставление на работе, могут быть предусмотрены и в коллективном договоре, действующем на данном предприятии. Например, преимущество может быть предоставлено работницам, имеющим детей, лицам предпенсионного возраста, лицам, избранным в состав профсоюзных органов, и др.

Согласно ч. 2 ст. 33 КЗоТ до того, как произвести увольнение, работнику подбирается новое место работы: ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа на данном предприятии. Администрация обязана сама подыскать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах предприятия. Причем администрации следует предлагать работнику другую работу в письменном виде и не ограничиваться однократным предложением. При рассмотрении вопроса о даче согласия на увольнение работника профсоюзному органу следует обратить внимание на то, чтобы другая работа была предложена работнику одновременно с предупреждением об увольнении, проверить, использованы ли администрацией все имеющиеся возможности трудоустройства, предлагались ли другие вакансии увольняемому и т.д. Отказ от предложенной работы всех видов необходимо получить от работника в письменном виде. Если же сам работник добровольно этого делать не желает, то следует составить акт за подписью нескольких свидетелей (сотрудников), из которого было бы ясно, какую именно работу предлагали увольняемому и что он от этого предложения отказался.

Администрация обязана на основании сведений, полученных от службы занятости, информировать работника о возможностях его трудоустройства вне предприятия. Сам увольняемый вправе обратиться в соответствующую службу за помощью в трудоустройстве, а в необходимых случаях - в переподготовке и переквалификации.

В соответствии с ч. 2 ст. 29 КЗоТ передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). Продолжаются трудовые отношения (с согласия работника) и при смене собственника предприятия. Эта норма введена в ст. 29 КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. Она внесла ясность в регулирование трудовых отношений в этих ситуациях, т.е. сами по себе события ведомственного переподчинения или изменения собственника организации (в том числе и ее формы собственности) не являются причиной для ликвидации и соответственно не влекут за собой оснований для прекращения трудовых отношений с работниками.

Однако новый собственник правомочен принять решение о реорганизации предприятия, изменении численности работающих, объединении подразделений или выделении самостоятельных единиц и т.д. В этих случаях возможно увольнение работников "в связи с сокращением численности или штата работников" (п. 1 ст. 33 КЗоТ) с соблюдением всех предусмотренных законом гарантий.

Следует учитывать, что в соответствии с п. 3 Указа Президента России "О дополнительных мерах по реализации Основных положений программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации на 1992 г." № 322 от 2 апреля 1992 г. с момента подачи заявки на приватизацию до возникновения права собственности у покупателя или проведения первого собрания акционеров администрация предприятия не вправе осуществлять реорганизацию, ликвидацию; вносить изменения в структуру и штатное расписание; увольнять работников предприятия (кроме увольнения по собственному желанию).

Кроме того, Указом Президента РФ "О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий (банкротов) и применению к ним специальных процедур" (п.14) от 14 июня 1992 г. уточнено, что новый собственник, приобретающий бывшее государственное предприятие по конкурсу в независимое управление и ведение, приобретает право назначать и увольнять работников, в том числе руководителя предприятия, но при этом количество рабочих мест не может быть сокращено более чем на 30%.

На основании заключенного трудового контракта у работодателя и работника возникают определенные обязанности. Обязанности работодателя - выплачивать наемному работнику заработную плату в соответствии с выполняемой работой, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, занятости и самим трудовым договором. За нарушение режима труда, распорядка дня, опоздания на работу, прогулы, различного рода неоправданные отлучки с рабочего места, несоответствие профессионально-квалификационных данных работника требованиям рабочего места, невыполнение норм выработки и т.п. работодатель вправе осуществить вычеты из зарплаты, наложить на работника штрафы и административные взыскания, перевести работника на рабочие места с пониженной оплатой и, наконец, уволить его с работы.

Работодатель, если он стремится поддержать конкурентоспособность своей организации, должен:

Обязанности работника - трудиться на работодателя по определенной профессии (специальности), квалификации, на определенном рабочем месте и подчиняться режиму труда данной организации.

Работник обязан также постоянно заботиться о своей профессиональной подготовке и переподготовке. На уровне организации наиболее эффективным является освоение знаний и навыков, дополняющих базовую квалификацию работника. Такая целевая переподготовка может быть направлена на овладение смежными специальностями. Она повышает приспособляемость индивидов и организации к постоянно меняющимся условиям.

В традиционном договоре трудовые обязанности работника определяются в общем виде. Их конкретизация осуществляется с помощью правил внутреннего распорядка организации, должностной инструкции, регламента работы, квалификационной характеристики и других нормативных документов.

Трудовой контракт может детально конкретизировать обязанности работника. Например, ответственность сторон трудового договора за причинение ущерба (гл. VIII-1 КЗоТ РФ): работодатель возмещает материальный ущерб в полном объеме (в денежной или иной форме), а также за моральный ущерб. Работник отвечает за причиненный работодателю ущерб в размере среднего заработка, кроме особо оговоренных случаев.

В контракте необходимо также четко оговаривать санкции за некачественное исполнение работником своих обязанностей.

Наказание эффективнее тогда, когда отрицательное воздействие достаточно сильно, быстро следует за некачественным исполнением обязанностей, сосредоточивается больше на действии, чем на человеке, сопровождается комментариями и происходит в атмосфере доброжелательности. Эффект от наказания в конечном счете труднее предсказать, чем эффект от поощрения.

Для деятельности организации важное значение имеют проверки работы персонала. Так, пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника является следствием его оценки со стороны организации и отражает то, насколько успешно данный сотрудник справляется со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, однако цель у них одна - провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить. В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год).

Однако их проведение сопряжено с рядом негативных моментов (повышение нервозности персонала и напряженности в отношениях между руководителями и подчиненными), которые препятствуют получению объективной информации о работе персонала и разработке обоснованных предложений по улучшению функционирования организации. Большое значение для снижения напряженности во время собеседований руководителей с подчиненными имеет доверительный характер отношений. Для обеспечения контакта между руководителем и подчиненными первому необходимо проявлять неформальное внимание к интересам работников, в том числе к вопросам личной жизни. Повышению эффективности собеседований способствует активное участие подчиненных в их подготовке. Этой цели служит предварительная самооценка работником своей деятельности. Во время собеседований необходимо концентрировать внимание на совместном поиске путей улучшения работы в перспективе, а не на рассмотрении недостатков прошлой деятельности. Обязательным требованием является учет особенностей реакции отдельных работников на проведение проверок. Лица, имеющие склонность к повышенному беспокойству, во время собеседований нуждаются в особом внимании и такте. Контактные отношения между руководителем и подчиненными имеют решающее значение для проведения плодотворной проверки.

Помимо методов поощрения и наказания к административно-организационным методам относятся все методы, связанные с воздействием на работников через организацию их труда.

Психологи, работающие в области организации труда, отмечают, что при организации рабочего места следует учитывать противоречивость человеческой натуры. Парадокс заключается в разнонаправленности потребностей человека:

1. С одной стороны, человек нуждается в уединении, отгороженности от других людей, чтобы сосредоточиться на выполнении своих обязанностей; с другой - ему требуется общение с другими людьми.

2. С одной стороны, человек нуждается в структуризации, известной регламентации деятельности, поскольку в противном случае неопределенность может привести к стрессовому состоянию; с другой - ему нужна свобода, возможность самостоятельно определить способ достижения поставленной цели; полная регламентация приводит к снижению мотивации.

3. С одной стороны, человек должен выполнять ясно и четко формулируемые задачи, предполагающие получение конкретного результата; с другой стороны, люди стремятся к такой деятельности, которая включала бы в себя игровой момент, элемент художественности, творчества.

Удовлетворение этих особенностей человеческой натуры при организации труда сегодня становится возможным, в частности, при внедрении компьютерной технологии обработки данных.