12. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И МЕХАНИЗМ РАЗРАБОТКИ

12.1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 
12.2. ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 
12.3. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И КОНФЛИКТЫ: ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ

Коллективно-договорное регулирование является частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. Правовая регламентация трудовых отношений осуществляется государством на основе законодательных норм, являющихся минимальным уровнем, повышение которого - цель коллективных переговоров.

В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: 
а) защиту интересов обеих сторон трудовых отношений; 
б) организацию (упорядочение) трудовых отношений; 
в) обеспечение их стабильности.

Первая функция заключается в том, что коллективный договор, с одной стороны, призван защищать работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб, с другой - защищать работников, являющихся более уязвимым субъектом трудового отношения, от предпринимателей, использующих преимущества своего экономического положения в личных интересах. Таким образом, коллективный договор служит согласованию интересов работодателей и работников.

Вторая - организующая функция коллективно-договорных отношений также направлена на обеспечение заинтересованности обеих сторон этих отношений и общества в целом. Зафиксированные в соглашении условия труда (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника они представляют определенные гарантии удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам общества в целом.

Третья функция направлена на установление и поддержание стабильности трудовых отношений. Эта сторона трудового договора, конечно, не может устранить конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда, поскольку у каждого из ни: есть свои социальные интересы и цели, однако она предполагает установление процедур согласования требований, рассмотрения проблем обеих сторон, в результат чего вырабатываются взаимоприемлемые решения. Когда условия соглашения при обретают форму договора, создается гарантия социальной и экономической стабильности, обеспечиваемая запретом на проведение забастовок во время действия коллективного договора. Таким образом, заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, направленный на согласование интересов обеих сторон.

Наконец, важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений является многовариантность и гибкость принятия решений. Это особенно существенно в нынешних условиях экономической и политической нестабильности, распада хозяйственных связей.

Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений формировалось в течение многих десятилетий в борьбе трудящихся с предпринимателями государством. Возникнув как средство установления заработной платы и некоторых других условий труда, коллективные соглашения в промышленно развитых капиталистических странах не играли существенной роли в прошлом столетии из-за слабых позиций профсоюзов. Это был период становления социальных интересов наемных работников на рынке труда. Профсоюзы не признавались правительствами и предпринимателями, противодействовавшими их созданию и проведению коллективных переговоров на законодательном уровне. Переговоры работников с предпринимателями проводились под давлением забастовок и локаутов, а коллективные соглашения были только временным средством сглаживания противоречий. В начале XX в. коллективно-договорная система приобрела официальный статус и стала ключевым элементом производственных отношений. Подобное развитие стало возможным в силу включения соглашений в законодательные системы ряда европейских стран (Начало этому процессу положили Гражданский кодекс Дании (1907 г.) и Кодекс обязанностей Швейцарии (1911 г.), а продолжили специальные законодательства в Норвегии (1915 г.), Германии (1918 г.), Франции (1919 г.), Финляндии (1924 г.) и Нидерландах (1927 г.).

12.1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" уточняет это понятие применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулирующую функцию коллективного договора. Это означает, что при его разработке стороны должны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности в данной организации.

В странах с развитой рыночной экономикой круг вопросов, составляющих содержание коллективного договора, определяется по соглашению сторон. По мере развития коллективно-договорного регулирования их содержание существенно расширялось. Если первоначально коллективные договоры ограничивались вопросами заработной платы, установлением продолжительности рабочего времени и другими условиями найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. Так, в коллективном договоре на уровне предприятия можно найти самые разнообразные вопросы социального благосостояния работников: социального обеспечения (оплата больничных, дополнительные пенсии и пособия), социальных выплат (в частности, на медицинское обслуживание), дополнительных выплат к праздникам и т.п.

С принятием закона "О коллективных договорах и соглашениях" впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работника самим определять содержание коллективного договора (рис. 12.1.1).

ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Система формирования фондов накопления и потребления

Система регулирования оплаты труда

Структура рабочего времени, перерывов и отпусков

Система безопасности и охраны труда

Система страховок

Система предоставления льгот

Система занятости

Рис. 12.1.1. Укрупненная структура коллективного договора

Теперь они совершенно свободны в выборе структуры договора и разработке конкретных норм и обязательств. Однако полная свобода не означает игнорирования общих принципов коллективно-договорного регулирования. В соответствии ст. 3 Закона о коллективных договорах при их заключении необходимо соблюдение следующих принципов:

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников. В новом Законе предложен их примерный перечень. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании договора.

Первая группа взаимных обязательств, рекомендуемых к включению в коллективный договор, охватывает прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда: оплата труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении с предприятия. 

К третьей группе можно отнести нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

Пятая группа объединяет вопросы, связанные с регулированием коллективных трудовых отношений, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников (или представители коллектива). Это правила внесения изменений, дополнений в колдоговор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательства по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов и т.п. Не следует перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора в конкретной организации необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива, с учетом финансовых возможностей организации. Рассмотрим содержание основных разделов коллективного договора и используемые для их разработки документы.

Вопросы занятости, профессиональной подготовки и переподготовки работников. При разработке данного раздела целесообразно взять за основу следующие нормативные акты и документы:

Постановление Правительства РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" от 5 февраля 1993 г. № 99.

Оно предлагает органам исполнительной власти с участием служб занятости: 

Учитывая, что приватизация, банкротство предприятий, конверсия на фоне нынешней скрытой безработицы могут спровоцировать массовые высвобождения, в договор в первую очередь необходимо внести требование установить критерии высвобождения работников (подробнее об этом см. 7.1).

Поскольку постановлением не обозначены критерии высвобождения на мелких и средних предприятиях, целесообразно исходя из практики заключения коллективных договоров и соглашений ввести следующие нормы: увольнение 10 человек в течение 30 дней при численности занятых от 21 до 99 человек, увольнение 10% работающих при численности занятых от 100 до 299 человек, увольнение 30 человек при численности работающих более 300 человек.

С учетом конкретной ситуации с занятостью можно ужесточить эти критерии. Все зависит от специфических условий каждого коллектива. Если норма массового увольнения будет отражена в договоре, администрация предприятия обязана письменно (не менее чем за 3 месяца) уведомить профком в случае превышения масштабов предстоящих увольнений по сравнению с указанными в колдоговоре нормами.

В соглашении между отраслевым профсоюзом и министерством (ведомством), как правило, должны быть отражены следующие вопросы:

Территориальное трехстороннее соглашение между администрацией, объединениями профсоюзов и работодателей области (края, республики в составе России).

В нем сосредоточены важнейшие региональные нормы защиты коллективов и его работников от увольнения, так как закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусматривает активное участие местных органов власти в подготовке и финансировании программ занятости.

Наряду с этими документами необходимо внимательно изучить региональные (краевые, областные, районные, городские) программы содействия занятости населения. В них содержатся прогнозы ситуаций на местном рынке труда, данные о предстоящих увольнениях в отраслях, о развитии новых отраслей, которые потребуют дополнительной рабочей силы, сведения о конъюнктуре профессий рабочих и специалистов на местном рынке труда.

Обобщающий анализ всех этих документов поможет подготовиться к составлению и заключению коллективного договора.

Желательно, чтобы члены профкома побывали в районной (городской) службе занятости, проконсультировались с ее работниками, уточнили возможности для трудоустройства различных категорий трудящихся (мужчины, женщины, молодежь, ИТР, рабочие, служащие, полный и неполный рабочий день и т.д.); профессии и специальности, требующиеся на местном рынке рабочей силы. Кроме того, необходимо выяснить, какую помощь может оказать служба занятости в профориентации, профподготовке и переподготовке высвобождаемых работников, а также планы развертывания общественных работ в регионе.

Со службой занятости целесообразно установить постоянные контакты, учитывая, что ситуация на местном рынке труда динамично меняется.

Весьма полезно проанализировать жалобы и предложения работников предприятия, которые поступили в отделы кадров, труда и зарплаты, к профоргам подразделений, провести анкетный опрос работников и социологическое обследование.

Так как все это потребует большой аналитической работы, нужно создать специальную рабочую группу, куда следует включить представителей профкома.

Если анализ занятости и перспектив местного рынка труда даст негативную картину (высокий уровень временной безработицы, предстоящее снижение объемов производства и высвобождение части персонала, существенное структурное несоответствие профиля высвобождаемых рабочих спросу на профессии и специальности в регионе и др.), у профкома будут основания предъявить администрации требование активизировать работу, связанную с обеспечением занятости работников. На собрании (конференции) трудового коллектива профком должен дать оценку достаточности мер, проводимых работодателем в этом направлении.

Раздел договора о занятости должен включать обязательства организационного, экономического, технического и правового характера, принимаемые с учетом имеющихся ресурсов. Уступки работодателю, стремящемуся ограничить намечаемые мероприятия, надо свести к минимуму, так как сегодня проблема занятости - ключевая и приоритетная для трудового коллектива.

Набор мероприятий организационно-экономического характера, обеспечивающих улучшение занятости работников, па каждом предприятии зависит от многих факторов: финансового состояния предприятия, стадии его приватизации и реорганизации, количественного и качественного состава кадров и т.д. Однако при подготовке коллективного договора нужно постараться сформулировать такие положения, которые делали бы невыгодным и неудобным для работодателя функционирование предприятия и его подразделений при высоком уровне высвобождения и отсутствии гарантий занятости.

В договор необходимо включить мероприятия, способствующие сведению к минимуму численности подлежащих увольнению работников. Они готовятся экономическими службами с участием профкома на основе анализа конъюнктуры рынка, ситуации в регионе и могут содержать несколько вариантов действий коллектива в зависимости от складывающейся обстановки.

Безусловно, кардинальное решение - это развитие производства, сохранение и создание новых рабочих мест. Возможны также маневрирование материально-финансовыми средствами, изменение номенклатуры выпускаемых изделий и предоставляемых услуг, рынков сбыта продукции и услуг, смена поставщиков-смежников, открытие филиалов, магазинов и другие действия, обеспечивающие повышение рентабельности предприятия и предотвращающие сокращение объемов производства.

Ни один коллектив сегодня не застрахован от простоев и временной безработицы. Учитывая финансовое состояние предприятия, необходимо включить в договор положение об оплате простоев. Кроме того, целесообразно предусмотреть в нем меры по организации временных работ, позаботиться о заключении хоздоговоров с предприятиями и хозяйствами, где требуется рабочая сила.

Важная часть раздела о занятости в договоре- меры по защите социально уязвимых работников. Закон о занятости в РФ относит к ним: молодежь, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц предпенсиониого возраста, инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из мест заключения; беженцев, вынужденных переселенцев. В каждом трудовом коллективе есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть высвобождены первыми.

В целях содействия занятости указанной категории граждан на предприятиях проводится квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Право на установление квоты имеют местные органы власти. Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют необходимое количество рабочих мест для трудоустройства этих категорий граждан. Квота составляет обычно от 5% и более среднесписочной численности работников и во многом зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, возможностей работодателя.

С учетом мнения общественных организаций предприятия, представляющих интересы социально уязвимых групп работников, профком и администрация могут внести в договор более высокую квоту, а также включить в него план мероприятий по реализации этого права. Для этих целей возможно привлечение средств местного бюджета Государственного фонда занятости и территориального фонда социальной поддержки населения.

Многие отрасли и регионы вводят в соглашения определенные квоты (от 5 до 10%) на рабочие места предприятий для этих групп населения (Москва, Амурская область. Ставропольский край, Профсоюз строителей РФ и др.). Федерация отраслевых профсоюзов Ульяновской области ввела 10%-nyio квоту на рабочие места для беженцев и вынужденных мигрантов. В Свердловской области планируется использовать для трудоустройства инвалидов 3-4 предприятия целиком.

В договоре надо учесть и то, что высвобождаемые работники нуждаются в материальной поддержке. Многие из них получат государственный статус безработного и соответствующее пособие, которое до сих пор не индексируется. По размеру оно будет близким к минимальной заработной плате, которая ниже прожиточного минимума. В связи с этим может возникнуть вопрос о необходимости дополнительных выплат тем уволенным, которые находятся за чертой бедности.

Как известно, для высвобождаемых Законом о занятости в РФ предусмотрен ряд льгот социально-бытового характера: пользование в течение двух лет детскими дошкольными учреждениями, сохранение на такой же период очереди на жилье. Зачастую среди высвобождаемых немало тех, кто не уложится в срок, отведенный законом. Трудовые коллективы могут расширить гарантии такого рода.

Дополнительно в договор можно внести: льготы на пользование заводским транспортом, дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, покупку продуктов питания и ширпотреба через торговые услуги, организуемые на предприятиях, установление досрочной пенсии за счет средств предприятия до достижения пенсионного возраста и др.

Особый вопрос раздела о занятости - профориентация и переподготовка работников. Рыночная экономика диктует новые условия: хочешь быть конкурентоспособным - научись смотреть на учебу и смену профессии как на естественную часть трудовой биографии, и многие высвобождаемые начинают задумываться о смене профессии. Им призваны помочь специалисты из отдела профориентации службы занятости. В этих целях в колдоговоре целесообразно планировать цикл бесед на предприятии, после которых для части работников картина их будущего трудоустройства может проясниться.

Часть увольняемых может быть направлена на учебу и профподготовку. Это можно сделать и на предприятии, организовав курсы по обучению дефицитным профессиям с ориентацией на местный рынок труда, а также обратившись к услугам центра занятости, ближайшего вуза или техникума. Необходимо иметь в виду, что учеба является временным дополнительным рабочим местом, и это обстоятельство нужно использовать.

В настоящее время многие российские предприятия привлекают рабочую силу из стран СНГ и дальнего зарубежья.

В условиях роста напряженности на рынке труда в коллективных договорах необходимо предусмотреть согласование с профкомом порядка и условий привлечения рабочей силы со стороны, в том числе из-за рубежа, которые оградили бы от сокращения своих работников.

Естественно, реализация мероприятий, включенных в раздел о занятости, потребует финансовых средств. Даже если сегодня коллективу не грозит массовая безработица, все равно следует создать страховой фонд, который может понадобиться будущем в случае остановки предприятия. И это также нужно отразить в договоре.

В настоящее время в ряде регионов России подготовлены планы действия органов исполнительной власти и государственной службы занятости при возникновении чрезвычайной ситуации на рынке труда, которые предусматривают образование особого резервного фонда для финансирования с циальных программ в размере 10% отчислений в фонд занятости и отчислений из бюджета в размере месячного фонда оплаты пособия по безработице. Это нужно учитывать и требовать от администрации при массовом высвобождении, а при необходимости обращаться к исполнительной власти региона для получения соответствующей материальной поддержки безработных.

Естественно, рекомендуемые аспекты колдоговора, касающиеся обеспечения гарантий занятости трудящихся, не исчерпываются вышеперечисленными. При активном и заинтересованном подходе к решению возникающих в этой области проблем содержание договора может быть расширено исходя из потребностей каждого коллектива.

Новое важное направление в соглашениях - защита временно и частично безработных. Для многих отраслей, в первую очередь для предприятий военно-промышленного комплекса, текстильной и легкой промышленности, машиностроения, эта проблема стоит особенно остро. В связи с этим, например. Российский совет профсоюза работников судостроения счел необходимым в отраслевое соглашение кроме раздела "Гарантии занятости" ввести еще один - "Неполная занятость".

Мероприятия по уменьшению численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и обеспечению занятости этих работников предусматриваются в коллективном договоре и осуществляются работодателем.

В случае если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, в организациях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора.

Комиссии в процессе переговоров разрабатывают варианты дальнейшей деятельности организации или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого сокращения.

Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.

Многие коллективные договоры, заключенные в 1992 - 1994 гг., содержат разделы, посвященные обеспечению занятости, которые устанавливают более высокий уровень гарантий работникам при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР (ликвидация предприятия, сокращение численности) , например:

В колдоговоре торговых работников записано, что если увольняется работник старше 50 лет и его стаж превышает 15 лет, то минимальное пособие будет равно зарплате за 5 лет.

Сокращению безработицы способствует предоставление трудящимся возможности досрочно выйти на пенсию, ограничение сверхурочных. Большое внимание в принятых коллективных договорах уделяется регламентации переподготовки и повышению квалификации кадров. Для стимулирования повышения квалификации работникам, прошедшим соответствующие курсы, устанавливаются надбавки к зарплате.

Прием и увольнение работников. Коллективные договоры могут содержать иногда и правила приема и увольнения работников. Однако следует иметь в виду, что эти вопросы отнесены к компетенции законодателя. В коллективном договоре можно устанавливать лишь более благоприятный, льготный для работников режим приема на работу, перевода или увольнения, например, установление дополнительных компенсаций или увеличение срока предупреждения об увольнении.

Тарифное соглашение по заработной плате. Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников. 

С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труде конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой поря док закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты - тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты - предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.
Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы.

Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.

Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально-отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно-хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.

Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.

Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы. Предприятия же с низким уровнем заработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза.

Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.

Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).

В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективным договором заработной платы была как можно выше.

Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70-75%. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показаться второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.

Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.

Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.

Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника.

Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета издержек производства.

Главная задача ETC - отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC: 

Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко- и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс. Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.

Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты, строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах - акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. - все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.

При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально-экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат. В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.

Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.

Коллективный договор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

Индексация доходов рассматривается как механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции.

Решение вопроса об индексации доходов целесообразно предусмотреть прежде всего в специальном (территориальном) соглашении. Именно в них должна обеспечиваться минимально необходимая защита населения, проживающего в данном регионе, от складывающегося роста цен на продукты питания, товары народного потребления и услуги.

Ввиду неразвитости форм территориального управления и отсутствия в большинстве территориальных соглашений специального раздела, регулирующего оплату труда работников, предприятия поставлены перед необходимостью самим формировать политику реагирования на инфляционные процессы в регионе.

В коллективный договор предприятия может включаться специальный раздел, посвященный регулированию оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Посредством индексации на предприятиях может осуществляться конкретная программа поддержания уровня жизни работников, смягчения социальной напряженности, возникающей в результате углубления дифференциации доходов населения, создается возможность отдельным категориям работников сохранить свой уровень потребления.

Практическая реализация индексации обеспечивается механизмом, включающим: индекс потребительских цен; виды и размеры доходов, подлежащие повышению в связи с динамикой цен; периодичность, масштабы и системы индексации.

Формирование конкретного механизма индексации доходов работников предприятия сопряжено с решением прежде всего вопроса об объекте индексации (т.е. индексируемой величине). Возможны следующие варианты: тарифные ставки и оклады; заработная плата (полностью, ее часть или минимальная оплата); фонд оплаты труда. Выбор варианта тесно связан с проблемой источников для компенсационных выплат.

Вопрос о масштабах и уровне индексации доходов также решается в зависимости от экономического положения предприятия, эффективности его работы. Возможна индексация заработной платы всем категориям работников предприятия. С точки зрения социальной справедливости этот вариант является бесспорно лучшим, однако он и наиболее дорогой.

Социально справедливым, с нашей точки зрения, является охват индексацией всех категорий работников. При этом возможно предусмотреть введение предельных величин заработной платы (доходов), подлежащих индексации, либо установить снижающиеся в зависимости от уровня индексируемой заработной платы (дохода) коэффициенты индексации. Такой механизм индексации позволит поддерживать покупательную способность всех работников, и в первую очередь низкооплачиваемых. Однако от степени "затухания" индексации зависит и изменение соотношений в оплате труда работников по квалификации, что особенно важно учитывать в условиях высокого уровня инфляции.

В условиях формирования рыночной экономики в нашей стране, для которых характерны высокие темпы инфляции, вопрос о периодичности индексации имеет принципиальное значение. Ежемесячное индексирование хотя и успешнее защищает покупательную способность населения, в то же время ведет к гиперинфляции, подстегивает рост цен, который может быть связан со случайными, сезонными причинами. Слишком частое индексирование разрывает связь с результатами труда, создает психологическую дезориентацию относительно действительного положения в экономике.

Наиболее рациональным в действующих условиях представляется ежеквартальное индексирование, что позволит точнее, чем при меньших периодах, учесть колебания цен.

Рабочее время и время отдыха также выносятся в отдельный раздел коллективного договора. В коллективном договоре может быть предусмотрено сокращение рабочей недели, использование суммированного учета рабочего времени, гибкого (скользящего) графика рабочего времени и другие нововведения аналогичного порядка.

Коллективный договор может определять продолжительность очередного и дополнительного оплачиваемых отпусков. Продолжительность дополнительного отпуска увязывается с тяжестью и вредностью условий труда, которые устанавливаются на основе аттестации рабочих мест. Предприятия имеют право при заключении коллективного договора увеличивать продолжительность основного и дополнительных отпусков по сравнению с нормами, предусмотренными трудовым законодательством, устанавливать льготный порядок суммирования отпусков.

Помимо оплаты отпуска можно предусмотреть дополнительные вознаграждения, которые могут быть увязаны со стажем работы, трудовыми достижениями работника и т.п. В коллективном договоре могут быть установлены и оплачиваемые (так называемые социальные) отпуска, предоставляемые работнику в случае бракосочетания, рождения детей, заболевания и смерти ближайших родственников.

В коллективный договор может быть включено право работника на длительный (несколько лет) отпуск без сохранения содержания для создания самостоятельного индивидуального или кооперативного (акционерного) предприятия. Некоторые организации выделяют на эти цели минимальный стартовый капитал и предоставляют работникам, решившим заняться индивидуальной или кооперативной деятельностью, возможность обучения на соответствующих курсах.

Социальное обслуживание и социальное обеспечение работников предприятия. Коллективный договор гарантирует предоставление работникам предприятия льготных пенсий в соответствии с действующим законодательством, досрочный выход на пенсию для работников, занятых в неблагоприятных условиях труда или в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями за счет средств предприятия, а также доплат к государственным пенсиям с учетом трудового вклада работника.

Особое внимание следует уделить улучшению условий труда работников, сокращению рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда. Для этого целесообразно предусмотреть набор конкретных мероприятий с указанием сумм, направляемых на их реализацию.

Разделы коллективного договора, посвященные социальному развитию коллектива, могут быть весьма разнообразны по содержанию и включать обязательства сторон по: медицинскому обслуживанию (например, организация и оплата ежегодной диспансеризации работников или оплата лекарств и т.п.); организации санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей; предоставлению дополнительных льгот многодетным или неполным семьям, воспитывающим детей-инвалидов с детства; улучшению условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих на предприятии; строительству, содержанию и распределению жилья, объектов социально-курортного назначения; созданию материальных условий для деятельности профсоюзов; проведению оздоровительных, культурно-просветительных и спортивных мероприятий; стимулированию работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в состав предприятия; другим трудовым и социально-экономическим вопросам.

В связи с принятием закона РСФСР "О медицинском страховании граждан РСФСР" (28 июня 1991 г.) становится актуальным отражение в коллективном договоре обязанности работодателя по медицинскому страхованию работников.

В соответствии с принятым законом с января 1993 г. медицинское страхование осуществляется в двух видах: обязательное и добровольное. Обязательное медицинское страхование должно реализовываться по специальным программам, размер страхового взноса устанавливается Советом Министров Российской Федерации. Добровольное медицинское страхование является дополнительным по отношению к обязательному и может осуществляться за счет прибыли (дохода) предприятия. Поэтому в коллективном договоре целесообразно решить вопрос о необходимости и возможности проведения дополнительного медицинского страхования и его условиях: с какой страховой медицинской организацией, на какой срок и на какие виды медицинского обслуживания заключается договор страхования.

Коллективные трудовые отношения. Коллективный договор предусматривает не только нормы, регулирующие отношения работников и работодателя, но и правила поведения их представителей. Например, в нем могут содержаться положения о порядке внесения изменений и дополнений в текст колдоговора, дополнительные по сравнению с законодательством гарантии прав профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Особо следует остановиться на ответственности сторон. В Российской Федерации ответственность сторон за неисполнение коллективного договора установлена в законе "О коллективных договорах и соглашениях" и не подлежит регулированию в договорном порядке. В соответствии со ст.26 лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергаются штрафу в размере до стократной величины минимального размера оплаты труда. Этот штраф налагается в судебном порядке по правилам, установленным для административного судопроизводства.

Представители работников ответственности за невыполнение условий коллективного договора не несут. И это объяснимо, ведь колдоговор в основном содержит нормы права и обязательства работодателя. По существу работники принимают на себя лишь одно обязательство - отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.