12.2. ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Коллективные переговоры выступают в качестве процедуры согласования интересов работников и работодателей, которая регламентируется действующими международными нормами, и прежде всего Конвенцией МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам", принятой в 1981 г. (МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда: В 2 т. (1919-1990 гг.). Т. II. (1957-1990 гг.). С. 1935.). Согласно данной Конвенции термин "коллективные переговоры" означает весь комплекс переговоров, которые проводятся между предпринимателем или их группой, с одной стороны, и организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости работников, регулирования их отношений с предпринимателями. Эти переговоры предшествуют заключению коллективного договора. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 91 "О коллективных договорах", принятой в 1957 г., процедура выработки заключения, пересмотра и возобновления коллективных договоров определяется соглашением сторон, вступающих в переговоры, или регламентируется законодательством. В нашей стране основные элементы переговорного процесса установлены Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".

Особую важность для коллективно-договорного регулирования имеет так называемая "обязанность проведения коллективно-договорной кампании". Подобная "обязанность" для работодателя определена почти во всех законодательных системах стран с развитой рыночной экономикой. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" также отмечает эту обязанность: "Работодатели, органы исполнительной власти и хозяйственного управления обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзными, иными уполномоченными работниками, представительными органами". Статья 6, отражающая эту обязанность работодателя, дополняется в Законе ст. 25 - об ответственности должностных лиц за уклонение от участия в переговорах: Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения; или нарушившие срок, установленный частью второй статьи 6 (семидневный срок с момента получения письменного уведомления о начале переговоров); или не обеспечившие работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки, подвергаются штрафу в размере до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного срока, налагаемому в судебном порядке.

Рассмотрим процедуру коллективных переговоров непосредственно в организации. Процесс переговоров условно можно разделить на четыре последовательные стадии:

Определение сферы действия коллективного договора подразумевает в первую очередь обозначение границ коллектива работников, от имени которого ведутся переговоры, а также уровня проведения коллективно-договорной кампании. При определении сферы действия коллективного договора на предварительной стадии принимаются во внимание общность интересов работников, взаимное желание сторон, а также содержание конкретных задач, которые необходимо решить в процессе переговоров.

На Западе коллективные договоры и соглашения на промышленных объектах и в учреждениях сферы обслуживания не охватывают своим действием весь персонал организаций. Здесь прослеживается традиционная грань между "белыми" и "синими" воротничками. В США и Канаде в структуре коллективного соглашения обычно присутствует список ИТР и административных должностей, которые не подпадают под действие коллективного соглашения (договора) и регулируют свой статус заключением индивидуальных трудовых контрактов. Во Франции управленческие кадры могут фигурировать в национальных и отраслевых соглашениях, но они, как правило, отсутствуют в колдоговорах на уровне предприятий.

Взаимное признание сторон - участниц переговоров может оказаться не столь простой, как это кажется на первый взгляд. Сложность заключается в том, что в организации может существовать ряд структур, претендующих на представление интересов работников данного коллектива. В связи с этим необходимо еще до начала переговоров договориться о критериях или основании взаимного признания.

В Российской Федерации стороны коллективного договора прямо названы в законе. Это работодатель и работники. Однако в переговоры вступают, естественно, не все работники предприятия и, как правило, не собственник имущества предприятия, а уполномоченные ими представители.

Полномочность представителей сторон признается одним из принципов заключения коллективного договора (соглашения), поэтому определению круга полномочий необходимо уделять серьезное внимание. Такие полномочия могут включать право представлять интересы работодателя, определять содержание и структуру коллективного договора и т.п. При этом возможна передача представителю всех полномочий стороны вплоть до подписания договора, если это будет признано целесообразным.

Работодатель по своему усмотрению определяет количество представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия.

Термин "работодатель" надо соотносить с понятием "собственник или уполномоченный им орган". В трудовые отношения наемные работники вступают напрямую с представителем работодателя и опосредованно с работодателем, т.е. собственником (уполномоченным им органом). Следуя такой логике, можно утверждать, что при разработке коллективного договора трудящиеся или их представительный орган должны вести переговоры с представителем работодателя. Если собственником предприятия является государство, то, как правило, оно уполномочивает определенный орган управлять этой собственностью. В соответствии со ст. 109 Гражданского кодекса РФ на акционированном предприятии исполнительный орган, осуществляющий руководство деятельностью общества, может быть коллегиальным (правление, дирекция) или единоличным (директор, генеральный директор).

Представителями со стороны работодателя могут выступать члены администрации предприятия, обладающие информацией, необходимой для ведения переговоров, имеющие соответствующую квалификацию и опыт (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т.п.).

По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения работодателей).

Представители работников - это профессиональные союзы в лице соответствующих органов или иные уполномоченные работниками представительные органы. При этом ст. 5 Закона содержит гарантийную норму, запрещающую ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся считались профсоюзы. С принятием Закона положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется и иным уполномоченным работниками представительным органам. Этот момент является принципиально важным, так как на многих предприятиях сохраняется недоверие к профсоюзам, их выборным органам, поэтому работники могут воспользоваться правом избрать другой представительный орган для ведения переговорного процесса. Такая норма введена впервые и учитывает сложившиеся реалии в жизни трудовых коллективов. Какой-либо развернутой характеристики или особых требований, предъявляемых к данному органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав, условия создания и пр. определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен создаваться путем проведения выборов. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведениение переговоров и заключение коллективного договора. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Законом предусмотрены равные права всех представителей трудящихся. При наличии нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов каждый из них обладает правом на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. Это право реализуется как путем создания единого представительного органа, так и непосредственно - путем ведения переговоров с работодателем (объединением работодателей) каждым из существующих профсоюзов или иных органов. Эти нормы распространяются на все уровни ведения переговорного процесса: федеральный, отраслевой, территориальный, предприятия, учреждения и организации.

Право каждого из действующих на предприятии профсоюзов вступать в переговоры с работодателем усложняет процесс ведения коллективных переговоров, поскольку собственнику иногда приходится вступать в переговоры одновременно с несколькими партнерами. Однако объединить усилия работников даже одного предприятия не всегда удается. Стало заметной тенденцией "дробление" членов одного коллектива по разным профсоюзам и даже столкновения их. Этим пользуется администрация, для того чтобы было проще навязать свою волю трудовому коллективу. Поэтому необходима координация деятельности профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов. Закон "О коллективных договорах и соглашениях" ориентирует именно на такую координацию: в том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, необходимо попытаться достичь единства позиции представителей трудящихся. Для этого формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разрабатывается единый проект и заключается единый коллективный договор. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и пр. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

Когда стороны и сроки переговоров определены, необходимо установить процедуру ведения самих переговоров и подготовку проектов соответствующих документов.

Подготовка и ведение переговоров. Правом на принятие решения о необходимости разработки, заключения и изменения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, представительный орган, уполномоченный работниками, или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива. Для этого один из вышеуказанных органов направляет другой стороне письменное уведомление с предложением о начале переговоров. Если действует прежний договор, то письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового договора можно направить за три месяца до истечения срока действующего договора или соглашения.

Практика свидетельствует о том, что стороной, наиболее заинтересованной в его заключении, являются все-таки работники. Поскольку для эффективного ведения переговоров необходимо определить позицию трудового коллектива по целому ряду вопросов, за рубежом принято выделять специальный подготовительный этап еще до начала переговоров. Этот опыт с учетом особенностей и возможностей каждого профсоюза можно использовать и в нашей стране.

Подготовительную работу к переговорам можно проводить, привлекая специалистов.

Персонал, на который распространяется действие коллективного договора, должен принять участие в формировании общественного мнения и в обсуждении договора. При этом следует учитывать позитивные и негативные моменты предыдущего договора, основные экономические и технические изменения, происшедшие на предприятии, а также настрой и ожидания работников, связанные с заключением нового коллективного договора. Мнения, высказанные в ходе обсуждения договора, безусловно, будут различными. С учетом этих мнений приемлемый компромисс должен быть достигнут уже на стадии формирования требований.

При разработке и утверждении требований важное значение имеет проведение опросов (анкетирование) членов профессионального союза. Результаты опросов могут помочь более точной формулировке требований и выбору приоритетных направлений переговоров, но, разумеется, они не могут рассматриваться как уже готовый и окончательный набор требований.

Опрос общественного мнения вовлекает весь коллектив в процесс переговоров, объединяет работников в отстаивании своих требований, что непосредственно сказывается на результатах переговоров и содержании соглашения. Анкетный опрос должен не только охватывать вопросы заработной платы и социальных выплат, но также давать представление о мнениях работников относительно обновления оборудования, рационализации производства, возможностей снижения производственных затрат, повышения производительности, необходимости переквалификации и т.д. Обработанные результаты анкетирования могут стать наиболее убедительным аргументом в поддержку выдвинутых профсоюзом условий.

Помимо анкетного опроса работников профсоюзы должны сделать все от них зависящее для получения как можно более полной информации об организации отрасли, к которой она относится. Представители профсоюза должны быть допущены к финансовым документам для анализа финансово-экономического состояния организации, определения стратегии ее развития. Анализ собранной информации требует независимой экспертизы со стороны специалистов. Профсоюзы должны быть вооружены не только прогнозными расчетами уровня производства в рамках предприятия и отрасли, но также и прогнозами относительно общей экономической ситуации и ее влияния на состояние предприятия и отрасли.

Среди наиболее важных вопросов, требующих тщательного анализа, можно выделить следующие:

Закон не устанавливает перечня сведений, которые могут быть необходимы профсоюзам или иным уполномоченным работниками представительным органам для ведения переговоров. Государственные органы должны предоставлять информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

Вопросы, касающиеся обеспечения представителей работников информацией (ее объем, порядок и сроки предоставления, условия ознакомления со сведениями, являющимися государственной или коммерческой тайной), целесообразно решить в подзаконном нормативном акте или в самом коллективном договоре.

Само собой разумеется, что, поскольку значительная часть информации, необходимой представителям работников, находится исключительно в ведении работодателей, профсоюзы иногда встречаются с нежеланием руководства предприятия предоставлять необходимые сведения. Защищая свою позицию по сокрытию информации, работодатели говорят о сложности анализа, некомпетентности представителей работников или конфиденциальности материалов, возможности использования их не в интересах предприятия. Подобная позиция работодателей чревата конфликтами, и думается, что в интересах предприятия - кооперация работодателя с работниками, их совместные усилия по анализу и обобщению имеющейся информации.

Для разрешения проблемы предоставления информации в США, например, существует практика разработки федеральным органом детальных правил, какую информацию фирма не может закрыть от профсоюза. В европейских странах, правда, долгое время не существовало законодательно установленных правил в этой области, в значительной степени в силу того, что преобладают отраслевые переговоры и нет настоятельной необходимости сбора детальной информации по каждому предприятию.

После формирования требований работников начинается собственно юридическая, т.е. закрепленная законом, процедура переговоров. Работодателю направляется письменное уведомление о начале переговоров.

Закон не содержит определенных требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав членов комиссии по ведению переговоров со стороны работников.

Порядок ведения переговоров. Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной законом ответственности (ст.25 закона).

Не исключается ситуация, когда лицо, представляющее интересы работодателя, либо уклоняется от участия в переговорах по заключению, дополнению коллективного договора или соглашения, либо нарушает сроки, регламентированные законом, либо не обеспечивает работу соответствующих комиссий. К этому лицу возможны штрафные санкции в размере до десятикратной величины минимальной заработной оплаты труда за каждый день после истечения предусмотренного законом срока. Наложение штрафа осуществляется в судебном порядке. Еще более строгие меры предусмотрены за нарушение и невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению. Здесь штрафные санкции к конкретным лицам могут составлять стократную величину. В этом случае также необходимо решение суда.

Первая встреча представителей работодателя и работников должна быть посвящена образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

Комиссия создается на равноправной основе. Равноправие сторон признается одним из принципов заключения коллективных договоров и соглашений (ст.4 Закона). Реализация данного принципа означает, что представители каждой стороны, независимо от их численности, обладают равными правами и равным количеством голосов. На практике этот принцип находит отражение в формировании комиссии на паритетной основе.

После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров, устанавливается круг вопросов, подлежащих обсуждению. В него входят вопросы, которые образуют содержание будущего коллективного договора. Органы исполнительной власти, работодатели, их объединения обязаны беспрепятственно предоставлять необходимую информацию сторонам, ведущим переговоры. Меры дисциплинарного воздействия, штрафные санкции в размере до трехкратной величины минимальной зарплаты могут применяться за сокрытие данной информации.

Принятые по соглашению сторон вышеуказанные условия коллективных переговоров оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединенного представительного органа, если таковой создан.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора.

Продуктивность и оперативность непосредственного процесса переговоров во многом зависят от поведения председателя заседаний. Можно выбрать по одному председательствующему от каждой стороны, которые смогут по очереди вести заседания. Другой практикующийся па Западе вариант - приглашение председателя со стороны, т.е. независимого лица. Считается полезным подобрать председательствующим человека, который был бы способен поддержать порядок во время дискуссий, умел бы контролировать свои эмоции и вести переговоры к конечной цели - заключению соглашения. Если председательствующий выбран от одной из сторон, он должен действовать как независимое нейтральное лицо. Смена председательствующих их ротация могут затянуть переговоры. Независимый председатель имеет преимущества в том, что он не идентифицируется с интересами той или другой стороны Законодательством Российской Федерации такой вариант, к сожалению, не предусмотрен.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

К моменту начала переговоров каждая сторона должна иметь представление о том, как она будет их проводить, т.е. о стратегии и тактике переговоров, и какие промежуточные решения необходимо принимать. Участники переговоров назначают одного выступающего, как правило, главного члена команды, который излагает все положения своей стороны. В процессе дискуссии другие члены команды и специалисты свободно выражают свое мнение. Подобная схема ведения переговоров может осуществляться в случае участия одного работодателя и одного профсоюза. Сложнее осуществить эту схему в случае переговоров не с одним, а с несколькими профсоюзами. Желательно и в этой ситуации договориться о едином выступающем по главным вопросам соглашения, для того чтобы сохранить целостность своей команды. Разногласия в команде могут быть использованы соперником с целью ослабления ее позиций.

Первым шагом после открытия переговоров является объявление требований и предложений обеих сторон, а также аргументов, приведенных в обоснование этих требований. Как правило, первое заседание проводится с участием комиссий в полном составе.
После изложения требований и предложений возможно развитие дискуссии, в ходе которой стороны уточняют, почему выдвинуты именно эти претензии. Уточняется и количественное выражение уровня требований.

Приведем условный пример рассмотрения одного из важнейших вопросов коллективного договора - продолжительности очередного отпуска.
Профсоюз потребовал увеличения продолжительности очередного отпуска с 25 до 30 рабочих дней. В ответ на письменное требование профсоюза о значительном увеличении продолжительности очередного отпуска работодатель заявил о невозможности его выполнения в полном объеме в этом году. Работодатель предлагает растянуть выполнение требований профессионального союза на пять лет, добавляя ежегодно к продолжительности отпуска один день.

Таким образом, членам комиссии профессионального союза предстоит решить, будут ли они настаивать на одномоментном увеличении отпуска на пять дней или примут ответное предложение работодателя о нарастании продолжительности отпуска. Вполне очевидно, что у различных членов комиссии найдутся аргументы "за" и "против" предложенной работодателем ступенчатой схемы. Предположим, что члены комиссии профсоюза принимают компромиссное решение: предложение работодателя не отвергается полностью, однако профсоюз готов принять его при условии, что увеличение продолжительности отпуска будет проведено в два этапа: в первый год - на 3 рабочих дня. во второй год - на 2 рабочих дня.

Дискуссии, проведенные в комиссии с сокращенным числом участников, показали, что работодатель готов пойти навстречу компромиссному предложению профсоюза, но при этом выдвинул следующую схему увеличения продолжительности отпуска: 1-й год - 2 дня, 2-й год - 2 дня, 3-й год - 1 день. В этот момент стороны могут признать необходимым продолжить поиск решения по вопросу о длительности отпуска в комиссии минимального состава, но в которой будет представлено по два человека с каждой стороны.

Впрочем, вопрос об отпусках на этой стадии переговоров может остаться окончательно не решенным. поскольку в ходе обсуждения других требований может выясниться, что одна из сторон готова уступить в вопросах об отпусках взамен на уступку другой стороны, например в вопросе о заработной плате.

Практика показывает, что в определенный момент переговоров одна из сторон может выступить с предложением не проводить более заседаний с участием всех членов комиссии и ограничить общее число участников переговоров при равном представительстве обеих сторон. Сокращение числа участников дальнейших переговоров может придать им большую четкость, сосредоточенность, динамизм и упорядоченность, тем более что позиции сторон уже прояснились в ходе предшествующих заседаний.

Практика функционирования системы коллективных переговоров на Западе показала, что комиссии не должны иметь решающего и последнего слова в определении результата переговоров. Целесообразно предоставить сторонам определенное время (например, 7-дневный срок), в течение которого они могли бы отказаться от принятого решения. В этот период профессиональный союз или иной представительный орган проводит опрос мнения своих членов, ведет разъяснительную работу.

В процессе ведения переговоров профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы могут организовывать собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в поддержку своих требований. Эти мероприятия должны происходить в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

Переговоры могут быть прерваны по не зависящим от сторон причинам. В этом случае в специально составленном протоколе указывается срок их возобновления.

Права и обязанности участников переговоров. Участниками переговоров по закону признаются представители сторон, а также специалисты и эксперты, приглашенные сторонами.

Последние не участвуют в голосовании и принятии решений комиссией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.

Оплата труда специалистов и экспертов производится той стороной, которая привлекла их к участию в переговорах. Если они приглашены по договоренности сторон, оплата производится работодателем. Размер оплаты определяется в договорном порядке.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные законом обязанности. Так, представители трудящихся имеют право на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров.

Непредоставление информации, необходимой для ведения переговоров, влечет ответственность виновных лиц. В каждом конкретном случае представительные органы работников, ведущие переговоры, должны обратиться либо к работодателю с просьбой привлечь виновного к дисциплинарной ответственности, либо в суд для наложения штрафа. Видимо, первый вариант предпочтительнее использовать, когда речь идет о рядовых сотрудниках или управляющих "среднего звена". Обращение в суд целесообразно использовать для привлечения к ответственности руководителя предприятия.

Помимо предоставления информации работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого сотрудника. С этой целью он предоставляет имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, оргтехнику, места для размещения стендов, помещения для проведения собраний, консультаций. Думается, этот перечень нельзя рассматривать как исчерпывающий.

Все участники переговоров - представители сторон и лица, привлеченные в качестве специалистов, экспертов, посредников, - должны соблюдать государственную и коммерческую тайну. За разглашение этих сведений указанные лица несут ответственность по закону.

Гарантии и компенсации участникам переговоров. В соответствии со ст.9 Закона представители сторон и специалисты (можно отнести сюда также экспертов и посредников) пользуются следующими гарантиями:

Специального порядка компенсации затрат, связанных с участием в переговорах, законодательство о труде не устанавливает. Оплата идет за счет органа исполнительной власти, хозяйственного управления, работодателя. Могут возникать и другие ситуации, когда необходимы те или иные затраты, связанные с проведением переговоров. Их несет сторона, противостоящая позиции работника. При этом она руководствуется законодательством о труде, а также теми положениями, которые включены в ранее принятые коллективные договоры и соглашения.

Нормы возмещения расходов могут устанавливаться на уровне, предусмотренном для работников, направляемых в командировку.

Для представителей работников предусмотрены дополнительные гарантии: в период ведения коллективных переговоров они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены на другое рабочее место или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Разрешение разногласий. В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения.

Закон предусматривает различные подходы для разрешения разногласий и прерывания переговоров по не зависящим от сторон причинам. В последнем случае составляется протокол, в который вносятся предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин. Переговоры прерываются на установленный представителями сторон (комиссией) срок, и обусловливается время их возобновления.

Если разногласия возникают не в связи с непредвиденными обстоятельствами, вступает в действие правило об использовании примирительных процедур. Сама идея ориентации сторон переговоров на урегулирование конфликтов на основе взаимных консультаций и соглашений получила широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой.

Для нашей страны это совершенно новый подход к разрешению коллективных трудовых споров. До 1989 г. такие споры рассматривались вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами, решение которых признавалось окончательным. Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" установил новый порядок разрешения коллективных трудовых споров, предусмотрев рассмотрение их примирительной комиссией и трудовым арбитражем.

Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" возложил урегулирование трудовых споров на республиканскую комиссию. В соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений для заключения генерального соглашения, рассмотрения отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) в 1992 г.

Наряду с подготовкой и заключением генерального соглашения задачей Комиссии является урегулирование разногласий, возникших при заключении и реализации отраслевых (тарифных) соглашений. Для выполнения этой задачи Российской трехсторонней комиссии предоставлено право вносить предложения в соответствующие органы о приостановлении или отмене решений федеральных органов исполнительной власти, профессиональных союзов, объединения работодателей, а также организаций, связанных с возможностью возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов); привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, ассоциаций, корпораций, организаций профессиональных союзов, а также независимых экспертов; получать необходимую информацию (п. 5 Положения о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323).

Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллективного договора (соглашения):

При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляется протокол разногласий. В нем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно предложить образовать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах.

Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Ст.8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности - 7 дней. В этот срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласия и вынести рекомендации по существу спора.

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию. Критериями выбора посредника должны служить нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров, во-первых, и компетентность, во-вторых.

Посредник также выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок. 

Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. Использование примирительных процедур ориентирует представителей сторон на достижение согласия без применения властно-принудительных механизмов. Это полностью соответствует международным нормам и принципам.

Интересна практика примирения в странах с развитой рыночной экономикой. В случае столкновения интересов двух сторон переговоров в разрешение конфликта вступает третья сторона, нейтральная по отношению к конфликту и не зависящая от требований сторон. Посредничество в коллективных трудовых конфликтах исторически зародилось как функция частных лиц. Подобный вид посредничества сохраняется до сих пор. Это могут быть представители науки, деятели церкви, журналисты, парламентарии. Однако в настоящее время функция посредничества в большом объеме выполняется государственными органами. Правительственные чиновники из министерства труда или социального примирительного ведомства, имеющего автономный статус, наряду с представителями сторон образуют примирительные комиссии или коллегии.

Задача сформированного подобным образом посредника состоит в разборе конфликта, его причин и обстоятельств. При этом посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и рекомендаций. Только в том случае, если не удастся достичь соглашения на основе выдвигаемых требований, предусматривается разработка посредником собственных предложений для обсуждения сторон.

Формы осуществления посредничества в трудовых конфликтах на коллективной основе в странах с развитым рынком труда весьма разнообразны. Различна и степень участия государства в разрешении конфликта. В США, например, существует специальный государственный орган - федеральная служба посредничества и ряд неправительственных организаций по урегулированию трудовых конфликтов, осуществляющих посредничество по просьбе конфликтующих сторон. В Швеции посреднические функции осуществляет Государственное бюро посредничества и арбитража. В Великобритании консультативная служба примирения и арбитража образована на трехсторонней основе. Примирительные комиссии во Франции основаны на паритетных началах в соответствии с коллективными договорами, а в случае невозможности урегулировать конфликт в рамках коллективного соглашения посредничество осуществляется государственными органами. Важным в разрешении трудовых конфликтов является поддержание возможного равноправия сторон, уважение требований и взаимных претензий и обеспечение нейтральности и независимости посредника.

Наличие посреднических институтов урегулирования трудовых конфликтов дополняется трудовым арбитражем, который может осуществляться как на добровольной, так и на принудительной основе. Арбитр принимает решение, обязывающее подчиниться ему в соответствии с конкретными правовыми нормами. Он решает спор по своему усмотрению и не связан с позициями сторон, В качестве арбитров также выступают не только государственные чиновники, но и нейтральные лица. Наиболее распространенным является добровольный арбитраж.

Однако такая форма разрешения конфликта усиливает напряженность, уменьшая эффективность посредничества, поэтому предпочтение в урегулировании трудовых конфликтов отдается примирительно-посредническим процедурам.

Если и с привлечением нейтральных посредников не удается согласовать позиции сторон, руководство профсоюза может провести голосование по вопросу о забастовке. В ответ на забастовку работодатели могут ответить увольнениями. Забастовка заканчивается, если на новом этапе переговоров достигнут компромисс и новый коллективный договор получил поддержку (рис. 12.2.1).

...............................................
Рис. 12.2.1. Процесс коллективных переговоров

Заключение коллективного договора. В соответствии с законодательством Российской Федерации переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками всех подразделений организации. Кто и как обеспечивает возможность доведения проекта (а их может быть и несколько) до членов трудового коллектива?

По закону администрация предприятия обязана предоставить имеющиеся в ее распоряжении средства связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения мероприятий, связанных с ознакомлением членов коллектива с проектом договора. Отметим, что собрания, как и другие мероприятия с участием членов коллектива, должны проходить в нерабочее время.

Обсуждение проведено. С учетом высказанных замечаний, предложений, дополнений комиссия дорабатывает проект и выносит его на утверждение общего собрания или конференции трудового коллектива. В случае принятия решения об одобрении предложенного проекта он подписывается всеми участниками объединенного представительного органа. Законом не предусмотрены процедура созыва общего собрания, условия его полномочности и т.п. Эти вопросы, по всей видимости, должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и должна созывать собрание.

Такая схема - идеальный случай. Возможна и другая ситуация: члены объединенного представительного органа не достигли общего согласия и единый проект не "получается". Что делать в этом случае? На общее собрание или конференцию выносится несколько проектов и принимается тот, который считается наиболее приемлемым. Одновременно дается поручение представительному органу, его разработавшему, провести на основе данного проекта переговоры и заключить договор с администрацией (работодателем). Возникает вопрос: как быть с оппонентами, с их точкой зрения? Если ее представляет самостоятельный профсоюз, то он вправе от имени своих работников самостоятельно провести переговоры и заключить свой коллективный договор с администрацией. Возможен и такой вариант. Выделяется ряд специфических вопросов, которые не вошли в единый коллективный договор, по они имеют жизненно важное значение для отдельной категории работников. Вместе с администрацией подписывается документ, в котором отражены соответствующие проблемы. Он выступает как неотъемлемое приложение к единому коллективному договору, и документ вступает в силу с момента подписания его сторонами, если срок начала его действия специально не оговорен в коллективном договоре. Приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Если проект коллективного договора не получил одобрения, представители сторон с учетом высказанных замечаний и предложений вносят в него поправки и дополнения и в течение 15 дней повторно представляют его на рассмотрение собрания.

В России после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписывать. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем предприятия, со стороны представителя работников - председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган Министерства труда Российской Федерации в семидневный срок. Регистрация является обязательной.

Уведомительная регистрация предполагает учет и статистическое отслеживание заключенных коллективных договоров.

Регистрация коллективных договоров проводится практически во всех странах. В настоящее время во многих странах она является чистой формальностью и существует для целей статистического наблюдения или для подтверждения содержания и самого существования соглашения. Однако в некоторых странах эта процедура имеет особое значение. В процессе регистрации осуществляется экспертиза соответствия содержания договора установленным государством минимальным социальным стандартам и правовым нормам. Также может осуществляться подтверждение, что содержание договора не противоречит проводимой государством экономической политике.

По взаимному согласию сторон возможны дополнения, изменения в принятый договор во время сроков его действия. Если произошли изменения в составе, структуре, наименовании органа управления предприятием или с руководителем предприятия расторгнут контракт, то это не отразится на "дееспособности" коллективного договора. Если предприятие реорганизуется, то срок действия коллективного договора сохраняется только на период реорганизации. При этом Закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает систему гарантий по защите экономических и социальных интересов работников. Конкретные вопросы по защите экономических и социальных интересов работников предприятия при его реорганизации решает ликвидационная комиссия.

Но даже при отсутствии необходимости внесения изменений в положения коллективного договора в период его действия коллективно-договорная система предполагает проведение регулярных встреч и консультаций партнеров по переговорам для осуществления взаимоконтроля за выполнением принятых условий. Все это позволяет превратить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постоянно действующий механизм удовлетворения взаимных интересов.

Срок коллективного договора. Закон "О коллективных договорах и соглашениях" предоставил сторонам право самостоятельно устанавливать срок коллективного договора от одного до трех лет.

В странах с развитой рыночной экономикой практикуется различная продолжительность действия коллективного договора, которая во многом определяется национальными традициями. Внутри страны продолжительность действия коллективных договоров может меняться в зависимости от внутриэкономической и политической ситуации. Генеральные или национальные соглашения, предусматривающие общие принципы или направления отношений между работодателями и работниками, обычно заключаются на более значительный срок, чем отраслевые соглашения или коллективные договоры на предприятии. Подобные договоры могут заключаться и на неопределенный срок (бессрочные договоры), до тех пор, пока одна из сторон не пожелает прервать его действие.

Соглашения, устанавливающие основные условия труда, в мировой практике заключаются, как правило, на определенный период. Это имеет свои преимущества для обеих сторон. Поскольку работодателю известно, каковы будут его издержки на рабочую силу. он имеет возможность планировать хозяйственную деятельность в течение фиксированного периода, что способствует стабильности получения прибыли.

Работники в свою очередь уверены, что в течение срока действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе ведения коллективных переговоров, не могут быть отменены работодателем в любой момент времени, как это может иметь место при неопределенности срока коллективного договора.

Заключение коллективного договора на определенный период отвечает интересам всего общества, поскольку поддержание трудового мира на заранее установленный срок может рассматриваться как несомненное преимущество, средство сохранения социальной стабильности в обществе.

Срочные коллективные договоры получили большее распространение, чем договоры на неопределенный период. 10-15 лет назад наиболее распространенными в мировой практике были коллективные договоры сроком на один год. Однако и тогда была заметна тенденция к заключению коллективных договоров на более продолжительный период (2 и 3 года) в большинстве стран.

Необходимо иметь в виду, что в периоды экономической нестабильности нецелесообразно подписание долгосрочных соглашений, особенно если они не содержат адекватных мер по защите жизненного уровня работников. В подобных условиях профсоюзы обычно оказываются под давлением правительственных программ по сдерживанию инфляции и замораживанию заработной платы и вынуждены снижать требования по улучшению условий труда и найма, но взамен им обычно удается сократить срок действия договора.

Видимо, эти тенденции, сложившиеся на международном рынке труда, в определенной степени скажутся и на коллективно-договорной практике в нашей стране.