Федеральное агентство по образованию
САМАРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
Кафедра экономики труда и управления персоналом

ПРАКТИКУМ ПО ТЕМЕ: 

"НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА"

для слушателей курсов бизнес-образования, изучающих дисциплину

"УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"


Составитель: к.э.н., доцент Д.П.Соловьёв
Практикум утвержден решением кафедры "Экономика труда и управление персоналом" ___ 2004 года (протокол № __).

Самара
2004

=====================================================

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Упражнение 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в вашей организации.

1. Напишите, с какими явлениями у вас ассоциируют термины "набор персонала", "отбор персонала".

2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала возрастает, то обоснуйте своё мнение?

3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Упражнение 1.2. Опишите подход вашей организации к процессу набора и отбора персонала

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в вашей организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на моральный дух и производительность работников.

Упражнение 1.3. Проведите связь между (а) стратегией вашей организацией и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия вашей организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию. 

Упражнение 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в вашей организации 

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в вашей организации.
Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала в вашей организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в вашей организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

1. Описание работы;
2. Определение требований к кандидатам;
3. Определение цели поиска;
4. Определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);
5. Распространение информации о вакансиях;
6. Предварительный отбор кандидатов на основе анализа резюме;
7. Собеседование с отобранными кандидатами;
8. Проверка информации о кандидатах;
9. Повторное собеседование при необходимости;
10. Принятие решения о приеме;
11. Информирование отобранного кандидата;
12. Информирование отвергнутых кандидатов;
13. Определение и реализация программы адаптации новичка. 

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Упражнение 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в вашей организации

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в вашей организации:

1. Какие из перечисленных ниже документов используются в вашей организации в процессе набора и отбора персонала:
а) должностная инструкция;
б) профессиограмма;
в) профессиональный стандарт;
г) карта компетенции;
д) профессиональный портрет;
е) техническое задание рекрутинговой фирме;
ж) оригинальный документ, разработанный специалистами вашей организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Примечание: для анализа можно использовать формуляр, приведенный в приложении 1, или запросить соответствующий документ у преподавателя.

Упражнение 2.2. Описание работы

Опишите содержание работы на вашей должности или на должности одного из ваших сотрудников, взяв за основу следующую схему:

1. Определение работы.
Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:
название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;
организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;
название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).
Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.
В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.
В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение

6. Отношения
В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:
А) от кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;
Б) кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;
В) с кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия
Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение)

9. Условия труда и окружающая среда
В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Упражнение 2.3. Определение требований к кандидатам

На основе подготовленного описания работы (упражнение 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на должность, взяв за основу приведённую ниже форму.

Будьте реалистами: мы никогда не найдем идеального кандидата! Поэтому по каждому требованию укажите его важность, используя следующие обозначения:
1 - очень важно, 
2 - важно, 
3 - желательно.

Требования к претендентам Важность
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА 
(нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить)

1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности)

1.2. Другие виды образования 

1.3. Специальная подготовка 

1.4. Иностранные языки 

1.5. Особые специальные знания 

 

2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ:
(по возможности с указанием стажа работы)

2.1.

2.2.

2.3.

 
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ 
(нужное подчеркнуть и пояснить)

3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)

3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)

3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством

3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)

3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)

3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)

3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении

3.8. Умение руководить сотрудниками
 
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ:

4.1.

4.2.

4.3.
 


Упражнение 2.4. Объективный подход к описанию работы и требований к исполнителю

1. Почему в важно, чтобы описание работы и требований к претендентам осуществлялось совместно менеджером, в подразделении которого имеется вакантная должность, и специалистом по управлению персоналом?

2. Какими могут быть последствия, если описание работы и требований к претендентам будет подготовлено либо одним менеджером, либо одним специалистом по управлению персоналом?

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Упражнение 3.1. Используемые методы набора

Опишите методы набора персонала, которые используется в вашей организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),
2. Подбор с помощью сотрудников,
3. Самопроявившиеся кандидаты,
4. Объявления в местных газетах,
5. Объявления через местное радио или телевидение, 
6. Обращения в институты и другие учебные заведения,
7. Государственные агентства занятости,
8. Частные агентства по трудоустройству,
9. Частные агентства по подбору персонала,
10. Интернет, 
11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Оценивается ли эффективность применяемых методов?

Упражнение 3.2. Выбор метода набора

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Упражнение 3.3. Подготовка конкурсного объявления

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.

Упражнение 3.4. Разбор примера: Компания "А"

Компания "А" планирует рост числа занятых. Большая часть предполагаемого увеличения численности персонала произойдет в производственной сфере и в сбытовых подразделениях.
Ниже приведена таблица, в которой сопоставлены различные методы набора и найма персонала.

Используя приведенные в таблице данные:
1. Сформулируйте критерии для оценки эффективности методов набора кадров;
2. Оцените эффективность разных методов набора кадров;
3. Дайте рекомендации по поводу использования в будущем разных методов набора и найма для:
А) производственной сферы;
Б) сбытовой сферы. 

Показатели

Методы набора
Обраща- ющиеся лично Частные фирмы по подбору кадров Государ- ственная служба занятости Реклама в СМИ Рекомен- дации от сотруд- ников Выпуск- ники ВУЗов
Общее количество заявлений:            
   производство 90 170 40 230 30 170
   сбыт 30 60 130 420 40 90
Общая доля заявлений по данному методу, %:            
производство 12 22 5 31 4 22
сбыт 4 8 16 53 5 11
Соотношение принятых на работу к общему количеству заявлений, %:            
производство 30 40 80 50 80 70
сбыт 30 80 70 50 50 60
Издержки при найме одного человека (тыс. руб.):            
производство 2 4 3 11 2 14
сбыт 2 3 11 3 13
Текучесть кадров в пределах З-летнего периода от общего числа нанятых по данному методу (%):            
производство 14 15 10 12,5 7,5 19
сбыт 10 5 7,5 15 14 18


Упражнение 3.5. Разбор примера: Компания "Б"

В целях сохранения независимости своих сотрудников Аудиторская компания PW во внутрифирменном документе "STAFF HANDBOOK" ("Руководство для персонала" - перевод составителя), подготовленном для тольяттинского филиала, предусмотрела ограничения в приеме на работу родственников - включая долговременные отношения помимо брака. Соответствующий фрагмент указанного документа показан ниже.

Найм на работу родственника члена правления, сотрудника филиала PW, а также родственника старшего должностного лица клиента не должен создавать проблемы, связанные с независимостью.
 

Во избежание возможной путаницы:

(1) Сын или дочь члена правления, поступающий на работу в фирму, не может работать в офисе своего родителя.

(2) Прием на работу мужей, жен, братьев, сестер, сыновей и дочерей сотрудников допускается, но их служебные обязанности не должны пересекаться.

(3) Персонал, имеющий доступ к личной и конфиденциальной информации о других сотрудниках фирмы, не должен иметь родственные связи среди остального штата; в связи с этим Ответственный член правления или секретарь штатного члена правления не должен иметь родственных связей со старшим менеджером или менеджером (или другой эквивалентный ранг).

(4) Родственник старшего должностного лица клиента не должен работать с этим клиентом.

 

 

Вышеизложенная политика также касается долговременных отношений помимо брака.

 

 

Примечание: в определенных ситуациях вышеизложенные принципы не могут быть приведены в действие немедленно, но они необходимы в интересах как фирмы, так и персонала. Выделение персонала, имеющего родственные связи, должно быть произведено в разумный период времени.

 

Оцените действия администрации по обеспечению независимости сотрудников.

4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Упражнение 4.1. Используемые методы отбора

Опишите методы отбора персонала, которые используется в вашей организации или коллективе в настоящее время:
1. Анализ и оценка заявительных документов
2. Тестирование
3. Собеседование
4. Профессиональное испытание
5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)
6. Графологическая экспертиза
7. Медицинская экспертиза
8. Проверка службой безопасности
9. Проверка силами правоохранительных органов
10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? 

Оценивается ли эффективность применяемых методов?

Упражнение 4.2. Выбор метода отбора

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Упражнение 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию. 

Примерный перечень:
1. Резюме;
2. Заявление (сопроводительное письмо),
3. Биография,
4. Анкеты,
5. Свидетельства об образовании, 
6. Фотография,
7. Рекомендации,
8. Трудовая книжка.

Упражнение 4.4. Разбор примера: Компания "В"

Недавно созданная в Самаре торговая компания опубликовала в газете следующее объявление: 

"Фирма приглашает на работу менеджера по продажам: высшее образование, до 30 лет, ПК, английский, опыт аналогичной работы".

Ознакомьтесь с поступившими в ответ на это объявление резюме трех кандидатов и выберете одного из кандидатов, которого Вы пригласили бы на собеседование.

А.
Иванов Дмитрий Сергеевич, 1975 г.р., г. Самара, проживает по адресу ___________________, образование н.в. (строительный ВУЗ), дополнительно курсы брокеров и менеджеров по маркетингу и рекламе; водительское удостоверение - категория В, стаж 5 лет, большой опыт работы зав. складом и директором собственного предприятия по продаже продуктов питания, с 2003 г. - менеджер по работе с клиентами фирмы "Сервис"; английский - базовый со словарем, компьютер - хобби (дома). Ищу работу менеджера по продажам.
Телефон ___________

Б.
Ф.И.О.: Журавлев Кирилл Павлович
Дата и место рождения: 25 января 1978 г., г. Самара
Гражданство: Россия
Образование: высшее, Самарская государственная экономическая академия, экономист
Профессиональная деятельность: 
03.2003 г. и по настоящее время - группа компаний "ХХХХ", начальник торгового отдела (ООО ТК "Транс-Айс", ООО "Левер-Айс");
03.2001 г. по 03.2003 г. - Ассоциация "ХХХ", начальник отдела снабжения, начальник коммерческого отдела филиала ассоциации;
до 03.2001 г. - работа по специальности.
Владение языками: немецкий - читаю и могу объясняться; английский - базовый уровень.
Владение компьютером: уверенный пользователь - Windows, MS-Office, складские и бухгалтерские программы.
Семейное положение: женат, сын 2003 г. р.
Дополнительные сведения: опыт сотрудничества в крупными российскими производителями и торговыми фирмами продуктов питания, опыт работы с административными органами власти, разработка и внедрение перспективных направлений развития, экономика и управление деятельностью организации.
Контактный телефон: ______________.

В.
Ф.И.О. - Волков Андрей Дмитриевич
Цель - получение работы менеджера по продажам
Возраст - 23 года
Образование - высшее, технический университет, инженер-механик.
Дополнительно - курсы менеджеров по продажам, учебный центр "Альбион"
Опыт работы:
2002 - по н. в. - менеджер по работе с клиентами, компания "Невод"
2001, лето - оператор ПК, фирма "Стройиндустрия"
2000, лето - гид туристического агентства "Волга-тур", англоговорящие группы
Контакты: ________________

Упражнение 4.4. Отбор по результатам профессиональных испытаний

Сформулируйте предложения по профессиональному испытанию претендентов:

1. Выберите основные критические события, или те случаи из каждодневной практики, преодоление которых может говорить об успешности или неуспешности выполнения предстоящей работы;

2. Определите, на чем должна концентрироваться оценка - на определенном результате или по-своему решенной испытуемым задаче;

3. Уточните, кто должен выступать экспертом для оценки результатов испытания;

4. Определите, как эксперты будут анализировать и оценивать результаты работы и образ действия кандидата.

Упражнение 4.5. Отбор по результатам собеседования

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на должность.

Работая в паре, проведите учебное собеседование, которое показывало бы, как вы представляете себе эффективный процесс отбора персонала на ту или иную должность в вашей организации.