Федеральное агентство по образованию

САМАРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Практикум по теме:

УПРАВЛЕНИЕ РАСХОДАМИ НА ПЕРСОНАЛ

В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ

 

Для студентов всех форм обучения и слушателей курсов бизнес-образования, изучающих дисциплину:

"УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

 

Составитель: кандидат экономических наук, доцент Д.П.Соловьев

 

Самара

2004

 

Оглавление

1. Варианты сокращения расходов на персонал и их нормативная база

1.1. Временное прекращение производства и оплата простоя работников 

1.2. Предоставление всем желающим отпуска без сохранения заработной платы 

1.3. Сокращение численности и штата 

1.4. Уменьшение тарифных ставок (окладов), установленных работникам 

1.5. Временное прекращение выплаты заработной платы

2. Исходные данные для анализа затрат на мероприятия по сокращению численности или штата

3. Задание по определению расходов организации в связи с сокращением численности и штата

4. Методические указания по самостоятельной работе

Литература

Приложения

Приложение 1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года; одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года) (фрагмент)

Приложение 2. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года № 213)

Приложение 3. НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. ЧАСТЬ ВТОРАЯ (с изменениями от 29 декабря 2000 года, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 года) (фрагмент: Статья 241)

Приложение 4. Нормы рабочего времени

 

1. Варианты сокращения расходов на персонал и их нормативная база

В условиях финансовой нестабильности и нехватки оборотных средств, организации вынуждены сокращать свои расходы. Наиболее вероятными вариантами поведения организаций в ситуации экономического спада являются следующие:

  1. Временное прекращение деятельности, в результате которого работники простаивают;

  2. Предоставление всем желающим отпуска без сохранения заработной платы;

  3. Сокращение объемов производства (работ, услуг), в связи с чем в организации проводятся мероприятия по сокращению численности работников, изменению штатного расписания;

  4. Сокращение расходов на оплату труда работников - уменьшаются тарифные ставки (оклады), установленные работникам;

  5. Временное прекращение выплат заработной платы (задержка выплат).

Выбирая тот или иной вариант, необходимо понимать, что быстрое решение поставленной задачи - минимизация расходов, связанных с оплатой труда, - практически невозможно. На первом этапе - этапе принятия решения - можно только выбрать направление, которое ведет к поставленной цели, и оценить затраты на его реализацию.

Реализация вышеназванных и подобных мероприятий связана либо с расторжением трудовых договоров, либо с внесением изменений в условия трудовых договоров. Здесь важно соблюдать нормы и требования, установленных действующим законодательством, а также правильно оценить затраты, связанные с реализацией названных мероприятий.

Таким образом, принимая решение о сокращении расходов на персонал, администрация должна учитывать следующее:

Поэтому важным представляется, во-первых, грамотное оформление всех действий администрации, и, во-вторых, экономическое обоснование варианта (вариантов) сокращения расходов на персонал.

Действующие на некоторых предприятиях коллективные договоры могут содержать пункты, предусматривающие дополнительные льготы для работников в случае их увольнения (например, больший размер выходного пособия, условия о переобучении и переподготовке увольняемых по сокращению численности и штата работников за счет предприятия и т.п.). В таком случае необходимо соблюдать указанные пункты договора.

И наоборот, если коллективный договор содержит условия, в соответствии с которыми льготы и компенсации, предоставляемые работникам в случае их увольнения по инициативе администрации, меньше предусмотренных Трудовым кодексом, то следует иметь в виду, что они могут быть оспорены работником в суде. Иными словами, в практической работе следует руководствоваться нормами, установленными действующим законодательством.

Очевидно, что подавляющее большинство людей не владеет необходимым объемом информации о своих правах. Положение усугубляется еще и тем, что в условиях, когда потерять работу значительно легче, чем найти новую, работники зачастую закрывают глаза на нарушение их прав и соглашаются на ухудшение условий труда, надеясь, что ситуация когда-нибудь улучшится. Специалист по управлению персоналом должен по мере своих возможностей хотя бы объяснить работникам, на что они могут рассчитывать в той или иной ситуации, посоветовать наилучший выход.

1.1. Временное прекращение деятельности и оплата простоя работников

Финансовые трудности организации могут быть обусловлены, например, задержкой расчетов с потребителями и носят (по оценкам руководства) временный, краткосрочный характер. В этом случае организация вынуждена сократить объем работ на определенный, относительно короткий период, в результате чего ряд работников в данный период времени оказывается незадействованным. Сокращение численности (увольнение) работников не предусматривается.

Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера квалифицируется как простой (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом предполагается, что во время простоя работник находится на рабочем месте.

В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.1 Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссии по трудовым спорам или в суде.

В случае простоя отдельного подразделения работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Таким образом, минимальный предусмотренный законом размер компенсации, выплачиваемой работнику в период простоя составляет две трети средней заработной платы работника. Если же работник в период простоя привлекается к работе на другом рабочем месте, то оплата труда производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

На суммы оплаты непроработанного времени, в том числе в случае вынужденного простоя, начисляются единый социальный налог.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что временная приостановка деятельности организации или ее отдельных подразделений (простой) практически позволяет сократить расходы по оплате труда в течение определенного периода не более чем на треть. Полностью перестать выплачивать заработную плату, не увеличивая при этом свой долг перед работниками и перед бюджетом и внебюджетными фондами, можно только в случае, когда работникам предприятия предоставляются отпуска без сохранения заработной платы.

1.2. Предоставление всем желающим отпуска без сохранения заработной платы

Если деятельность организации приостанавливается на определенный срок, то не исключена возможность того, что некоторые работники постараются найти на этот период другую работу (по совместительству). Очевидно, что находиться на своем рабочем месте (как это предполагает режим простоя) работник, устроившийся на временную работу в другую организацию, не имеет возможности. Поэтому работник обращается к администрации с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. В этом случае выплата компенсации за вынужденный простой работнику прекращается.

Согласно статье 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Таким образом, работодатель, принявший решение предоставить своим работникам на период кризисного состояния организации отпуска без сохранения заработной платы, сможет это сделать только в том случае, если работники захотят "войти в положение работодателя" и напишут заявления на предоставление им отпуска "за свой счет". Заставить работника написать такое заявление работодатель не может.

1.3. Сокращение численности и штата

Финансовое положение организации может оказаться в таком состоянии, что сохранение прежнего объема производства продукции (работ, услуг) невозможно не только в настоящее время, но и в будущем. В этом случае администрация предприятия может принять решение о проведении мероприятий по сокращению численности и штата. В связи с этим:

а) часть работников подлежит увольнению в связи с сокращением численности на предприятии (на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса);

б) часть работников переводится на другую работу (в том числе и нижеоплачиваемую) или на другие должности в связи с изменением штатного расписания.

При реализации указанных мероприятий важно учесть следующее.

1. Минимальный период между принятием решения администрацией об изменении условий или прекращении договора с работником и его фактической реализацией - два месяца.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (статья 180 Трудового кодекса).

Данный вариант сокращения численности и штата является самым экономичным для администрации. Для работника он выгоден только в том случае, если он уверен в быстром нахождении новой выше оплачиваемой работы.

3. Расторжение трудового договора с работником по инициативе администрации влечет за собой дополнительные затраты по выплате выходного пособия и соответствующих компенсаций.

Вопросы расторжения трудового договора в связи с сокращением численности и штата, в том числе порядок уведомления работников о предстоящем увольнении и иные необходимые условия такого увольнения, подробно рассматриваются в курсе "Трудовое право", поэтому остановимся лишь на основных моментах.

Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года № 36-ФЗ (далее - Закон о занятости) предполагает участие работодателей в обеспечении занятости населения. При этом статьей 25 Закона о занятости установлено, в частности, что работодатели обязаны содействовать проведению государственной политики в области занятости, в том числе путем реализации мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников.

Пункт 2 статьи 25 Закона о занятости вменяет в обязанности работодателей своевременное, не менее чем за три месяца, и в полном объеме представление органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информации о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить.

В соответствии с п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 года № 99) основным критерием массового высвобождения работников является показатель численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата за определенный календарный период. В частности, к массовому высвобождению работников относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме, указанной в приложении 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Кроме того, работодатели не позднее чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме, приведенной в приложении 2 к Положению.

Приложение 1

к Положению об организации работы по содействию занятости

в условиях массового высвобождения

ИНФОРМАЦИЯ О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ РАБОТНИКОВ

________________________________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации;

для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес __________________________Телефон _________________________

Списочная численность занятых на предприятии ________________ (на дату уведомления)

Причина массового высвобождения

Численность подлежащих высвобождению (чел.)

Профессия

Численность (чел.)

Дата увольнения

     
     

Итого:

   

___________ 200_г.

Подпись руководителя

М. П.

 Ф. И. О. и телефон исполнителя

 

Приложение 2

к Положению об организации работы по содействии занятости

в условиях массового высвобождения

СВЕДЕНИЯ 0 ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

________________________________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации;

для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес _________________________________________ Телефон ___________________________

Номер п/п

Фамилия, имя, отчество

Образование или специальность

Профессия

Квалификация

Средняя заработная плата

           
           

___________ 200_г.

Подпись руководителя

М. П.

 Ф. И. О. и телефон исполнителя

Должностные лица, виновные в нарушении Закона о занятости, могут привлекаться к административной ответственности при наличии вины работодателя (например, умысла).

Из вышесказанного следует, что, в каком бы трудном положении организация ни оказалась, уволить работников по инициативе администрации (в связи с сокращением численности и штатов) ранее чем через два месяца после того, как они будут предупреждены об увольнении, нельзя. Это означает, что по крайней мере еще два месяца организация должна выплачивать подлежащим увольнению работникам заработную плату в тех же размерах, что и ранее. При расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (статья 178 Трудового кодекса).

Поскольку несогласный с увольнением по сокращению численности или штата работник имеет право подать в суд иск о восстановлении на работе, то необходимо знать, правомерность каких моментов может быть оспорена работником.

Пунктом 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" определено, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

1. Для подтверждения обоснованности проведения мероприятий по сокращению численности или штата необходимо соответствующим образом оформить внесение изменений в штатное расписание и только после этого работники, рабочие места (должности) которых сокращаются, могут быть поставлены в известность о предстоящем увольнении.

2. Необходимо строго соблюсти сроки и форму предупреждения работников о предстоящем увольнении.

3. Увольнение по сокращению численности или штата может быть признано неправомерным и в случае, если будет доказано, что на предприятии были вакантные рабочие места, занять которые не было предложено увольняемому работнику.

При рассмотрении дел в суде принято считать, что при наличии на предприятии вакантных рабочих мест работнику в первую очередь должна быть предложена работа, соответствующая его специальности и квалификации, а при отсутствии соответствующих вакансий - другая работа.

Таким образом, увольнение по сокращению численности или штата может быть признано незаконным в случае, если:

4. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата администрация должна соблюдать правила о преимущественном оставлении на работе лиц, относящихся к категориям, перечисленным в ст. 179 Трудового кодекса.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Согласно статье 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Трудового кодекса).

Таким образом, проводя мероприятия по сокращению численности или штата, работодатели должны быть готовы к тому, что пути достижения наряду с сокращением расходов на оплату труда сопутствующей цели - избавления от наименее квалифицированных работников и формирования штата меньшей численности, но более эффективного - ограничены. Если в числе работников предприятия имеются лица моложе 18 лет или женщины (беременные или находящиеся в отпусках по родам или уходу за детьми), то эти категории работников останутся на предприятии.

Действующее законодательство о труде предусматривает возможность перевода работника на другую работу по инициативе администрации только в двух случаях: при производственной необходимости или простое. Во всех остальных случаях перевод на другую работу требует наличия письменного согласия работника. Естественно предположить, что в условиях, когда на предприятии проводятся мероприятия по сокращению численности и штата, работники, учитывая, что для рынка труда характерно превышение предложения рабочей силы над спросом на нее, в большинстве случаев будут соглашаться на перевод на другое рабочее место.

Но работодателю следует иметь в виду, что если в условиях трудового договора, заключенного с работником, определено рабочее место, то его изменение рассматривается как изменение существенных условий труда. Следовательно, работодатель должен соблюсти в данном случае требование статьи 73 Трудового кодекса: работник должен быть предупрежден о своем переводе письменно не менее чем за два месяца. Данное требование обязательно для выполнения, если работник не дал добровольного согласия на перевод, в результате которого ухудшаются условия его труда.

Аналогичные требования установлены и в случае, когда в организации вводится режим неполного рабочего времени. Для того чтобы ввести режим неполного рабочего времени без соблюдения двухмесячного срока предупреждения, необходимо наличие личных заявлений работников о переводе их на режим неполного рабочего времени.

1.4. Уменьшение тарифных ставок (окладов), установленных работникам

В условиях финансового кризиса организации могут столкнуться с необходимостью не только сокращения численности работников, но и уменьшения размера оплаты труда работников, оставшихся на своих рабочих местах. Изменение размеров оплаты труда может осуществляться за счет:

а) уменьшения тарифных ставок (окладов);

б) внесения изменении в систему премирования;

в) снижения или отмены льгот, доплат, надбавок.

Поскольку такое решение администрации меняет существенные условия трудового договора, то оно может быть оспорено, в том числе и в суде. Поэтому администрации предприятия следует обратить особое внимание на грамотное обоснование необходимости таких изменений.

О снижении размера оплаты труда администрация предприятия должна предупредить работника не менее чем за два месяца, так как это является изменением существенных условий трудового договора.

Установленный законодательно минимальный размер месячной оплаты труда - это нижний предел размера оплаты труда.

Согласно статье 133 Трудового кодекса, месячная заработная плата не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда в случаях, когда:

- работник полностью отработал определенную на месяц норму рабочего времени;

- работник полностью выполнил свои нормы труда (трудовые обязанности).

Таким образом, косвенным путем уменьшения размера оплаты труда является введение в организации режима неполного рабочего времени. Если работнику установлен режим неполного рабочего времени, то месячная оплата труда рассчитывается пропорционально отработанному времени. Из этого следует, что на практике можно одновременно установить заработную плату работникам на уровне минимальной месячной оплаты труда и ввести для них режим неполного рабочего времени. В результате размер оплаты труда таких работников может быть уменьшен еще в несколько раз.

Оказавшимся в столь неблагоприятной ситуации работникам следует иметь в виду следующее: предупреждая их о том, что спустя два месяца им придется работать в режиме неполного рабочего времени и размер оплаты труда будет определяться исходя из минимальной месячной заработной платы, администрация организации надеется на то, что работники откажутся от таких условий и подадут заявления об увольнении. Расчет администрации строится на том, что, увольняясь по собственной инициативе, работник теряет права на получение компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством при увольнении по сокращению численности или штата.

Если администрация организации избрала такой путь решения своих проблем, необходимо разъяснить работникам, что администрация организации увольнять работников в связи с сокращением численности и штата (что предполагает выплату работникам соответствующей денежной компенсации) не будет. Таким образом, работнику следует самому решать свою судьбу и, если продолжать работу на таких условиях бессмысленно, лучше подать заявление об увольнении по своей инициативе.

В случае принятия администрацией решения только о снижении размера оплаты труда основаниями для прекращения трудового договора могут быть:

Все указанные основания для прекращения трудового договора невыгодны работнику, поскольку не дают ему возможностей претендовать на выплату выходного пособия и компенсации. Кроме этого, при расторжении трудового договора по инициативе работника и

В случае, если администрация приняла решение о введении в организации режима неполного рабочего времени, а работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Трудового кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Разумеется, данный вариант является наиболее выгодным для работника и одновременно наименее выгодным для организации.

Наихудшим вариантом для работника является увольнение по собственному желанию. Во-первых, в этом случае работник не имеет права на получение каких-либо компенсационных выплат. Во-вторых, при отсутствии документально подтвержденных уважительных причин для увольнения работник для сохранения непрерывного трудового стажа должен в течение трех недель устроиться на новое место работы.

1.5. Временное прекращение выплаты заработной платы

В какой-то момент организация может не иметь денежных средств для выплаты заработной платы работникам. Заработная плата работникам начисляется, но не выплачивается (формируется задолженность организации перед работниками).

Необходимо учитывать, что порядок уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды не предусматривает возможности переноса срока платежа в связи с отсутствием денежных средств у организации. Таким образом, начисляя заработную плату, организация обязана исчислить и удержать страховые взносы. Даже если фактически начисленная за истекший месяц заработная плата не выплачивается работникам, обязанность организации по уплате страховых взносов сохраняется и ее неисполнение означает, что на неперечисленную своевременно сумму взносов начисляются пени.

Из вышесказанного следует, что организация, прекратив выплату заработной платы работникам (за исключением случая, когда работники по собственному желанию находятся в отпуске без сохранения заработной платы), обязана продолжать начисление заработной платы работникам за фактически отработанное время и уплачивать страховые взносы во внебюджетные фонды с начисленных (хотя и не выплаченных) сумм. В противном случае задолженность организации увеличивается на суммы пеней, подлежащих начислению за каждый день просрочки платежей в указанные фонды.

Важно подчеркнуть, что даже если организация не располагает достаточными денежными средствами для выплаты заработной платы работникам в полном объеме, не допускается начисление заработной платы в размерах, меньших, чем установленные тарифные ставки (оклады). Таким образом, до тех пор, пока в организации не будут проведены мероприятия, направленные на уменьшение тарифных ставок (окладов) путем внесения соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками и в локальные нормативные акты, действующие в организации, необходимо продолжать начислять заработную плату в прежних размерах.

Оказавшись в рассматриваемой ситуации, некоторые организации производят начисление заработной платы в меньших размерах, чем это предусмотрено штатным расписанием и трудовыми договорами, обещая работникам в дальнейшем компенсировать образовавшуюся разницу. Указанные действия проверяющими органами будут признаны неправомерными.

2. Исходные данные для анализа затрат на мероприятия по сокращению численности или штата

Чтобы оценить, какие суммы придется затратить организации на выплаты работникам при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, предлагается рассмотреть несколько вариантов. Для упрощения во всех вариантах речь идет об одном работнике.

Вариант 1.

Работнику предприятия установлен оклад 5000 руб. 

В апреле 2004 года работник уведомляется администрацией организации о том, что в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата он будет уволен 30 июня 2004 года. 

УВЕДОМЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

На основании приказа № 56 от 21 апреля 2004 года о внесении изменении в штатное расписание ОАО "СТК" Ваша должность подлежит сокращению. Других вакантных должностей на нашем предприятии не имеется. Вы будете уволены 30 июня 2004 года в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением льгот и компенсаций в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Директор ОАО "СТК" ___________________ (подпись)

Ознакомлен _________________ (подпись)

Дата _____

В июле 2004 года работник получает выходное пособие.

На период трудоустройства ему сохраняется средний месячный заработок.

Вариант 2.

Работнику предприятия установлен оклад 5000 руб. 

В период с 1 июля 2003 года по 30 июня 2004 года работник работал в режиме неполного рабочего времени (20 рабочих часов в неделю).

В апреле 2004 года работник предприятия уведомляется о том, что в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата он будет уволен 30 июня 2004 года.

В июле 2004 года работник получает выходное пособие.

На период трудоустройства ему сохраняется средний месячный заработок.

Вариант 3.

Работнику предприятия установлен оклад 5000 руб. 

В апреле 2004 года работник предприятия уведомляется о том, что в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата он будет уволен 30 июня 2004 года.

С января по июнь 2004 года в связи с сокращением объемов производства работник простаивает. За время простоя ему начисляется компенсация.

В июле 2004 года работник получает выходное пособие.

На период трудоустройства ему сохраняется средний месячный заработок.

Вариант 4.

Работнику предприятия установлен оклад 5000 руб. 

В соответствии с заявлением работника ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на период с 1 июля 2003 года по 30 июня 2004 года.

В апреле 2004 года работник предприятия уведомляется о том, что в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата он будет уволен 30 июня 2004 года.

В июле 2004 года работник получает выходное пособие.

На период трудоустройства ему сохраняется средний месячный заработок.

3. Задание по определению расходов организации в связи с сокращением численности или штата

Сравнить расходы организации, связанные с выплатой работнику заработной платы и компенсационных выплат, предусмотренных действующим законодательством в случае увольнения по сокращению численности или штатов, в каждом из четырех вариантов. Результаты расчетов представить в таблице.

Таблица

Сравнение расходов организации на оплату труда и выплату выходного пособия

Вид расходов

Расходы предприятия по вариантам, руб., коп.

Работник в периоде, предшествующем увольнению, работал в режиме нормальной продолжительности рабочего времени (вариант 1)

Работник в периоде, предшествующем увольнению, работал в режиме неполного рабочего времени (вариант 2)

Работник в течение шести месяцев, предшествующих увольнению, простаивал (не по своей вине) (вариант 3)

Работник в периоде, предшествующем увольнению, находился в отпуске без сохранения заработной платы (вариант 4)

Май

       

1. Заработная плата

       

2. Единый социальный налог

       

Всего за месяц

       

Июнь

       

1. Заработная плата

       

2. Единый социальный налог

       

Всего за месяц

       

Июль

       

Выходное пособие

       

Август

       

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства

       

Итого:

       

- начислено работнику за рассматриваемый период

       

- затраты предприятия

       

4. Методические указания по самостоятельной работе

Основными нормативными актами, регулирующими расчеты с работниками при сокращении численности или штатов, являются:

При выполнении задания нужно также учитывать нормы рабочего времени в 2002, 2003, 2004 годах (приложение 4).

С учетом даты и содержания приказа о внесении изменений в штатное расписание выходное пособие и месячный средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, рассчитываются на основе:

  1. Среднего дневного заработка, определенного исходя из заработной платы, начисленной за последние двенадцать месяцев, предшествующие увольнению;

  2. Количества рабочих дней соответственно в июле 2004 года (для расчета размера выходного пособия) и августа 2004 года (для расчета размера среднего месячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства).

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы "При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: 

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; 
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; 
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; 
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; 
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации". 

В соответствии с п. 5 Положения, в случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 4 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. 

В соответствии с п. 8 Положения при установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период. 

Страховые взносы во внебюджетные фонды на суммы компенсационных выплат при увольнении работника не начисляются (статья 238 Налогового кодекса Российской Федерации).

За время простоя работнику начисляется компенсация в размере 2/3 среднего месячного заработка.

Литература

  1. Анализ эффективности затрат на управление в производственно-хозяйственных организациях / Кальксдорф Э., Мельник М.В., Соляж Я.И др.; Под ред. проф. С.Е.Каменицера. - М.: Финансы и статистика, 1981.

  2. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации. 2-е изд., с изм. и доп. / Общая редакция: Г.Ю.Касьянова, О.Г.Лапина. - М.: "АКДИ Экономика и жизнь", 1998.

  3. Козлов В. Умное увольнение - http://www.iteam.ru/publications/human/section_45/article_1510/

  4. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под ред. Н.Г. Данилочкиной. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

  5. Методические рекомендации по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса Российской Федерации (утверждены приказом МНС РФ от 26 февраля 2002 года № БГ-3-02/98)

  6. Налоговой кодекс Российской Федерации. Часть вторая. - Федеральный закон от 5 августа 2000 года № 117-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2000 года, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 года)

  7. Трудовой кодекс Российской Федерации - Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года; одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года)

(фрагмент)

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ 
ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
(утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года № 213)


1. Настоящее Положение определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее именуется - средний заработок). 


2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся: 

 

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время; 
б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; 
в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; 
г) заработная плата, выданная в неденежной форме; 
д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности; 
е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; 
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления); 
з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности); 
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления); 
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой; 
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; 
м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет; 
н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. 


3. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. 
Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа). 

4. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: 

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; 
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; 
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; 
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; 
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации; 
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации. 

5. В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 4 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. 

6. В случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. 

7. В случае если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения. 

8. Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок. 

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате. 

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период. 

9. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6). 

В случае когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. 

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4. 

10. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. 

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2. 

11. При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 9 и 10 настоящего Положения. 

12. При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом. 

13. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. 

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. 

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. 

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска. 

14. При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке: 

ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода; 
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода; 
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения. 

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц). 

Если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом. 

15. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке: 

если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода; 
если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; 
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода. 

16. При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующим порядке: 

если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления указанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода; 
если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период; 
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания указанного периода. 

17. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение). 

18. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

19. Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном настоящим Положением. 

 

Приложение 3

НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. ЧАСТЬ ВТОРАЯ

(с изменениями от 29 декабря 2000 года, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 года) (фрагмент)

Статья 241. Ставки единого социального налога

1. Если иное не предусмотрено пунктом 2 настоящей статьи, для налогоплательщиков, указанных в подпункте 1 пункта 1 статьи 235 настоящего Кодекса, за исключением выступающих в качестве работодателей налогоплательщиков - сельскохозяйственных товаропроизводителей и родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, применяются следующие ставки:

Налоговая база на каждого отдельного работника нарастающим итогом с начала года

Пенсионный фонд Российской Федерации

Фонд социального страхования Российской Федерации

Фонды обязательного медицинского страхования

Итого

федеральный фонд обязательного медицинского страхования

территориальные фонды обязательного медицинского страхования

До 100000 рублей

28,0 %

4,0 %

0,2 %

3,4 %

35,6 %

От 100001 рубля до 300000 рублей

28000 рублей +15,8 % с суммы, превышающей 100000 рублей

4000 рублей + 2,2 % с суммы, превышающей 100000 рублей

200 рублей + 0,1 % с суммы, превышающей 100000 рублей

3400 рублей + 1,9 % с суммы, превышающей 100000 рублей

35600 рублей + 20,0 % с суммы, превышающей 100000 рублей

От 300001 рубля до 600000 рублей

59600 рублей + 7,9 % с суммы, превышающей 300000 рублей

8400 рублей + 1,1 % с суммы, превышающей 300000 рублей

400 рублей + 0,1 % с суммы, превышающей 300000 рублей

7200 рублей + 0,9 % с суммы, превышающей 300000 рублей

75600 рублей +10,0 % с суммы, превышающей 300000 рублей

Свыше 600000 рублей

83300 рублей + 2,0 % с суммы, превышающей 600000 руб.

11700 рублей

700 рублей

9900 рублей

105600 рублей + 2,0 % с суммы, превышающей 600000 рублей

 

Приложение 4

Нормы рабочего времени 

А) Нормы рабочего времени в 2002 году

 

Месяцы 2002 года

2002 год

I

II

III

IY

Y

YI

YII

YIII

IX

X

XI

XII

Календарные дни

31

28

31

30

31

30

31

31

30

31

30

31

365

Рабочие дни

20

19

20

23

19

19

23

22

21

23

20

21

250

Выходные и праздничные дни

11

9

11

7

12

11

8

9

9

8

10

10

115

Рабочее время (в часах) при 40-часовой рабочей неделе

160

151

159

183

151

151

184

176

168

184

159

166

1992

 Б) Нормы рабочего времени в 2003 году

 

Месяцы 2003 года

2003 год

I

II

III

IY

Y

YI

YII

YIII

IX

X

XI

XII

Календарные дни

31

28

31

30

31

30

31

31

30

31

30

31

365

Рабочие дни

20

19

20

22

19

20

23

21

22

23

19

22

250

Выходные и праздничные дни

11

9

11

8

12

10

8

10

8

8

11

9

115

Рабочее время (в часах) при 40-часовой рабочей неделе

159

152

159

175

151

159

184

168

176

184

151

174

1992

 В) Нормы рабочего времени в 2004 году

 

Месяцы 2004 года

2004 год

I

II

III

IY

Y

YI

YII

YIII

IX

X

XI

XII

Календарные дни

31

29

31

30

31

30

31

31

30

31

30

31

366

Рабочие дни

19

19

22

22

18

21

22

22

22

21

21

22

251

Выходные и праздничные дни

12

9

9

8

13

9

9

9

8

10

9

9

115

Рабочее время (в часах) при 40-часовой рабочей неделе

151

152

176

175

144

167

176

176

176

168

168

175

2004

Подробнее: