"КАК РАСПРЕДЕЛИТЬ ОБЯЗАННОСТИ"

Исходные данные.

Для средних и особенно мелких промышленных организаций, где может отсутствовать подразделение по управлению пер­соналом, важной проблемой является четкое распределение обязанностей и ответственности между специалистом по управлению кадрами и руко­водителями. Для таких предприятий следует разработать перечень обя­занностей и ответственности специалистов по управлению персоналом и руководителей по важнейшим функциям управления кадрами.

В табл. 14 представлены основные направления работы с персоналом: наем, обучение, трудовые отношения, техника безопасности. По всем направлениям выделены основные функции в виде двух вариантов: "а" или "б", каждый из которых и следует закрепить либо за руководителем (администрацией), либо за работником службы управления персоналом.

Таблица 14

Основные функции по управлению персоналом

Наем:

1. а) поиск источников квалифицированной рабочей силы (объявле­ния, связь с вузами, техникумами, ПТУ);

б) подготовка заявки с указанием квалификации и деловых качеств работников для вакантных должностей. Наличие стиля поведения, про­изводящего приятное впечатление на поступающих на работу;

2. а) собеседование и выбор кандидатов из числа отобранных отделом персонала. Назначение на должность с учетом квалификации вновь при­нятого с целью получения от него оптимальной отдачи;

б) собеседование с поступающими на квалификационном уровне с учетом заявок из специализированных подразделений. Отбор поступающих с учетом задач фирмы и правил найма;

3. а) инструктаж вновь принятых по вопросам техники безопасности, зарплаты, часов работы, правил местного распорядка;

б) направление после тщательной оценки квалификации и здоровья лучших кандидатов к начальнику отдела персонала;

4. а) предварительный инструктаж вновь принятых, включающий све­дения о предприятии, льготах, общие указания по технике безопасности, первой помощи, сменности работы и т. д.;

б) инструктаж и обучение по месту работы согласно программе, зара­нее согласованной с отделом персонала;

5. а) развитие потенциальных возможностей работника и их оценка; принятие решений о его продвижении, переводе или увольнении;

б) ведение полного дела на каждого работника с включением туда его характеристик, достижений, перспектив роста и данных о других воз­можностях;

6. а) собеседование с увольняющимися и определение причин, вы­звавших желание уволиться. Принятие мер внутри подразделения по со­кращению текучести кадров;

б) анализ информации, полученной при собеседованиях, определение причин и мер по устранению обнаруженных недостатков.

Техника безопасности:

1. а) конкретная помощь по внедрению техники безопасности; приня­тие решений об ассигнованиях по покрытию расходов (на дополнитель­ное освещение, щитки, транспортное оборудование и т. д.) в соответст­вии с производственными требованиями и бюджетом;

б) периодическая инспекция силами квалифицированных специали­стов по технике безопасности с целью внедрения безопасных условий труда, применения защитных приспособлений и др. Составление реко­мендаций по предупреждению несчастных случаев на производстве;

2. а) анализ выполнения работ для разработки практических правил техники безопасности. Наглядная агитация и организация обучения тех­нике безопасности;

б) руководство и контроль за внедрением техники безопасности, по­ощрение работников, соблюдающих правила ТБ и вносящих предложе­ния по их усовершенствованию;

3. а) техническая консультация по конструированию новой техники, защитных приспособлений, а также по безопасности эксплуатации обо­рудования;

б) контроль за применением защитных устройств и приспособлений, развитие у работников чувства ответственности;

4. а) агитация на собственном примере в пользу соблюдения правил ТБ;

б) расследование несчастных случаев, анализ их причин, составление отчетов по технике безопасности;

5. а) быстрое и точное составление протоколов о несчастных случаях; внедрение профилактических мер, рекомендованных специалистом по ТБ;

б) знание законов и положений, касающихся ТБ; расследование в су­де случаев, связанных с компенсацией за увечье;

6. а) подготовка статистики травматизма к совещаниям по ТБ, агита­ционных материалов для работников предприятия;

б) участие в работе комитета по ТБ; проявление интереса к ТБ.

Обучение:

1. а) принятие решений о потребности работников подразделения в обучении; обучение и конкретные рекомендации отделу персонала;

б) исследовательская работа (разработка общих планов, задач, уточне­ние потребности, разделение ответственности), развитие связей с други­ми предприятиями;

2. а) активное личное участие в учебном процессе в соответствии с общими планами; передача собственных знаний, информации и опыта;

б) помощь директору в разработке общего подхода к проблеме обуче­ния работников; планирование действий руководителей для удовлетворе­ния потребностей предприятия в обученном персонале, руководство про­граммой обучения, ее координации;

3. а) консультации и помощь подразделениям в планировании, орга­низации и проведении учебы и переподготовки рядового персонала и руководства;

б) использование кадровиков — специалистов по обучению в реализа­ции специальных программ обучения по месту работы;

4. а) повседневный инструктаж и участие в индивидуальном обучении подчиненных по месту работы; оценка их успехов и рекомендации по дальнейшему усовершенствованию учебных программ;

б) подготовка программ и наглядных пособий с учетом последних достижений техники обучения, предназначенных ускорить и улучшить усвоение учебного материала;

5. а) развитие у руководителей подразделений преподавательских на­выков для повышения эффективности этой стороны их деятельности;

б) ответственность за проведение учебы в подразделении (в части раз­вития потенциальных возможностей работников);

6. а) проведение совещаний руководства по вопросам обучения и оценки его результатов;

б) принятие решений по перспективам обучения на основе достигну­тых результатов.

Трудовые отношения:

1. а) анализ и профилактика причин снижения производительности труда и ухудшения трудовых отношений, работа с руководителями; меры по стабилизации и укреплению доверия в отношениях между людьми;

б) создание доверительных отношений с представителями профсоюза; постоянное и неукоснительное соблюдение законов о труде, условий коллективного договора;

2. а) рекомендации по повышению эффективности производства и качества продукции;

б) подготовка коллективного договора (его задач, условий и формули­ровок), увязывание внутренних нужд с внешними факторами;

3. а) рассмотрение особых случаев и технические консультации по трудовым отношениям;

б) участие в качестве представителя или советника администрации в переговорах с профсоюзом, поддержание связи с юристом по техниче­ским вопросам;

4. а) подготовка руководства на всех уровнях по соблюдению и толко­ванию договора; рассмотрение положений договора, требующих и не требующих вмешательства юриста; точная регистрация трудового стажа работников;

б) постоянное соблюдение условий трудового договора на основе консультации отдела персонала; соблюдение правил выдвижения, пере­вода, увольнения и т.д.;

5. а) принятие окончательных решений по жалобам и претензиям ра­ботников после тщательного расследования и учета рекомендаций отдела персонала; сбор предварительных данных по просьбе отдела персонала;

б) консультирование руководства и выявление фактов по вопросам, связанным с жалобами и претензиями работников; участие в качестве представителя или советника администрации в разборе претензий треть­их сторон и в арбитраже;

6. а) поддержание постоянной связи с профсоюзным руководством;

б) поддержание прямой связи и партнерских отношений с представи­телями профсоюза.

Постановка задачи:

1. Составить таблицу, распределив основные обязанности по управле­нию персоналом между специалистом по управлению персоналом и ад­министрацией (или руководителем подразделения), по следующей форме:

 

Специалист по управлению персоналом

Администрация (или руководитель подразделения)

Наем

1а)

1б)

26)

2а)

и т.д.

и т.д.

Техника безопасности

1а)

1б)

26)

2а)

и т.д.

и т.д.

Обучение

1а)

1б)

26)

2а)

и т.д.

и т.д.

Трудовые отношения

1а)

1б)

26)

2а)

и т.д.

и т.д.

 2. Объяснить, к каким последствиям для работы предприятия в целом приведет невыполнение отдельных функций по управлению персоналом.

3. Объяснить, к каким негативным последствиям может привести отсутствие отдельных функций по управлению персоналом, а также возложение на специалиста по персоналу несвойственных ему функций. 

 Источник: Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова и Л.В.Ивановской. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999.- 352 с.