Ситуация
3.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Источник:
Управление персоналом: Учебно-практическое
пособие для студентов экономических вузов
и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова и Л.И.Ивановской.
М.: «Издательство ПРИОР», 1999.
Исходные
данные.
На
крупном металлургическом комбинате занято
около 30 тыс. человек. Комбинат формирует
систему стратегического управления
персоналом (СстУП), главная задача которой
— выработка вариантов стратегии
управления персоналом на предстоящие 5 лет.
Характеристика условий хозяйствования
комбината на этот период, а также нынешнего
состояния его трудового потенциала
представлены ниже.
Характеристика
условий хозяйствования комбината на 5-летний
период
Технологии
основного производства останутся
совместимы с применяемыми.
Электросталеплавильное
производство получит качественное
развитие за счет внедрения новых
современных мощностей.
Объем
производства в течение ближайших пяти
лет, несмотря на имеющиеся возможности
новых производственных комплексов, в 1998
— 1999 гг. снизится, а затем незначительно
повысится к концу 2002 г. и будет зависеть
от экспортных поставок металла.
Жесткая
конкуренция на рынке черных металлов и
превышение предложения над спросом
приведут к снижению мировых цен.
Рынок рабочей силы в ближайшие пять лет полностью обеспечит потребности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5—8 лет по современным специальностям.
Текущее
состояние трудового потенциала
Демографическая
структура персонала:
средний возраст производственного
персонала превышает 45 лет; персонала
аппарата управления производством - 49 лет;
руководящего персонала общекорпоративного
управления — 37 лет.
Профессионально-квалификационная
структура -
для производственного персонала
характерен монопрофессионализм (около 58%),
сопровождающийся устареванием знаний; 70%
персонала общекорпоративного управления
подготовлены по программам повышения
квалификации либо имеют базовую
подготовку, отвечающую современным
требованиям.
Корпоративная
культура предприятия
не имеет целенаправленного управляемого
развития и представляет собой совокупность
трансформированных моделей поведения,
свойственных социалистическому способу хозяйствования,
и моделей поведения, характерных для
капиталистических производственных
отношений на уровне управления
предприятием.
Социальный
статус персонала
предприятия имеет оценку в 3 балла (по
пятибальной шкале).
Управление
персоналом в целом находится в стадии
совершенствования и внедрения
современных технологий управления
персоналом. Необходимо дальнейшее развитие
системы УП.
Постановка
задачи:
Исходя
из предполагаемых условий хозяйствования
комбината и нынешнего состояния трудового
потенциала, разработать общую стратегию
управления персоналом на 5-летний период,
отразив в ней желаемое состояние трудового
потенциала через 5 лет по всем пяти разделам,
характеризующим текущее состояние
трудового потенциала: демографическому,
профессионально-квалификационному, уровню
корпоративной культуры, социальному
статусу персонала, состоянию системы
управления персоналом.
Методические
рекомендации.
Рассматривая
данную ситуацию, следует иметь в виду, что
стратегия управления персоналом — это
долгосрочное качественно определенное
направление приложения усилий по формированию
трудового потенциала предприятия. Она
должна соответствовать общей стратегии
организации и разрабатываться на ее основе.
Для
разработки стратегии управления
персоналом металлургического комбината
необходимо учесть внутренние и внешние
изменения (для предприятия) в текущий
момент и в перспективе, оценить возможное
их влияние по основным направлениям
деятельности системы управления
персоналом - определению потребности в
персонале, развитию трудового потенциала,
реализации трудового потенциала.
Рекомендуется использовать метод
моделирования и логического анализа.