Ситуация 3.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Источник: Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова и Л.И.Ивановской. М.: «Издательство ПРИОР», 1999.

Исходные данные.

На крупном металлургическом комбинате занято око­ло 30 тыс. человек. Комбинат формирует систему стратегического управле­ния персоналом (СстУП), главная задача которой — выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет. Характеристика условий хозяйствования комбината на этот период, а также нынешнего со­стояния его трудового потенциала представлены ниже. 

Характеристика условий хозяйствования комбината на 5-летний период

• Технологии основного производства останутся совместимы с приме­няемыми.

• Электросталеплавильное производство получит качественное развитие за счет внедрения новых современных мощностей.

• Объем производства в течение ближайших пяти лет, несмотря на имеющиеся возможности новых производственных комплексов, в 1998 — 1999 гг. снизится, а затем незначительно повысится к концу 2002 г. и будет зависеть от экспортных поставок металла.

• Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.

• Рынок рабочей силы в ближайшие пять лет полностью обеспечит по­требности предприятия по основным категориям производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5—8 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала

Демографическая структура персонала: средний возраст производст­венного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством - 49 лет; руководящего персонала общекорпоратив­ного управления — 37 лет.

Профессионально-квалификационная структура - для производственного персонала характерен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала общекорпоративного управ­ления подготовлены по программам повышения квалификации либо име­ют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям.

Корпоративная культура предприятия не имеет целенаправленного управ­ляемого развития и представляет собой совокупность трансформирован­ных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хо­зяйствования, и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений на уровне управления предприятием.

Социальный статус персонала предприятия имеет оценку в 3 балла (по пятибальной шкале).

Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствова­ния и внедрения современных технологий управления персоналом. Необходимо дальнейшее развитие системы УП. 

Постановка задачи:

Исходя из предполагаемых условий хозяйствования комбината и нынеш­него состояния трудового потенциала, разработать общую стратегию управления персоналом на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние тру­дового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим те­кущее состояние трудового потенциала: демографическому, профессионально-квалификационному, уровню корпоративной культуры, социальному статусу персонала, состоянию системы управления персоналом. 

Методические рекомендации.

Рассматривая данную ситуацию, следует иметь в виду, что стратегия управления персоналом — это долгосрочное качественно определенное направление приложения усилий по форми­рованию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.

Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить возможное их влияние по основным направлениям деятельности системы управления персоналом - определению потребности в персонале, развитию трудо­вого потенциала, реализации трудового потенциала. Рекомендуется ис­пользовать метод моделирования и логического анализа.