Ситуация 5. 

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 

Источник: Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова и Л.И.Ивановской. М.: «Издательство ПРИОР», 1999.  

Исходные данные.

Численность работников крупного металлургиче­ского комбината составляет около 40 тыс. человек. Предприятие имеет устойчивое финансовое положение. Выпускает продукцию, имеющую большой спрос у потребителей.

Адаптация комбината к рыночным условиям потребовала организаци­онных изменений и в системе управления, в частности, перехода к стра­тегическому управлению предприятием.

Служба управления персоналом комбината представлена дирекцией по персоналу, состоящей из 75 работников. Схема ее организационной структуры представлена на рис.  

 

Директор по персоналу

 

 

 

 

 

Зам. Директора по персоналу

Зам. Директора по мотивации персонала

Зам. Директора по работе с трудовым коллективом

Пресс-секретарь

 

 

 

 

отдел анализа персонала

отдел структур управления и организации труда

отдел изучения - общественного мнения

пресс-центр

отдел развития персонала

отдел оплаты труда

отдел по работе с общественными организациями

 

отдел маркетинга персонала

отдел морального стимулирования

 

 

отдел учета персонала

отдел социальной защиты

 

 

 Рис. Схема оргструктуры дирекции по персоналу 

Руководством комбината и дирекцией по персоналу определена стратегия управления персоналом предприятия: "Повышение эффективно­сти реализации и конкурентоспособности трудового потенциала пред­приятия за счет активизации использования имеющихся и создания пер­спективных возможностей реализации трудового потенциала, внедрения современных технологий управления персоналом, омоложения трудового коллектива".

Служба управления персоналом комбината работает по трем основным направлениям:

Кратко рассмотрим содержание функции. 

Обеспечение персоналом

Анализ ТП: определяется состояние трудового потенциала предприятия по профессионально-квалификационным, демографическим, количест­венным и комбинированным (из указанных) критериям. Исследуются структуры знаний и навыков персонала, состояние и особенности взаи­мосвязей и коммуникаций.

Планирование персонала: определяется текущее состояние и перспектив­ная потребность в количественных и качественных структурах персонала.

Набор (маркетинг) персонала: осуществляется активное воздействие на рын­ки рабочей силы в целях поиска, подготовки и вербовки кандидатов с необхо­димой профессионально-квалификационной подготовкой и знаниями.

Отбор: включает процедуры аттестаций и собеседований для опреде­ления кандидатов на вакансии с наиболее подходящими профессиональ­но-квалификационными и личностными характеристиками.

Наем: оформление договорных отношений с персоналом и необходи­мой учетной документации.

Адаптация: введение в должность, ознакомление с культурными нор­мами, ценностями и традициями коллектива.

Развитие: профессионально-квалификационное развитие и планирова­ние карьеры персонала.

Высвобождение: меры по прекращению договорных отношений с работни­ками в результате естественного высвобождения (выход на пенсию, увольне­ние по собственному желанию), сокращения и увольнения персонала.

Реализация трудового потенциала

Планирование труда: определение количественных, качественных и временных параметров необходимых трудозатрат в процессе функциони­рования предприятия.

Организация труда: разработка и внедрение эффективных технологий реализации ТП.

Координация трудовой деятельности: внесение изменений и дополнений в технологии реализации ТП и деятельность персонала вследствие откло­нений, совершенствования, обеспечения синхронности функционирова­ния предприятия.

Контроль: осуществление проверки соответствия технологий реализа­ции ТП требованиям условий хозяйствования, а также реализуемости этих технологий.

Мотивация: выявление, развитие, формирование и использование мо­тивов, побуждающих к эффективному и качественному труду.

Компенсация: расчет и возмещение со стороны предприятия средств и благ, необходимых для морального и физического восстановления затрат труда персонала.

Администрирование: осуществление управленческих воздействий в про­цессе функционирования предприятия в соответствии с особенностями сложившейся ситуации.

Оценка: измерение результативности и качества трудовой деятельно­сти персонала. 

Развитие трудового потенциала

Обеспечение социальной стабильности: анализ социальной среды, оценка социальных последствий управленческих решений, разработка рекоменда­ций и мероприятий по поддержанию стабильного социального климата.

Социальное развитие: повышение социального статуса и социальной защищенности персонала предприятия.

Формирование корпоративной культуры: определение текущего состоя­ния, основных тенденций и желаемого состояния культурной среды предприятия. Оценка влияния управленческих решений и мероприятий, затрагивающих сферу управления персоналом, на характеристики корпо­ративной культуры. Разработка необходимых мероприятий.

Формирование имиджа предприятия: анализ имиджа предприятия на раз­личных уровнях социальной среды, определение желаемого состояния и разработка мероприятий по его достижению. Оценка влияния на имидж предприятия управленческих решений. 

Постановка задачи.

Предложить и обосновать варианты структурно-функциональных изменений дирекции по персоналу металлургического комбината с целью реализации указанной выше стратегии управления пер­соналом и с учетом выполняемых ныне в этой службе основных функций. 

Методические рекомендации.

Формирование системы стратегического управления персоналом (СстУП) предполагает внесение существенных изме­нений в цели, функции и оргструктуру существующей системы управления персоналом. В данном случае вариантами структурно-функциональных измене­нии дирекции по персоналу могут быть: создание подразделения либо выделе­ние руководителя (специалиста) по стратегическому управлению персоналом;

определение новых функций, связанных с выработкой и реализацией страте­гии УП; закрепление их либо за специализированным подразделением, либо за уже существующими подразделениями по управлению персоналом.

Для выбора и обоснования вариантов структурно-функциональных изменений дирекции по персоналу необходимо воспользоваться схемой оргетруктуры дирекции, набором основных функций по УП в разрезе направлений деятельности службы УП, а также составом функций по УП из книги: "Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции". Волкова К.А. и др. - М.: ОАО "Издательство Экономика", НОРМА, 1997.