Вопросы по теме:
НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА


1. Executive search ("охота за головами") - это:
А) переманивание конкретных сотрудников из других компаний
Б) подбор руководящих сотрудников
В) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

2. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
А) общительность кандидата
Б) области интересов кандидатов
В) социокультурный уровень
Г) лень, недостаточная сила воли
Д) отсутствие интересов

3. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
А) в правилах внутреннего распорядка
Б) в положении о персонале
В) в должностной инструкции работника
Г) в трудовом договоре
Д) в устной договоренности между работником и работодателем

4. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
А) размещение объявлений о вакансии в Интернете
Б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении
В) обращение в ректутинговое агентство

5. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?
А) использование методов маркетинга в управлении персоналом
Б) применение договорной формы найма на работу
В) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.

6. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
А) да
Б) нет
В) в зависимости от должности работника

7. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
А) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления
Б) подготовить только основные вопросы
В) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом

8. Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

9. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?*
А) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям
Б) в конце собеседования
В) сообщить по телефону после собеседования или письменно

10. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?
А) реорганизация работы
Б) использование работы сверх нормы
В) набор нового персонала
Г) введение свободного графика работы

11. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):
А) более высокие затраты на привлечение персонала
Б) нового работника плохо знают в коллективе
В) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
Г) длительный период адаптации
Д) ограничение возможностей для выбора кадров

12. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести:
А) значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов
Б) отсутствие единоначалия
В) отсутствие возможности проявить инициативу

13. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):
А) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
Б) поспешность суждения о кандидате
В) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
Г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

14. К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:
А) уровень удовлетворенности работников
Б) средняя заработная плата
В) качество трудовых ресурсов
Г) уровень производительности труда
Д) месторасположение предприятия

15. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда (указать несколько случаев):
А) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами
Б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера)
В) осуществляется подбор персонала в региональные отделения компании
Г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату

16. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (при необходимости отметить несколько):
А) низкие затраты на адаптацию персонала
Б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
В) появление новых импульсов для развития
Г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

17. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
А) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
Б) прекращение приема на работу;
В) заключение краткосрочных контрактов;
Г) переобучение персонала;
Д) использование гибких режимов работы;
Е) - использовать лизинг рабочей силы.

18. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости указать несколько вариантов):
А) использовать переработки рабочего времени;
Б) использовать лизинг рабочей силы;
В) использовать гибкое рабочее время;
Г) использовать контракты на конкретную работу.

19. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу в России?
А) женатые мужчины
Б) люди с высшим образованием
В) женщины с детьми
Г) одинокие мужчины

20. Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?
А) действенность
Б) масштабность
В) преемственность

21. Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости:
А) женщины
Б) национальные меньшинства
В) инвалиды
Г) мужчины
Д) пожилые люди

22. Какова предпочтительность каналов поиска сотрудника редкой специальности?
А) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников
Б) опубликовать вакансию
В) прежде всего заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство

23. Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?
А) перетестирование
Б) эквивалентная оценка
В) определение внутренней устойчивости

24. Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?
А) графология
Б) астрология
В) неструктурированное интервью
Г) анализ рекомендаций
Д) структурированное интервью
Е) анализ личных анкет

25. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?
А) большое количество кандидатов
Б) сокращение сроков адаптации
В) увеличение разнообразия рабочей силы
Г) широкие возможности выбора
Д) увеличение притока новых идей

26. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
А) предпринимательско-рыночный
Б) ситуационный
В) адаптивный

27. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:
А) коэффициент текучести;
Б) коэффициент рекрута;
В) коэффициент отбора;
Г) коэффициент подбора.

28. Личностные особенности сотрудника, необходимые для успешного выполнения деятельности, сформулированы в:
А) должностной инструкции
Б) описании рабочего места
В) профессиограмме

29. Маркетинг персонала - это:
А) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
Б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
В) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
Г) вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности
Д) вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

30. Материальные издержки обычно:
А) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала
Б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала
В) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала

31. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
А) анализ анкетных данных;
Б) профессиональное тестирование (испытание);
В) экспертиза почерка.

32. Методы первичного отбора называют:
А) социологическими
Б) нормативными
В) анкетными
Г) бесконтактными
Д) автобиографическими

33. Методы первичного отбора?
А) анализ CV, заявления
Б) интервью
Г) тестирование

34. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
А) да
Б) нет

35. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
А) на этапе первичного отбора
Б) отборочного интервьюирования
В) повторного интервьюирования

36. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
А) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда
Б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов
В) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями

37. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
А) Германии
Б) Японии
В) США

38. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
А) в начале встречи
Б) конце встречи
В) в любое время по ходу собеседования

39. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
А) заключение графологической экспертизы
Б) резюме
В) медицинское заключение
Г) образовательные свидетельства
Д) отзывы и рекомендации

40. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):
А) собеседование
Б) анализ резюме
В) тестирование
Г) анализ анкетных данных
Д) графологическая экспертиза

41. Начальным этапом процесса найма персонала является:
А) определение источников и путей покрытия потребности в персонале
Б) проведение собеседования с кандидатом
В) анализ содержания работы и требований к кандидату
Г) установление требований к кандидату на должность
Б) проведение тестирования

42. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:
А) отказать ему в приеме на работу
Б) принять с испытательным сроком
В) принять без испытательного срока

43. Основная цель первичного отбора состоит в:
А) изменении статуса человека в организации
Б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
В) установлении требований к кандидатам на вакантную должность
Г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
Д) доведении до сотрудников сообщения о приеме

44. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
А) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера
Б) недостаток информации для принятия решения
В) слишком большое количество претендентов

45. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
А) небольшое количество претендентов
Б) избыток информации для принятия решения
В) оценка по первому впечатлению

46. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.*
А) слишком большое количество претендентов
Б) ошибка «по контрасту»
В) избыток информации для принятия решения

47. Опыт работы в аналогичной должности:
А) гарантирует компетентность будущего сотрудника
Б) является главной предпосылкой успешной адаптации
В) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию

48. Организационная структура - это:
А) особенности организации рабочего пространства и режима работы
Б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями
В) система личных взаимоотношений между сотрудниками

49. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
А) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
Б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
В) подсказку, какой тип ответа ожидается
В) избежание недопонимания или неверного понимания
Г) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

50. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
А) оговаривается период времени, на который нанимается работник
Б) указывается размер заработной платы
В) указывается должность работника
Г) указывается режим рабочего времени
Д) оговаривается условие об индексации

51. Отношения занятости возникают по инициативе:
А) работодателей
Б) работников
В) работодателей и работников

52. «Охотники за головами» - это:
А) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение
Б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов
В) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов
Г) специалисты, которые часто меняют место работы

53. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
А) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы
Б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы
В) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы

54. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
А) после повторного интервью
Б) после первичного отбора
В) после адаптации
Г) после окончания испытательного срока

55. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
А) в малом бизнесе
Б) в среднем бизнесе
В) в крупном бизнесе

56. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы (указать несколько методов):
А) размещение объявления о вакансиях в Интернете
Б) «headhunting» («охота за головами»)
В) стажировки молодых специалистов в компании
Г) сверхурочная работа, повышение интенсивности труда

57. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
А) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
Б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
В) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

58. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
А) субъективных мнений ответственных лиц
Б) данных психологических методов оценки
В) данных оценки профессиональной компетентности

59. Профессиограмма - документ, который:
А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку
Б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник
В) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции

60. Профессиональная трудоспособность
А) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки
Б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг
В) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки

61. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
А) с наиболее ценными
Б) со всеми категориями работников
В) с рабочими

62. Содержанием этапа планирования интервью является (при необходимости отметить несколько пунктов):
А) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата
Б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)
В) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",
Г) установление контакта
Д) анализ спецификации работы

63. Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:
А) в небольших компаниях
Б) в средних компаниях
В) в крупных компаниях

64. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
А) внутреннего рынка труда предприятия
Б) федерального рынка труда
В) регионального рынка труда

65. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
А) уровень должности и ее значение в организации
Б) экономическая стабильность
В) сфера деятельности организации

66. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
А) можно отобрать самых лучших выпускников вузов
Б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных
В) высокая степень социальной защищенности
Г) можно отобрать кандидатов очень быстро

67. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
А) это способ анализа работы
Б) это должностная инструкция
В) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы
Г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу

68. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
А) более дорогой и отнимающий много времени способ
Б) длительный период адаптации
В) плохое знание организации новыми работниками
Г) ограниченное количество потенциальных претендентов
Д) блокирование возможности служебного роста работников

69. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
А) совокупный годовой доход предприятия
Б) конкурентоспособность предприятия в отрасли
В) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных
Г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта

70. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
А) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов
Б) высокая мотивация работников
В) приток новых идей
Г) короткий период адаптации
Д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации

71. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
А) рекомендации обязательны
Б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии
В) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интевьюер