Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ

3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а - да; 
б - иногда; 
в - нет.

3.2. Трудовой потенциал - это:
а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости; 
в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а - должностной инструкцией; 
б - оценочным листом сотрудника; 
в - листом интервьюера; 
г - анкетой работника.

3.4. Маркетинг персонала - это:
а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; 
б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; 
д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а - верно все;
б - частично верно;
в - неверно.

3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; 
б - прекращение приема на работу;
в - заключение краткосрочных контрактов; 
г - переобучение персонала; 
д - использование гибких режимов работы;
е - использовать лизинг рабочей силы.

3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а - использовать переработки рабочего времени; 
б - использовать лизинг рабочей силы; 
в - использовать гибкое рабочее время; 
г - использовать контракты на конкретную работу.

3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а - численную адаптацию рабочей силы; 
б - функциональную адаптацию рабочей силы; 
в - дистанционную адаптация рабочей силы; 
г - финансовая адаптация рабочей силы; 
д - лизинг рабочей силы.

3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
а - численную адаптацию рабочей силы; 
б - функциональную адаптацию рабочей силы; 
в - дистанционную адаптация рабочей силы; 
г - финансовая адаптация рабочей силы;
д - лизинг рабочей силы.

3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
а - стандартных режимов работы; 
б - гибких режимов рабочего времени; 
в - частичной занятости.

3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а - скользящий график; 
б - переменный день; 
в - очень гибкий график;
г - деление рабочего места; 
д - разделение работы; 
е - временный частичный найм; 
ж - неполная ставка; 
з - надомничество; 
и - совместительство; 

3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
а - стандартных режимов работы; 
б - гибких режимов рабочего времени; 
в - частичной занятости.

3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
а - скользящий график; 
б - переменный день; 
в - очень гибкий график;
г - деление рабочего места; 
д - разделение работы; 
е - временный частичный найм; 
ж - частичная ставка; 
з - надомничество; 
и - совместительство; 
к - гибкое размещение рабочего места.

3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
а - избавиться от бесперспективных работников; 
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала; 
в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы; 
г - сдерживать уровень безработицы; 
д - обеспечить рост производительности труда; 
е - снизить текучесть; 
ж - сократить оплату сверхурочных часов.


Ответы на тесты:

3.1. а
3.2. в
3.3. а
3.4. а
3.5. а
3.6. а
3.7. а, б
3.8. а
3.9. б
3.10. б
3.11. а, б, в
3.12. в
3.13. г, д, е, ж, з, и
3.14. б, д, е, ж

Тест 4.